Расстановка персонала

Результатом подбора персонала является распределение работников по конкретным должностям. Естественно, это должно осуществляться согласно имеющемуся штатному расписанию, составленному на основе утвержденных принципов построения системы управления организацией. Пример принципов построения системы управления персоналом организаций гостиничного комплекса приведены на рисунке.

Существует несколько основных требований, в соответствии с которыми обычно принимаются решения о расстановке кадров. Прежде всего, соответствие квалификации работника участку работы, т.е. конкретной должности, должностной инструкции. Другим важным требованием является соответствие умений и навыков работника состоянию участка работы, так как он может быть только созданным, давно функционирующим или находиться в состоянии развития или реструктуризации. Во всех этих случаях требования к кандидатам обычно существенно различаются. И наконец, соответствие работника всему коллективу в целом (совместимость или дополнительность по деловым качествам - новатор-исполннтель), опыту (начинающий - опытный работник), возрасту (молодежь и зрелые люди), по полу и т.д. Таким образом, в расстановке кадров приходится учитывать множество различных факторов и аспектов совместимости. Все чаще для этого используются нетрадиционные методики, например психогеометрия или методики с учетом астрологического опыта (с опорой на знаки зодиака или восточный календарь). Важно учитывать традиционные и нетрадиционные типологии личности.

Так, согласно некоторым зарубежным теориям существует четыре основных типа работников: специалисты, интеграторы, игроки и "бойцы в джунглях".

Специалисты всегда отдают приоритет конкретным делам по сравнению с межличностными отношениями. Для них содержание работы, решаемые проблемы более значимы, чем деньги или другое возможное поощрение. На первом плане у них качество, совершенство, мастерство в решении конкретных проблем. Во всем любят четкость, порядок. В основе отношений, с коллегами и самоидентификации - профессионализм, компетентность, изобретательность, аккуратность, уважение к другим людям. Очень ценят возможность свободного выражения своего мнения. Соревновательность понимают как соревновательность не личностей, а защищаемых идей и концепции. Не любят риск, предпочитая тщательный расчет, в связи с чем расход времени и затрат несуществен. Самое страшное для них - профессиональная ошибка.

Интеграторы выше всего ценят межличностную гармонию, хороший нравственно-психологический климат. Поэтому они склонны к избеганию и сглаживанию противоречий, уклоняются от соревновательности. Предпочитают делать то, что от них ждут другие. Высоко ценят интересы организации, являются основными носителями общей этики, корпоративной культуры. Для них характерно развитое чувство вины за общую неудачу...

Игроки не боятся конкуренции, наоборот - во всем и всегда ищут соревновательность, делая подчас одновременно несколько ставок (профессиональных, деловых, жизненных). Ориентируются на нововведения и, хотя поражения для них несущественны, очень чувствительны к оценкам окружения,

"Бойцы в джунглях" ведут постоянную борьбу "на уничтожение", особенно не различая своих и чужих. Это вечные бойцы при отсутствии противников и вражеского окружения они их создают.

В последнее время за рубежом широкое распространение получила методика, основанная на эннеограмме (см рисунок), графически изображающей соотношение между различными типами лич-ностей (применительно к их поведению в рабочей обстановке).

Цифрам в эннеограмме соответствуют определенные типы работников:

(1) Перфекционист - стремится к совершенству, добросовестный, совестливый, рациональный, критически мыслящий и строгий к окружающим.

(2) Дающий - экзальтированный, желающий быть на виду, подчас настырный, желающий навязывать свою волю.

(3) Исполнитель - характерен дух соперничества при высокой эффективности труда, озабоченность своим имиджем в глазах руководства и коллег.

(4) Романтик - творческая личность, склонная к меланхолии, тяге к недостижимому.

(5) Наблюдатель - эмоционально замкнутый, отстраненный от людей, сдерживающий чувства, интеллектуально развитый, обращенный в себя;

(6) Вопрошающий - снедаемый сомнениями, боязливый, преданный интересам организации и ее руководства.

