Управление продвижением по службе

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов

многие компании и консультационные фирмы разработали про­граммы по управлению

карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие

управления карьерой как официальную программу продвижения работников по

службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их

наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления

продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих

работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно

применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям

возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по

различным должностям, способствующую развитию как организации, так и

личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том,

что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к

тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а

не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов

публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ

продвижения по службе является большая преданность интересам организации,

повышение мотивации производитсльности труда, уменьшение текучести кадров и

более полное использование способностей работников.

Женщины — резерв управленческих кадров. Многие организации создали

программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе,

нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения

управленческихских кадров. Как говорит профессор Уэнделл Френч, «основ­ные

причины непропорционального представительства женщин среди руко­водителей имеют

глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся

у мужчин-руководителей по отношению к женщи­нам». К таким предрассудкам

относятся, например, следующие предположения: 1) женщины, выходя замуж,

покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3)

женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то

мужчины начинают ощущать неудобства; 4) женщины — ненадежные работники, они

слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации; 5)

женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют

аналогичную или лучшую работу.

В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассуд­ках

и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят

под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководите­лей

предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких

стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по

службе, чувство удовлетворения. Еще одно исследование, охватившее 1000

руководителей-мужчин и 1000 руководителей-женщин, показало, что в принципе

нет никаких осо­бых различий в том, как они руководят. К установленным

различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а

мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами.

Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и

повышение эффективности их работы, предусматривают: 1) развитие должного

понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; 2) оказание

помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических

барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и

твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; 4) обучение методам создания

«сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5) участие в

традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.

Дата добавления: 2014-01-04