Управління розвитком персоналу

Організація навчання і підготовки кадрів.

Управління розвитком персоналу реалізується в рамках двох основних напрямів:

· навчання і підвищення кваліфікації;

· планування і розвиток кар’єри.

Необхідність здобуття освіти обумовлюється кількома причинами:

· зміною роботи;

· установкою нового устаткування;

· підвищенням на посаді;

· реорганізацією підприємства.

Слід зазначити, що між поняттями ‟освітаˮ і ‟підготовкаˮ існують відмінності.

Освіта − це отримання суб’єктом фундаментальних теоретичних знань в системі освіти, наприклад в ліцеї, гімназії, інституті, університеті.

Підготовка − це використання теоретичних знань в конкретних (виробничих) ситуаціях.

Поняття ‟підготовкаˮ застосовується відповідно до працівників нижчої ланки, тоді як ‟підвищення кваліфікаціїˮ стосується співробітників більш високого рівня.

Необхідність організації підготовки або підвищення кваліфікації персоналу усередині фірми можуть бути визначені такими причинами:

· нестача кваліфікованих кадрів на національному рівні;

· збільшення вартості робочої сили;

· тиск конкурентів, що створює умови для ефективнішого використання праці власних працівників;

· технологічні зміни, пов’язані з науково-технічним прогресом;

· підготовка працівника до вищої посади;

· розвиток потенціалу працівників;

· збільшення обсягів виробництва, торгівлі, послуг, що надаються;

· зростання соціальної відповідальності фірми за її працівників, тобто створення фірмою умов для розвитку працівників.

Цілі підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки:

· збереження працівника в організації;

· просування по службових сходах (створення резерву на управлінські посади);

· підвищення продуктивності, якості праці і якості продукції;

· запобігання професійній деградації фахівців;

· виконання співробітниками тих видів робіт, які відповідають їх темпераменту, запитам і характеру спеціальності.

Типи внутрішньофірмового навчання.

Існують два основні типи внутрішньофірмового навчання:

· без відриву від виробництва;

· з відривом від виробництва.

Кожен з вказаних варіантів передбачає різні способи організації навчання. У першому випадку реалізуються такі методи:

· зміна роботи;

· чергування операцій;

· відрядження до інших організацій (дочірні фірми, філії);

· спеціальний підбір завдань для навчання;

· наставництво, тобто перейняття майстерності у більш кваліфікованого співробітника;

· система швидкого реагування після наставництва (‟тренінгˮ співробітника на виконання певних дій і операцій);

· використання робочих інструкцій (варіант самостійної підготовки і перепідготовки);

· стенди, тренажери, що імітують певну операцію або ситуацію.

Під час організації навчання з відривом від виробництва практикується направлення співробітника на різні курси підвищення кваліфікації, які проводяться у спеціалізованих центрах, вищих навчальних закладах.

В Європі одним з найбільших центрів перепідготовки кадрів і підвищення кваліфікації є центр Olivetti, що знаходиться на півночі Італії в Іврії. Слід зазначити, що особливістю європейської системи перепідготовки кадрів є навчання за індивідуальними програмами, що дає можливість досягти максимального ефекту.

Планування кар’єри.

Одним з найбільш популярних напрямів діяльності є планування кар’єри. У процесі розвитку цього напряму велику увагу слід приділяти питанням кадрового менеджменту. Планування кар’єри починається з усвідомлення того, як здійснюється кар’єрний вибір.

Кар’єра − це динаміка професійного просування суб’єкта в ієрархічній структурі фірми.

Кар’єра є предметом вибору суб’єкта і предметом управління з боку менеджера по персоналу. Професійно-кваліфікаційна структура відображає специфіку якості і кількості праці конкретних працівників фірми.

Д.Голланд досліджував велику кількість фірм в США і Центральній Європі та на основі одержаних результатів запропонував теорію вибору кар’єри. На його думку, вибір є проявом особистості, а не випадковістю (шансом). Як вважає Д.Голланд, досягнення та кар’єрні успіхи залежать від відповідності між особою і працею. Запропонована ним класифікація типів особистості отримала назву ‟Шестикутник Голландаˮ.

Типи особистості, згідно класифікації, мають такі особливості:

1.Реалістичний (‟машиністˮ). Людина віддає перевагу діяльності (або роботі), пов’язаній з використанням пристроїв, різних механізмів, інструментів.

2.Дослідницький (‟ученийˮ). Перевага віддається пізнавальній, аналітичній і методичній діяльності. Представнику цього типу подобається вчитися, спостерігати, аналізувати.

3.Артистичний (‟декораторˮ). Людина експресивна, з оригінальною поведінкою і сприйняттям, має здатність представляти кого-небудь і щось, має гарну уяву, витончену інтуїцію. Любить неформальні ситуації. Творчо обдарована дуже добре.

