Суммы в условных единицах

А-затраты на производство _______________________60

В-оплата труда _________________________________30

С-общие затраты (А+В) _________________________ 90

D-реализация продукции_________________________100

Е-добавленная стоимость (D-А)___________________40

F-прибыль (D-C) _______________________________10

Малые цифры взяты для упрощения демонстрации. Если их умножить на тысячу или даже на миллион, суть дела не изменится.

Данный расклад показан не случайно. Он соответствует исторически оформившейся системе калькуляции взаимодействия товарно-денежных факторов в рыночной экономике. При таком раскладе в глубинах психики работников возникают тенденции формировать сбалансированные отношения "Кр/Ур=Кд/Уд". Главное, на что здесь следует обратить внимание, - это на соотношение оплаты труда с добавленной стоимостью:

оплата должна составлять 75% от добавленной стоимости. Если данное условие нарушается, работники начинают переживать потерю равновесия, и у них возникает ощущение несправедливости. Привести систему в равновесие, если она разбалансируется, можно путем выплаты бонусов в размере 75% от добавленной стоимости или 30% от реализации (продукции) товаров.

Пример (2):

Условные единицы

(1) Затраты на производство_________________________ 66

(2) Оплата труда___________________________________33

(3) Общие затраты _________________________________99

(4) Продажа ______________________________________110

(5) Добавленная стоимость__________________________44

(6) Прибыль_____________________________________11

Постоянное поддержание соотношения оплаты труда и начисляемых бонусов в пределах 75% от добавленной стоимости или 30% от реализации продукции (Пример 2) обеспечивает равновесие в системах трудовой деятельности персонала. Данная закономерность распространяется на всю совокупность рабочих групп (предприятий и учреждений) крупных населенных пунктов, регионов, а также целого государства. Можно вполне определенно констатировать тот факт, что произвольное назначение работникам заработной платы дезорганизует экономику государства. Сами работники, будучи наделенными чувствительным психическим механизмом, улавливают все нюансы бессистемности и реагируют на них своими средствами. Те, кто посчитает себя обделенным, начинают плохо работать, отлынивают от сложных заданий, прогуливают, перебегают с места на место в поисках хорошего места, объединяются в группы протеста.

Сказанное выше относится, главным образом, к внешнему (рыночному) уровню поведения. На внутреннем (организационном) уровне дела обстоят еще сложнее. Здесь, чтобы соблюсти баланс отношений (Кр/Ур=Кд/Уд), нужно использовать четкую структуру оценки рабочих мест.

10.2 Оценка рабочего места

Оценка рабочего места - это процесс. Он должен осуществляться безостановочно и как можно объективнее. Суть его состоит в установлении дифференцированной оплаты за проделанную работу. Главными задачами процедуры оценки являются: а) установление заработной платы, способствующей повышению производительности труда и б) соблюдение справедливости при назначении заработной платы. Жизнь показывает, что

совместить эти две задачи не так-то просто.

При оценке работы, а в сущности, рабочего места, применяются различные методы. Наиболее распространенные из них четыре:

ранжирование, классификация, факторный анализ и индексация.

Ранжирование. Это самый доступный метод оценки. Он осуществляется группой экспертов, которые привлекаются для процедуры оценивания. Задача экспертов состоит в ранжировании всех рабочих мест организации по степени вклада в достижение ее целей. Назначение заработной платы в соответствии с полученной градацией рабочих мест осуществляется главой предприятия (организации).

Классификация. Сначала определяется иерархия рабочих мест, как это делается при ранжировании. Затем каждому рабочему месту определяются сферы ответственности, и уточняется перечень знаний и навыков, которыми должен обладать его исполнитель. По всем этим спецификациям определяются кластеры для оплаты труда.

Факторный анализ. Этот метод применяется для оценки рабочего места с точки зрения требований, которые к нему предъявляются. Предметом оценки выступают содержательные факторы выполняемой работы. Для ручного труда это будут пять факторов: уровень потребных навыков, диапазон работы, физические и физиологические требования, сфера ответственности, условия труда. В первую очередь оцениваются “ключевые” виды работ. Для этого обычно применяются приемы ранжирования. Затем таким же путем оцениваются и работы менее значимого уровня.

