Первичные переменные

Цели и стратегии — это переменные хозяйственной (производственной) системы, которые отчасти являются заданными, т.е. задаются объективно исходя из сущности и роли организации, а отчасти — регулируемыми, поскольку они результат «стратегического выбора» руководства предприятия и служат делу развития организации.

Цели — это желаемое состояние организации как системы (прежде всего ее входов и выходов), которое должно быть до­стигнуто путем использования ресурсов организации.

Стратегия — это определение основных долгосрочных целей и задач организации, утверждение курса действий и распределение ресурсов, необходимых для достижения этих целей.

На основании сформированной цели и стратегии предприятия разрабатывают свою политику. Стратегия устанавливает долгосрочные цели организации, а политика переводит их в руководящие указания для выработки решений по достижению целей.

Цели и стратегия — переменные, выполняющие наиболее ак­тивную, непосредственно направляющую и организационную функцию.

Производственно-технологическая основа — важнейшая первичная переменная, она охватывает материальную базу производственной системы (средства и предметы труда, технологию и т.д.), а также всю совокупность производственных, трудовых, естественных и отчасти информационных процессов.

Производственно-технологическая основа относится и к заданным, и к регулируемым переменным и определяется общим уровнем развития производственных сил и уровнем научно-технического прогресса.

В то же время производственно-технологическая основа — это и регулируемая переменная. Ее характеристики являются предметом осознанного выбора в отношении состава станочного парка, организационной и управленческой деятельности.

Персонал — одна из существенных переменных социальной системы. Характеристиками персонала являются культурные и ценностные предпосылки, уровень квалификации и профессио­нальная подготовка работников, стиль лидерства, исходная мотивационная база трудового поведения в коллективе.

Персонал также относится к частично регулируемым и час­тично нерегулируемым переменным. Потенциал руководителей, инженерно-технических работников, служащих и рабочих, во многом определяющий выполнение ими трудовых функций, за­дается извне. Но формирование кадрового персонала — это про­цесс, регулируемый организацией. Потенциал работников раз­вивается внутри организации, и на него оказывают влияние внут­ренние факторы — организационная структура предприятий, практический опыт, профессиональная переподготовка и т.п.

Переменные управления — это собственно характеристики управляющей системы: организационная структура, процес­сы управления, руководство (лидерство) и поведение в органи­зации.

Организационная структура управления — главная из контролируемых, перестраиваемых по воле руководителя организации ее характеристик.

Структура — это взаимосвязь различных функций и видов деятельности внутри организации; это элементы системы, их связи и целостные свойства, если они обеспечивают устойчивое состояние системы. Структура должна соответствовать целям и задачам организации, должна быть приспособлена к ним. Структура управления организацией - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основными элементами организационной структуры являются:

­ уровни управления;

­ подразделения и звенья управления;

­ управленческие связи.

Организационная структура создает каркас, который является основой для формирования подразделений, выполняющих те или иные функции. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма, который связывает все функционирующие отдельные части тела. Структура позволяет выде­лить и установить отношения между сотрудниками организации и ее отдельными сотрудниками.

Процессы управления. Структура и процессы — две неразделимые стороны организационной системы. Характер процессов, протекающих в системе, в значительной степени определяет структуру организации.

Процессы в организационной системе подразделяются на процессы функционирования и процессы развития. К первой группе относятся функции управления, принятия решений, организационные коммуникации, ко второй — процессы нововведений и организационного роста.

Функции управления — это виды управленческой деятель­ности. Процесс управления можно дифференцировать и выявить набор функций: планирования, организации, координации, регулирования, контроля и учета. В последующем функции подразделяются на задачи, работы и т.д. Функции позволяют описать содержание деятельности по управлению, отразить важнейшие стороны полного цикла процесса управления,

Процесс принятия решений рассматривается как процесс выработки и реализации управленческих решений, как выбор курса действий для достижения определенной цели. Целесообразно выделить шесть фаз (этапов) принятия решения: определение цели, идентификация и анализ проблем, генерирование и анализ альтернатив, выбор решения из предложенных альтер­натив, реализация решения, оценка исполнения.

Организационные коммуникации — это процесс, путем которого идея передается получателю с намерением изменить по­ведение последнего. Значение коммуникаций весьма велико, так как они дают жизнь организационным структурам, позволяющим реализовать процесс решений и обеспечивать связь в системе. Для реализации организационных коммуникаций создаются коммуникационные сети, в которых элементы таких сетей и их под­системы связаны коммуникационными потоками.

Организационные нововведения направлены на введение изменений в организацию производства, труда и управления.

