Атестування персоналу організації

Критерії, методи і техніки оцінювання персоналу організації

Системний підхід та засади застосування систем оцінювання персоналу

Метою оцінювання працівників є отримання об’єктив­них оцінок їхньої праці, в яких концентруються знання і досвід, ставлення до праці, внесок у кінцевий результат діяльності первинного трудового колективу й організації в цілому. Це означає, що об’єктом оцінювання повинні бу­ти не людина загалом, а тільки істотні її якості, власти­вості і дії з огляду на виконувану нею роботу та наслідки.

Оцінювання персоналу виконує вимірювальну (ретро­спективну) і розвиваючу функції.

Вимірювальна функція оцінювання персоналу полягає в отриманні даних про працівника щодо рівня його поперед­ньої і теперішньої праці, її якості, виконуваних ним обов'яз­ків, ступеня його відповідності вимогам робочого місця.

Критеріями ефективності послуговуються при оці­нюванні рівня виконуваних завдань, професійної придат­ності працівника, а також при встановленні заробітної плати, винагород і премій, прийнятті рішень щодо служ­бового просування або ж пониження у посаді і звільнення.

Метод оцінювання – сукупність певних теоретико-методологічних підходів до оцінювання якостей особистості, поведінки й ефектів праці працівника. Вибір конкретного методу залежить від особливостей системи оцінювання.

Техніка оцінювання – спосіб збирання, реєстрації і аналізу інформації, яка є підставою для визначення оцінки. Обумовлюється вона відповідними інструкціями, які передбачають використання інструментів збирання, реєстрації та аналізу інформації.

Методи і техніки оцінювання поділяють на об’єктивні (основуються на критеріях і показниках, які піддаються чіткому вимірюванню) та суб’єктивні (ґрунтуються на суб’єктивних поглядах і судженнях осіб, які проводять оцінювання).

Завданнями атестування персоналу є оцінювання ре­зультатів праці працівників за певний період, оцінювання їхніх ділових та особистісних якостей, визначення потенцій­них можливостей продовження службової діяльності працівника на займаному місці чи переміщення його на вищу або нижчу посаду.

Підсумкове атестування полягає у всебічному оціню­ванні трудової діяльності працівника за певний період (як правило, за п’ять років). Однак успіхи в минулому не є гарантією їх у майбутньому, тому під час підсумкового атестування слід прогнозувати поведінку людини у склад­них ситуаціях, які можливі у майбутньому.

Проміжне атестування проводять регулярно через порівняно короткі відрізки часу. При цьому кожне на­ступне атестування повинно ґрунтуватися на результатах попереднього. Застосовують його для робітників, молод­шого обслуговуючого персоналу, новачків на всіх посадах та осіб, зарахованих у резерв на висування, – через кожні 6 місяців; для спеціалістів і керівників – щорічно. Ре­зультати проміжного атестування є підставою для просу­вання і перегляду систем винагороди за працю.

Спеціальне атестування організовують у зв’язку з особливими обставинами (направлення на навчання, звільнення з посади, призначення на нову посаду, прийняття інших кадрових рішень).

В Україні найпоширенішим є підсумкове атестування, яке влаштовують не рідше одного разу на п’ять років. До проміжного атестування вдаються при вирішенні питань щодо службового переміщення працівників, спеціального – при направленні на навчання, службовому підвищенні.

Безпосередніми об’єктами атестування виступають:

- результати праці працівників за певний період часу;

- відношення до виконання своїх обов’язків;

- творчий потенціал працівника, ділові якості, здібності до певного виду діяльності.

Дата добавления: 2014-01-04