Индексация. Основу данного метода составляют спецификации а) задач, обязанностей и сфер ответственности (ЗОСо) и б) знаний, навыков и способностей (ЗНСДр), используемых для конструирования рабочих мест.* Такие спецификации дают возможность более детально исследовать выбранные для анализа факторы. Так, вычлененные выше пять факторов ручного труда и заполненные данными - "ЗОСо" и "ЗНСДр" принимают такой вид:

(а) Потребные навыки:

- Образование

- Практическая подготовка (обучение)

- Опыт

- Умение общаться

(б) Диапазон работы:

- Сложность выполняемой работы

- Использование материалов

- Применение оборудования

- Техника и измерения

- Пределы точности

- Планирование работы

- Руководство другими работниками

- Контроль за работой

- Принятие решений

(в) Физические и физиологические требования:

- Разнообразие рабочих операций

- Позы во время работы

- физическое напряжение

- Акустическая нагрузка

- Умственные усилия

(г) Ответственность за:

- Обеспечение безопасности других людей

- Предприятие

- Оборудование

- Работу людей

- Порчу оборудования

- Порчу материалов

- Контроль за расходом материалов

(д) Условия труда:

- Степень сложности труда

- Степень опасности.

10.3 Методы оплаты труда

В условиях рыночной экономики перед менеджером постоянно возникают два беспокоящих его вопроса - "Сколько платить? Как платить?" Несмотря на многочисленные и изощренные выдумки энтузиастов в этой области, решить данную проблему пока не удается. У менеджера остается только один путь: выбрать что-либо стоящее из небогатого арсенала методов оплаты труда. Назовем пять из них имеющих распространение повсюду.

Сдельная оплата. При сдельщине работник получает вознаграждение только за произведенную продукцию. При отсутствии работы выплаты не производятся. Данный метод часто практикуется лишь на ряде изолированных производств и в кустарных мастерских.

Повременная оплата. Оплачивается время, проведенное на работе. Это самый распространенный метод оплаты, хотя теперь он совмещается с некоторыми формами стимулирующих выплат.

Оплата по результатам. Это наиболее сложный метод оплаты труда. Он впитал в себя элементы сдельщины и повременной оплаты: базовую оплату работники получают за проведенное на работе время, а доплату (бонусы) за перевыполнение установленных норм. Имеется также и много других вариантов.

Фиксированный график. Оплачивается рабочее время плюс, фиксированная доплата за обусловленную норму выработки, ^ну^! в данном случае выдаются не за перевыполнение заданий, а за соблюдение графика работы.

Премиальный план. Этот метод был впервые введен на предприятиях концерна "Филипс". Суть его состоит в том, что работник берет на себя обязательство по контракту выполнять установленную норму выработки. Администрация обязуется выплачивать ему обусловленную сумму даже в тех случаях, когда нормы не будут выполняться. Задача администрации состоит в том, чтобы помочь работнику проникнуться вниманием к целям предприятия.

В отличие от методов оплаты труда, представляющих собою совокупность приемов работы, выделяют и формы оплаты: оплата за отработанный день, неделю, две недели, месяц.

Чтобы выбрать приемлемую систему оплаты персонала менеджер должен продумать ситуацию, ответив на серию зондирующих вопросов:

- Каковы цели организации!	- Интенсификация производства? - Установка нового оборудования? - Закупка материалов? - Внедрение новой технологии?
- Каков потенциал работников?	- Каков состав классных специалистов? - Много ли кандидатов на замену? - Достаточно ли опытных работников?
- Каков психологический климат в организации?	- Каков стиль руководства? - Гордятся ли работники своим предприятием? - Понимают ли работники пели бизнеса?
- Каковы условия труда?	- Окружающая Среда? - Социальная Среда? - Есть ли трения между людьми?
- Каков существующий уровень оплаты труда?	- По сравнению с местным или общенациональным уровнем?
- Каков уровень линейных руководителей?	- Что это за люди? - Каков их стиль работы? - Каковы их мотивы поведения? - Как они относятся к делам компании?
- Каковы наклонности персонала?	- - Гонятся ли работники только за деньгами? - Каков характер неформальных групп? - Испытывают ли люди удовлетворение от работы? - Каков уровень их зрелости? - Каковы их мотивы?
- Имеет ли место нежелательное поведение?	- Почему? В чем оно заключается?
- Как осуществляется стимулирование персонала?	- Каковы методы? - Как много надбавки привыкли получать работники? - Устойчива ли система оплаты? - Соответствует ли система оплаты положениям теории равновесия?

