В современном менеджменте

Актуальность концепции корпоративной культуры (КК)

Если отвлечься от того, что КК возникает и существует и без осознанного формирования, можно задать себе вопрос: а нужна ли она и зачем.

Эти данные получены на основе взаимодействия примерно с двумя сотнями компаний с российским и иностранным капиталом примерно в течение 5 лет, соотношение осознанно и неосознанно сформированной КК в российских и иностранных компаниях примерно таково:

Российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров):

20% - осознанно сформированная серьезная КК

80% - существующая, но практически не осознаваемая

Западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент):

70% - осознанно

30% - нет

Западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции):

50% - 50%

Восточные компании

90% - осознанно сформированная КК

Интересно, что фирмы с ярко выраженной КК гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). КК - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: в положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит КК.

Любопытно, что у нас как-то не очень принято говорить о К.К. прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на этом месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.

Практика показывает, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Несложно, угадать, что дело в разнице КК.

Долго работая с фирмой, подбирая персонал различного уровня, можно научиться хорошо чувствовать их КК.

Мы постарались понять, ценят ли люди, работающие в компании, наличие К.К.? Как это ни странно, более 60 % предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. Особенно странно то, что иногда люди предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом/ коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека.

Внедрение в новую культуру - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и «впитать» их в себя. Адаптация к К.К. - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно основную помощь оказывает менеджер по HR/персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, но минимальное требование в этом случае сводится к тому, что новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию.

Причины появления интереса к корпоративной культуре за рубежом в начале 1980-х гг.:

1. Произошли изменения во внешней среде организаций:

• Экологическая среда: загрязнение окружающей среды.

• Научно-техническое окружение: ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием, ростом безработицы и т. д.

• Социальная среда: мотивационный кризис и потеря смысла жизни

· Противостояние западной и японской моделей управления организацией.

2. Данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутриорганизационной среды:

• Недостаток идентификации работника с организацией.

• Синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:

1) ответственность перед обществом, в том числе и этическая;

2) формирование «Мы – чувства»;

3) учет в управлении качественных психологических составляющих.

Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и рост интереса к данному феномену.

Дальнейшие исследования в этой области показали, что политика всех процветающих компаний обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре как залоге успеха организации.

Кроме того, появились количественные эмпирические свидетельства связи между культурой организации и ее производственными показателями, такими, как уровень доходов, стоимость акций, размер чистой прибыли.

В России интерес к корпоративной культуре появился значительно позднее и был обусловлен следующими причинами.

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена, сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей – нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало

особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

Однако в России пока еще очень сильными являются такие приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Приблизительно в 90-е гг. возникла точка разрыва в траектории движения России и остального мира в области культуры организации. Во время правления президента В.В.Путина были предприняты усилия для централизации государственной власти и создания некой новой национальной идеи, способной объединить граждан, вместо канувшей в лету идеи строительства всемирного коммунизма. Государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре: сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Поэтому российским организациям следует обратить особое внимание на поиск новых факторов, которые объединили бы индивидов (работников, членов организации), или же восстановления старых, созданных еще в эпоху существования СССР. Интеграция организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям.

Интерес к КК в России сопровождается решением ряда вопросов, которые встают в ходе изучения опыта Запада и Востока в деле формирования КК:

1. Коренное изменение экономических и духовных основ жизни общества.

Разработки этой области были связаны с проблемой адаптации к новым условиям хозяйствования, когда развитие тормозилось отчасти старыми методами управления, а отчасти социальной некомпетентностью большинства работников в условиях рыночной экономики. Значительно количество работ уделяло внимание мотивации сотрудников, целостному осмыслению труда.

2. Проблема переноса организационного опыта, накопленного в рамках одних стран, для их использования в России.

В большинстве случаев предпринимались попытки прямого переноса КК западных компаний на русскую «почву», в основном в местных представительствах западных компаний, что вызвало столкновение требований и ценностей различных культур.

3. Культура отдельных предприятий отсутствовала на протяжении длительного времени, а процветали унифицированные, формализованные формы культуры для всех предприятий независимо от сферы и области деятельности.

4. Россия шла и идёт по пути «прерывного развития», для которого характерно отдельное развитие культурных и экономических феноменов. Достигнув достаточно высокой степени открытия рынков и либерализации экономики, Россия нуждается в приведении социокультурного фактора в управлении в соответствие с экономическим.

Дата добавления: 2014-01-04