4.Соціальний (‟консультантˮ). Людина дуже майстерна в розмовах, має дар переконання, любить працювати у контакті з іншими людьми, роз’яснювати і допомагати.

5.Підприємницький (‟адвокатˮ). Характерна особливість − прагнення впливати на інших (при вирішенні загальних встановлених цілей). Розвинений талант до організаційної роботи.

6.Конвенціональний (‟бухгалтерˮ). Людині подобаються обчислення, точні розрахунки, робота з фактами, конкретними діловими паперами (інструкціями, положеннями).

За Голландом, один з розглянутих шести типів обов’язково є домінуючим, проте людина, пристосовуючись до умов середовища, використовує спектр стратегій у рамках двох і більше типів.

Існує взаємозв’язок між відношенням працівника до роботи і часом його перебування на посаді. Помічено, що з набуттям досвіду рівень ентузіазму до певного моменту (4-5 років роботи) підвищується, після чого різко знижується.

У житті людини виокремлюють вікові періоди професійного становлення:

· шкільний;

· початкової кар’єри − характеризується входженням в організацію і знаходженням свого місця у ній (вік 20-25 років);

· прагнення заявити про себе, досягти успіхів, визнання в організації (25-35 років);

· високого професіоналізму, розширення сфери застосування власних знань і здібностей, зміцнення займаного положення (вік 35-50 років);

· переоцінки своїх досягнень, значення виконаної роботи, період можливих сумнівів у правильності вибору (вік 50-60 років);

· майстерність, передача досвіду іншим співробітникам (молодим), демонстрація мистецтва управління (старше 60 років).

Для просування по кар’єрних сходах людина повинна сама визначитися у виборі необхідних засобів (тренінгу, навчання). Проте організація в особі менеджера з персоналу повинна допомогти працівникові у моделюванні кар’єри завдяки таким послугам, як:

1. Індивідуальне консультування − досить ефективний спосіб, що застосовується щодо заслужених, свідомо талановитих працівників. Під час індивідуального консультування використовуються методи психоаналізу: співбесіда, тестування, інтерв’ю, послідовне опрацювання консультанта і клієнта (працівника), спільне опрацювання різних варіантів кар’єри.

2. Групове консультування. Застосовується у рамках стратегічного кадрового розвитку фірми усередині відділів і підрозділів.

3. Різні форми допомоги щодо самооцінки. Основний недолік самооцінки полягає у тому, що не усі люди здатні до власної об’єктивної оцінки.

4. Консультування менеджера з персоналу і консультування безпосереднього керівника − найбільш поширений спосіб, застосовується для середньої і вищої категорій працівників.

У процесі моделювання кар’єри працівника враховуються його здібності та уміння, а саме:

- аналітичні здібності;

- комунікабельність й уміння правильного вибору засобів комунікації;

- уміння встановлювати цілі;

- аргументованість під час вибору рішень;

- здатність до ефективної організації роботи, життя та ін.

Нині набув поширення метод перспективної професійної підтримки, що поєднує індивідуальне консультування з груповим підходом. Цей метод включає три основні етапи:

1.Консультант проводить семінар для групи або індивідуальну співбесіду, що триває мінімум 2,5-3 години. Тема семінару, його зміст полягають передусім у визначенні основних цілей і виборі методів розвитку кар’єри, а також визначенні ролі самого працівника в процесі розвитку кар’єри.

2.Працівник заповнює анкету тестування самооцінки своїх особистих і ділових якостей.

3.Консультант опрацьовує заповнені анкети і робить остаточні висновки. У його звіті відображається характеристика професійних знань, умінь, мотивація (інтереси працівника у тій чи іншій сфері), рівень ризику, пов’язаного з невідповідністю сфери діяльності людини щодо отриманого результату. Далі надаються конкретні рекомендації фірмі і співробітникові щодо оптимального розвитку кар’єри.

Організація роботи з планування кар’єри з боку менеджера з персоналу полягає у визначенні цілей розвитку кар’єри самого працівника і цілей розвитку фірми. Основний ефект діяльності менеджера з персоналу обумовлений оптимальним поєднанням досягнення обох цілей, проте досягти цього в реальних умовах складно. Тому найбільш поширеним на практиці є шлях реалізації цілей, який забезпечується роботою співробітника на низці посад, до цільової посади. При цьому на кожній посаді він повинен реалізувати конкретну мету підприємства.

Менеджер з персоналу у сфері туризму повинен пам’ятати, що кожен працівник є унікальним, отже, необхідно використовувати індивідуальний підхід і відповідні методи під час планування кар’єри кожного окремого працівника з урахуванням його бажань і можливостей фірми.

Дата добавления: 2014-01-04