Внимательное продумывание приведенных выше вопросов и ответы на них применительно к каждой рабочей группе дает менеджеру богатую пищу для размышления. Менеджер оказывается как бы перед лицом ситуации в ее историческом развитии: он видит, как ситуация возникла, как она развивалась, какой она стала теперь. - Почему ситуация получила такой облик? Интенсивная личная мозговая атака непременно должна привести менеджера к принятию правильного решения.

Таблица 10.1.

Система оплаты труда
Англия	Дания	Франция
Работникам ручного	Ручной труд	Ручной труд
труда выплаты	оплачивается раз в две	оплачивается ежемесячно
производятся	недели. Метод оплаты -	по методу
еженедельно частично по	комбинированный:	стимулирования
методу сдельной и	частично - сдельщина,	(разновидность оплаты
частично почасовой	частично - почасовая	по результатам).
оплаты.	оплата.
		Другие виды работ
"Белые воротнички"	Другие разновидности	оплачиваются на основе
оплачиваются	работ оплачиваются	фиксированной системы
понедельно, работники	помесячно на основе	выплат ежемесячно.
умственного труда -	метода градуированной
помесячно. В обоих	системы ставок.
случаях размер выплат
обусловливается
трудовыми соглашениями.
Германия	Голландия	Швеция
Работникам ручного	Всем работникам	Работники ручного труда
труда выплаты	выплаты производятся	оплачиваются один раз в
производятся помесячно	помесячно на основе	две недели на основе
частично по методу	метода градуированной	оценочной системы
сдельной и частично	системы ставок.	рабочих мест.
почасовой оплаты.
		Другие виды работ
Другие разновидности		оплачиваются помесячно
работ оплачиваются на		на основе
основе метода		градуированной системы
градуированной системы		ставок.
ставок помесячно.
РАБОЧИЕ ЧАСЫ
В концерне "Электролюкс" практикуется 40 часовая рабочая неделя (без учета
неоплаченных перерывов на ланч). Исключения составляют Англия (где "белые
воротнички" работают 37,5-40 часов в зависимости от местных обычаев) и
Швеция (где рабочая неделя составляет 39 часов).

10.4 Компенсация персональных усилий

Если в предыдущем разделе говорилось об оплате работника за его труд на рабочем месте, то здесь речь идет о вознаграждении его за личный вклад в достижение целей организации. И поскольку люди вносят различные вклады, то вознаграждение должно быть тоже различным. Этот факт накладывает на менеджера обязанность подходить к данной проблеме с осторожностью. Ошибки при оценке личных заслуг работников таят в себе большие неприятности. Обращение к прикладной психологии здесь во многих случаях помогает делу.

О психологии названной проблемы

В данном случае мы обращаем внимание читателя лишь на три психологические теории: равновесия, подкрепления и ожидания.

Теория равновесия. Как уже отмечалось в предыдущем разделе, работники имеют тенденцию сравнивать свою зарплату с зарплатой других лиц. И если им покажется, что их усилия оцениваются ниже, чем они этого заслуживают, в подсознании этих работников возникает состояние дисбаланса, порождающее ощущение беспокойства. Поправить положение дел здесь можно в основном уравниванием отношений "оплата/усилия" соперничающих лиц. Если этого не сделать, то беспокойство может перерасти в массовое волнение.