(7) Эпикуреец - чувственный и веселый, впадающий в ребячество, не желающий брать на себя ответственность.

(8) Босс - диктатор, боец, защитник, берущий на себя ответственность.

(9) Посредник - терпеливый, постоянный в пристрастиях и отношениях, способный утешить, но подчас убегающий от реальности и находящий забвение в алкоголе, зрелищах и т.д.

Трудовые отношения администрации организации с работником регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), принятым Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и одобренным Советом Федерации 26 декабря 2001 г.

Заключение трудового договора (контракта) в письменной ' форме изложено в Разделе III ТК РФ (Главы 10-11). Возможные изменения, т.е. перевод на другую постоянную работу и перемещение, в т.ч. временный перевод на другую работу, отстранение от работы и др. сформулированы в Разделе III Главы 12.

Прекращение действия трудового договора по соглашению сторон и по другим возможным причинам рассмотрены в Разделе III Главы 13 ст. 77-84. Отдельная Глава 14 (ст. 85-90) посвящена защите персональных данных работников, в том числе ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Четвертый раздел ТК РФ называется "Рабочее время", включает 15 и 16 Главы (ст. 91-105). Здесь подробно рассматривается понятие рабочего времени, продолжительность ежедневной работы (смены), режим рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части и т.п.

Понятие "время отдыха" изложено в Разделе V, в который входят три главы: с 17 по 19 (ст. 106-128). Здесь рассматриваются такие понятия, как виды и время отдыха, перерывы в работе, выходные, переработка и праздничные дни, все вопросы, касающиеся отпусков, их замены денежной компенсацией и др.

Раздел VI "Оплата и нормирование труда" состоит из трех глав (Главы 20-22, ст. 129-163). Здесь разъясняются основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы и оплата труда. Очень подробно (ст. 133-158) рассмотрены вопросы, касающиеся заработной платы: установление минимальной ее величины, порядок, место, сроки выплаты, сроки расчета при увольнении и т.п. В Главе,22 уделено внимание проблемам нормирования труда (ст. 159-163).

В Разделе VII (Главы 23-28, ст. 164-188) рассматриваются все возможные гарантии и компенсации, которые могут получать работники, в том числе при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, при расторжении трудового договора и т.п.

Раздел VIII (Главы 29-30, ст. 189-195) включает в себя вопросы, связанные с трудовым распорядком и, дисциплиной труда на предприятиях.

Раздел IX (Главы 31-32, ст. 196-208) посвящен вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, включая ученический договор.

В Разделе Х (Главы 33-36, ст. 209-211) ТК РФ разъясняется понятие и порядок охраны труда.

Материальная ответственность сторон по трудовому договору подробно рассматривается в Разделе XI (Главы 37-39, ст. 232-250).

В Разделе XII (Главы 40-55, ст. 251-351) подробно излагаются особенности регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих по совместительству, вахтовым методом на транспорте, занятых педагогической деятельностью и др.).

Раздел XIII (Главы 56-62, ст. 352-419) освещены все возможные случаи, связанные с защитой трудовых прав работников, разрешением трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства, включая даже такие понятия, как самозащита работниками трудовых прав, рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Последний Раздел XIV ТК РФ (ст. 420-424) устанавливает сроки введения в действие настоящего Кодекса (с 1 февраля 2002 г.), порядок и сроки введения размера минимальной оплаты труда, условия применения законов и иных нормативных правовых актов.

Принятие решения о найме и оформлении соответствующих документов (издание приказа, подписание договоров, трудовых соглашений и контрактов, записи в трудовой книжке) не исчерпывают работы по подбору и расстановке персонала. Важно ввести нового работника в коллектив, способствовать его более быстрой и оптимальной, адаптации в компании.

Дата добавления: 2014-01-04