В современных условиях организационные изменения на­правлены на расширение применения гибких адаптивных форм организации и увеличение темпов организационных изменений под влиянием меняющихся объективных условий.

Процесс нововведений состоит в выделении двух главных стадий: генерирование нововведения и внедрение нововведения в текущий организационный процесс.

Организационный рост. Процесс организационного роста — это увеличение объема деятельности и численности персонала организации, сопровождаемое изменениями форм и методов организационной и управленческой деятельности. Проблема организационного роста состоит в выборе тех или иных форм организационной работы при различных характеристиках объе­ма деятельности, численности работающих, информационной нагрузки на руководителей и т.д.

Лидерство. Эта категория характеризует требования к руководителю и стилю его поведения. Лидерство — это способность эффективно влиять на деятельность подчиненных во имя дости­жения целей организации. Лидер должен обладать рядом особых качеств, среди которых более высокий уровень интеллектуального развития, социальная зрелость, широта взглядов, внутренняя самодисциплина, целеустремленность, понимание важности «чело­веческих отношений» среди подчиненных и т.д.

Выделяют четыре стиля лидерства: эксплуататорско-авторитарный, патерналистско-авторитарный, совещательный, партисипативный.

Поведение. Через эту категорию реализуется характеристи­ка действий людей и групп в организациях. С одной стороны, по­ведение — переменная управления, выражающаяся в сознатель­ных действиях аппарата управления, что является одним из ин­струментов решения возникающих проблем, а с другой — результат воздействия системы управления на членов органи­зации, зависящий от того, насколько эффективны рычаги моти­вации и благоприятен организационный климат.

Результаты поведения людей характеризуются двояко:

• через внешние показатели производительности, отражающие
объективные экономические результаты труда;

• через внутренние показатели удовлетворения (для отдельного работника) и организационного климата (для группы или
организации).

Различные стороны трудового поведения в организации проявляются в механизмах мотивации, групповой динамики и разрешения конфликтов.

Мотивация является главной характеристикой поведения че­ловека. Мотив — это внутреннее состояние, которое дает энергию, активизирует или движет, направляет людей к достижению целей. В мировой практике успешно применяется ряд теорий мотивации (побуждения) человека к действию. Это теория X, теория Y, теория ожижания, теория потребностей и теория справедливости.

Мотивация основана на следующих предпосылках:

• человек в производстве мотивируется прежде всего экономически;

• в качестве дополнительных стимулов действует стремление к безопасным и хорошим условиям труда, включая внимательное отношение начальников к подчиненным;

• использование в мотивации факторов социального плана, в том числе морального поощрения, продвижения, самовыражения и т.д.

Наличие указанных условий положительно влияет на удовлетворенность и мораль персонала.

Групповая динамика — важнейший аспект организационно­го поведения, который определяется положительным влиянием группы на поведение людей. Для решения внутриорганизацион-ных проблем большое значение имеют первичные, малые груп­пы. Формирование и деятельность неформальных групп способ­ствуют созданию стабильности и удовлетворенности ее членов, развитию командного духа, развивает способность работников к коллективному решению задач.

Конфликты и их разрешение — та же характеристика пе­ременной «поведение» в организационной системе. Конфликты

имеют место в жизни людей, организации. При этом можно вы­делить два вида конфликтов — индивидуальные и организаци­онные. Индивидуальные конфликты носят преимущественно пси­хологический характер, например конфликты из-за возникнове­ния барьеров при достижении личных целей, ролевые конфликты и др. Организационные конфликты порождаются собственно структурой, процессами, связями, системой стимулирования, например конфликты между подразделениями, между начальни­ком и подчиненными, между формальными и неформальными структурами и т.д.

Важно понимать причины возникновения конфликтов, знать средства их предупреждения и пути разрешения и применять их в практической деятельности.

Переменные эффективности. Блок эффективности в модели организации опосредует связь между требованиями среды, це­лями и производственно-экономической основой организации, с одной стороны, и параметрами системы ее управления — с дру­гой.

Оценка организационной эффективности осуществляется по отношению к конечным целям системы. Кроме того, она долж­на отражать морально-психологическое удовлетворение членов организации своей деятельностью, оценивать способность орга­низации к поддержанию и росту своего потенциала.

Блок организационной эффективности должен увязать пер­вичные переменные и переменные управления, завершая харак­теристику организации.

В этих целях следует сопоставить критерии эффективности системы с блоками первичных переменных (окружающей средой, целями и стратегиями, технико-производственной базой) и с блоками переменных управления.

Дата добавления: 2014-01-04