Теория подкрепления. Согласно закону эффекта (S - R) действие, подкрепленное вознаграждением, имеет тенденцию усиливаться при повторении. Применительно к ситуации материального стимулирования это означает, что трудовая деятельность, подкрепленная выплатой достойного вознаграждения, в будущем проявится с возрастающей силой. И наоборот, рвение, оставленное без вознаграждения, в будущем может не повториться. При недостаточном подкреплении оно будет затухать.

Теория ожидания. Хотя данная теория также признает связи между подкреплением и поведением, свое главное внимание она фокусирует на ожидаемом, а не на ощущаемом вознаграждении. Во главу угла здесь ставится эффект предвкушения. Для работников умственного труда - это ожидание реализации своих идей, для работника ручного труда - ожидание справедливой оценки приложенных на работе усилий. Так или иначе, каждый человек подвержен феномену ожидания. А это значит, что менеджер не должен игнорировать данное явление.

Названные выше теоретические концепции касаются сокровенных психологических механизмов реагирования на сложнейшие социальные стимулы. В одном случае - это реакция в виде повторения поощренного действия или избежания его при отсутствии такового (теория подкрепления), во втором - в виде удовлетворения или разочарования от исхода событий (теория ожидания), в третьем - в виде переживания справедливости или беспредела при оценке трудового рвения людей (теория равновесия). Будучи проникнутым основными идеями этих теорий, менеджер будет увереннее прокладывать свой курс между диаметрально противоположными установками руководства ("Как снизить стоимость рабочей силы?") и намерениями персонала ("Как можно получить больше денег?").

Данная проблема решается и на уровне непосредственного производства. Однако, там, как указывалось выше, делу помогают методики оценки рабочих мест. Здесь же действуют психологически насыщенные программы поощрения персональных усилий. Среди таких программ (которые в разных странах имеют свою специфику), следует назвать премиальные, выплаты за мастерство, различного рода бонусы и долевые выплаты от прибылей предприятия.

10.5. Спецвыплаты

Компенсация трудовых услуг, кроме выплаты зарплаты и персональных надбавок, включает в себя также широкий ассортимент спецвыплат. Эти выплаты год от года увеличиваются и диверсифицируются, приобретая мощную мотивационную силу. На крупных фирмах США и Европы они стали составлять до 30% компенсационных выплат. Здесь нет нужды анализировать в деталях структуру и содержание данных выплат: в каждом регионе утвердилась своя система.

Таблица 10.2.

Дополнительные выплаты на крупных фирмах Западной Европы
Англия	Дания	Франция
	Спецвыплаты
Работникам ручного труда оплачиваются два 10 минутных перерыва	Выплата за два 10 минутных перерыва в день.	Машинисткам оплачиваются два 15 минутных перерыва в
в день.		день.
В сетку зарплаты включаются надбавки за	За грязную работу назначаются выплаты,	За грязную работу выдается выплата в
грязную и опасную работу.	кроме того выдается спецодежда.	размере до 250 франков в месяц.
Управленцам высших разрядов выдается	Рождественская премия не выплачивается.	Все работники получают бонусы равные
рождественская премия в размере 3% от		месячному окладу. Выплаты производится
годового размера зарплаты.		равными долями в июне и декабре.

Отпускные
Минимальный отпуск -23 дня. Дополнительно за выслугу лет: 10 •st - 1 день, 15 и более - 2 дня	Отпуск 22-25 дней, не считая установленных праздничных дней. Дополнительно 5 дней за выслугу в 25 лет.	Минимальный отпуск без учета праздников - 20 дней. Дополнительно за выслугу лет: 10 лет - 1 день; 15 лет - 2 дня; 20 лет - 3 дня.
Пенсионные
Пенсионный возраст: - женщины - 60 лет - мужчины - 65 лет	Пенсионный возраст: - женщины - 62 года - мужчины - 67 лет	Пенсионный возраст: мужчины и женщины -65 лет.
Больничные
Больничные гарантированы государством. Дополнительно каждая фирма производит выплаты по своей схеме.	Больничные выплачиваются государством в размере 90% от оклада.	Основная сумма выплачивается. государством. Фирмы осуществляют дополнительные выплаты.

Дата добавления: 2014-01-04