Организационно – структурная карта предприятия

Организационно – структурная карта предприятия – это графическое изображение структуры управления предприятием с учетом подчинения каждого работающего сотрудника и разделением всех отделов и подразделений предприятия (рис 3.2).

При большом штате сотрудников составляется несколько карт в зависимости от уровня иерархии управления, но с обязательным указанием прямого подчинения сотрудников, чтобы можно было отследить всю систему управления предприятием. Карта нужна для наглядного представления об организационных и человеческих ресурсах предприятия, модели управления, а также возможности оперативного управления этими ресурсами (по ней очень легко можно отследить, куда и как следует передавать приказы и распоряжения и как они будут исполняться). Карту можно сравнить со схемами и инструкциями, прилагавшимися к электромеханическим приборам в Советском союзе, по которым было сразу видно, в какой степени произошел сбой. Однако возникает проблема безопасности – карта действительно представляет собой определенную коммерческую тайну, которой могут воспользоваться конкуренты, но практика показывает, что она приносит больше пользы, нежели вреда, если ее украдут. Карта (точнее карты) хранится у генерального директора и в отделах и подразделениях предприятия – в каждом из них.

Начальник (H) отдела А

1-й сотр.

1-й сотр.

1-й сотр.

1-й сотр.

Рис. 3.2 Структура управлением отдела (формальная, кто кому подчиняется)

Какую бы схему управления вы ни применяли (матричную, проектную, дивизионную и т.п.), подчинение сотрудников и организационных структур предприятия всегда должно быть прямым. Ситуации двойного подчинения специалистов разным начальникам быть не должно, оно возможно только в случае взаимозаменяемости двух управленцев. К этому хочется добавить, что, хотя управление сотрудниками или отделами должно быть прямым, расчет заработной платы специалиста может быть матричным (т.е. в зависимости от эффективности работы по тому или иному проекту).

Следующий немаловажный фактор при построении организационной структуры управления предприятием обусловлен тем, что управлять сотрудником как человеком невозможно (как с человеком с ним можно договариваться). Связан этот фактор с тем, что у человека есть несколько сфер жизни (дом.работа, друзья и т.п.). исходя из суммы целей которых он и строит свою деятельность (т.е. человек живет в нескольких системах сразу, как бы переходя из одной в другую). Работа, как правило, является важной (обеспечивает приток денежных средств), но не единственной сферой его жизни, и руководство не может повлиять на все остальные. Определяет же поведение человека вся совокупность сфер (по принципу, что важнее в данный момент времени, то и будет полезно в дальнейшем), на основе, которой и выстраивается личность, смысл жизни и основные модели поведения человека. То есть начальство с точки зрения сотрудника значит всегда меньше, чем он сам, и относится исключительно к сфере его работы.

Поэтому начальнику можно и нужно управлять должностью, которую занимает специалист, т.е. действиями и мышлением специалиста в рамках его должностных обязанностей, а также результатами его работы, которые есть сумма этих двух факторов.

Отдельно надо отметит о мышлении специалиста на рабочем месте. («Начальник приказала – я сделал, а зачем это надо – начальству виднее»). По мнению (большей) части сотрудников, они не обязаны думать как начальник. С одной стороны, это верно (каждый человек - личность). С другой – если сотрудники не будут понимать, как мыслит их начальник в рамках своих должностных обязанностей, они никогда не смогут понять смысл отдаваемых руководством распоряжений и не смогут оценить и эффективность.

Поэтому нужно не доносить каждый раз до сотрудников смысл отдаваемых распоряжений, а для начала приучить их наиболее эффективно думать в рамках своих должностных обязанностей. Объяснив им, что они несут ответственность только за свою работу, а начальник несет за работу каждого, в чем и заключается смысл его должностных обязанностей, в одном ряду с достижением поставленных целей.

К сожалению, в российской действительности в большинстве случаев руководство воспринимается сотрудниками не как помощник в работе, а как раздражающий фактор, который мешает им жить. В лучшем случае сотрудник старается переложить ответственность за свои действия на руководство с объяснениями: это они виноваты в том, что я ошибся, обижаясь, когда руководство высказывает претензии за его ошибки. Правда, в оправдание подчиненных можно сказать, что и начальство стремится снять с себя ответственность за просчёты в своих действиях, мечтая, что появится специалист.который решит все их проблемы и не надо будет ни за что отвечать, забывая, что сразу встанет вопрос: а зачем нужен тогда он сам?

Ниже приводятся принципы, на которых строится система управления предприятием.

1. Полномочия делегируются должности, а не индивиду.

2. Делегируются только полномочия, а не ответственность. Конечную ответственность несет руководитель (в случае.если исполнитель не способен выполнить порученные ему задачи). Исполнитель тоже будет отвечать, но перед тем, кто делегировал ему полномочия. Ответственность поэтому может быть не делегирована, а только возложена.

3. Скалярный принцип – от четкости линии полномочий (от исполнителя до высшего руководства) зависит эффективность внутриорганизационной коммуникации и функционирования организации в целом.

4. Принцип делегирования полномочий - достаточность полномочий для обеспечения ожидаемых результатов.

5. Принцип абсолютной ответственности – абсолютной является ответственность за результаты своей работы, которую несут подчиненные перед своим начальником, а он не может уклониться от ответственности за организацию их деятельности.

6. Принцип паритета полномочий и ответственности – ответственность не может быть ни больше, ни меньше той, которая вытекает из делегированных полномочий.

7. Принцип единоначалия – подотчетность одному начальнику уменьшает вероятность возникновения противоречий в исполнении и повышает чувство личной ответственности за результат.

8. Принцип уровня полномочий – руководители должны сами принимать решения, входящие в их компетенцию, а не переправлять их наверх.

Дата добавления: 2014-01-04