Поддержка процесса изменений

Три стадии изменений

Поведенческая информированность в области управления изменением значительно повышается в случае, когда изменения рассматриваются как процесс, включающий в себя три стадии:

- размораживание;

- процесс изменений;

- замораживание.

“Размораживание” предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам. Менеджеры, внимание которых сконцентрировано на предстоящих изменениях, упускают из виду необходимость “размораживания”, что может привести к увеличению уровня сопротивления переменам.

Процесс изменений - этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников – это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно - надежд; открытий, воодушевления.

“Замораживание ” предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Успешное внедрение в повседневную деятельность новых приемов - конечная цель стадии “замораживания”.

Точка равновесия. В любой заданный момент времени в организации существует динамическое равновесие сил, поддерживающих и сдерживающих любую практику. Относительное равновесие означает, что принятые в ней приемы и процедуры устойчиво используются до момента начала изменений.

Проводимые в какой-либо группе изменения могут быть реализованы разнообразными способами:

- введением новых поддерживающих сил;

- устранением сдерживающих сил;

- усилением действия одной из поддерживающих сил;

- ослаблением действия одной из сдерживающих сил;

- преобразованием сдерживающей силы в поддерживающую.

Рассмотрим обеспечивающие процесс реформ позитивные управленческие шаги. Другие меры, такие как манипулирование и принуждение, обычно вызывают антагонизм работников, вероятность долгосрочного успеха программы перемен существенно снижается. Акцент на группу. Наиболее эффективны те изменения, которые затрагивают не отдельных сотрудников, а группы работников. Акцент на группу - один из действенных инструментов осуществления преобразований, так как любые изменения в групповых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников.

Логическое обоснование необходимости изменений. Квалифицированный менеджмент перемен направлен на обеспечение их психологической поддержки. Профессиональный менеджер идет на преобразования, опираясь на объективные требования ситуации (производственные показатели). Предлагаемые реформы должны согласовываться с краткосрочными целями и видением организации.

Участие. Основной метод привлечения сторонников изменений - участие сотрудников в процессе преобразований. Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. При росте участия работников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления. Поскольку менеджмент принимает во внимание их потребности, сотрудники чувствуют себя в большей безопасности. Необходимо обеспечить участие работников в изменениях до того, как они действительно начинаются.

Вознаграждение. Существенное значение в обеспечении поддержки изменений играет достаточный объем вознаграждений для работников. Поощрения дают работникам ощущение, что изменения означают дальнейший прогресс организации. Полезны как экономические, так и психологические поощрения.

Безопасность работника. Работники нуждаются не только в достойном дополнительном вознаграждении, но и в сохранении имеющихся выгод. Обеспечение безопасности имеет большое значение при проведении преобразований. Важно сохранение прав, обеспечиваемых трудовым стажем, возможностей для продвижения и других преимуществ сотрудников. Системы рассмотрения трудовых конфликтов дают работникам чувство уверенности, что их права надежно защищены.

Коммуникации и образование. Поддержка изменений во многом зависит от устойчивости коммуникаций. Даже в тех случаях, когда перемены затрагивают лишь одного-двух человек из группы, объединяющей десять работников, всем им необходимо знать о планируемых преобразованиях, что позволяет сотрудникам чувствовать себя в безопасности и поддерживать групповое сотрудничество.

Готовность к изменениям. Обеспечение доступности информации предполагает, что сотрудники организации заранее осведомлены о факторах, определяющих потребность в изменениях. Вероятность принятия изменений существенно повышается в тех случаях, когда сотрудники осознают потребность в переменах.

Работа с системой в целом. Задача менеджмента состоит в том, чтобы оказать работникам помощь в осознании необходимости организационных изменений которые позволят обеспечить их участие в преобразованиях и получении определенных выгод. Основные принципы управления изменениями представлены в таблице.

1. Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.

2. Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

3. Проводите эволюционные преобразования.

4. Вырабатывая адекватные (позитивные) стратегии для противодействия каждому источнику сопротивления.

5. Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.

6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

7. Рассматривайте процесс изменения организации как долгосрочный,

уделяйте особое внимание стадиям “размораживания” и “замораживания”.

Дата добавления: 2014-01-04