Оплата труда и продвижение по службе

Качество трудовой жизни.

Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни.

Процветающие американские компании, такие как "Ай Би Эм", "Истман Кодак", "Проктер энд Гэмбл", "Хьюлет Паккард" в основу своего подхода к вопросам управления положили теорию "Зет". Она включает в себя такие принципы, как:

1) Отказ от политики увольнений.

2) Участие руководства и работников в принятии решений, касающихся их работы.

3) Программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной области.

4) Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

В американской компании "Нортрол" считают, что сегодня работник гораздо более высоко образован, чем в прошлом, и он действительно стремится к участию в делах организации. Устранение барьеров между инженерами и производственными рабочими позволяет решать возникающие проблемы гораздо быстрее.

Дополнительные льготы и качество жизни рабочих играют важную роль в создании климата, способствующего росту производительности. Вместе с тем, традиционные факторы мотивации труда в организациях - оплата труда и продвижение по службе, по-прежнему оказывают доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату и продвижение по службе с показателями производительности труда, а не с разовым выпуском продукции.

Это требует последовательного осуществления такого принципа на всех уровнях организации. Необходимо создать объективные оценки производительности и средства контроля степени соответствия производительности установленным меркам, как основы для принятия решения о поощрениях. Руководству необходимо создать такую систему вознаграждений, которая бы не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к вознаграждению высшего эшелона управления. Экономист Лестер Туроу говорит: "Кто из высших администраторов будет смотреть в перспективу, если это ведет к уменьшению его собственного дохода? Только святой. Но ведь святых очень немного".

Американские экономисты Риггз и Феликс предлагают следующим образом изменить условия работы, чтобы содействовать развитию производительности: "Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году, могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Зарплата руководителя строительства небоскреба будет выше, если он наймет больше рабочих, чем ему фактически нужно. Сам факт более крупных затрат времени или долларов не является автоматическим индикатором выполнения большого объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. Если продукция выходит за ворота в удовлетворительном темпе, но при этом материальные затраты пугающе высоки, не нужно быть гением для того, чтобы сосредоточить внимание на снижении расхода материалов. Но негибкие, жесткие программы стимулирования могут по-прежнему вознаграждать при этом только за более высокий выпуск продукции.

Вознаграждение должно быть увязано с хорошо понятными действиями. Если добиться этого, то все будет сделано. Например, если рабочий не пригуливал и не опаздывал на работу в течение месяца, он участвует в ежемесячной лотерее с выигрышами в 100 долл.

Своевременность является решающим фактором при воспитании работников, будь это похлопывание по плечу или денежная выплата, которая должна быть выдана как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность, награды должны быть достаточно частыми. Важно, чтобы реакция была быстрой.

Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действий и зарегистрированную степень роста. Небольшие и частые вознаграждения обычно практикуются при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда награды совпадают либо с пиками активности, либо выплачиваются через случайные промежутки времени. Непериодичность премий разрушает взаимосвязь активной деятельности и времени выплат вознаграждений по фиксированному графику, не дает возможности считать премии как само собой разумеющееся вознаграждение и снижает у работников ощущение чрезмерного контроля".

Человеческий фактор в условиях высоких технологий: гуманизация технологии.

Учитывая фундаментальные потребности человека, высокие технологии информационного компьютерного века должны быть также и "человеческими", т.е. должны компенсировать чувства растерянности, страха и отчуждения, вызываемые сложной технологией, подчеркнутым акцентом на индивидуализацию и человеческое отношение. Чем выше уровень технологии, тем выше должен быть уровень индивидуализации или гуманизации, необходимый для реализации. Передовые организации, использующие высокие технологии, уже сейчас идут к такой гуманизации.

Компьютерную технологию часто обвиняют в том, что она ослабляет мотивацию людей, создавая чувство отчужденности и обезличенности. Однако творческое использование компьютеров может способствовать "очеловечиванию" рабочего места до недостижимой ранее степени. Хорошим примером может служить применяемая в США система безденежных форм стимулирования труда. Пользуясь компьютерами для выяснения всех деталей, организации уже могут разрабатывать отдельные контракты с каждым служащим. Ряд американских компаний сейчас предлагают своим служащим льготы по системе "самообслуживания в кафетерии", когда из определенного пакета льгот каждый служащий сам отбирает наиболее подходящие на определенную сумму. Возможности усиления чувства удовлетворения и, следовательно, мотивации труда в этом случае совершенно очевидны. Ожидание того, что результатом труда явится ценное вознаграждение, является основным фактором мотивации. Вознаграждение будет восприниматься как еще более ценное, если человек при этом имеет возможность выбора.

Дата добавления: 2014-01-04