Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Организационная культура

Организационная культура — это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности. Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национальных, государственных и этнических факторов. Культура отражается на всех ступенях работы организации, влияет на общение, мышление, восприятие, интерпретацию информации.

Организационная культура состоит из: субкультур подразделений и отделов, сотрудники которых могут ее развивать, существовать параллельно или разрушать ее; субкультур направлений деятельности управления, которые выбраны данным предприятием.

Классификация организационной культуры по степени ее влияния на хозяйствующий субъект:

1) бесспорная культура включает в себя небольшое количество основополагающих ценностей и норм, предполагает неукоснительное их исполнение; не предполагает изменений ни изнутри, ни с внешней стороны. В этих рамках создается иллюзия сплоченности, но в действительности обостряются конфликтность и неудовлетворенность персонала. Данная культура может быть оправдана только на закрытых военных предприятиях, где главное — дисциплина и четкое следование уставу. В рыночных условиях следование такой культуре приведет к деградации и разорению;

2) слабая культура не предполагает у работников общих ценностей и норм поведения, и это вносит противоречия в их работу. Нормы и ценности ее хаотически изменяются под влиянием и внешних, и внутренних факторов;

3) сильная культура обращает внимание на изменения во внешней и внутренней среде, корректирует свою деятельность в соответствии с ними, прививая все лучшее и прогрессивное. В России сильная организационная культура на предприятиях встречается крайне редко, в большинстве случаев реализуются лишь ее внешние формы, заимствованные на Западе (реклама, оформление офисов, фирменная одежда).

Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных. Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива ценностях и восприятии организационного окружения. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и их действий, обладающих привлекательностью для окружающих (образцов поведения), а также традиций организации. Субъективная культура — ядро управленческой культуры, которая определяется стилем руководства, способами решения управленческим аппаратом возникающих проблем и их отношением к окружающим.

Субъективная организационная культура включает в себя: определение ценностей и норм поведения сотрудников; осознание каждым членом коллектива себя и своего места в организации; создание системы коммуникаций; создание системы питания; осознание важности времени, выработка отношения к нему; создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации: здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п.; знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий; товарно-знаковая символика (бланки, печати и др.), фирменный стиль.

Введение организационной культуры происходит постепенно, поскольку, как любое новшество, встречает на своем пути преграды:

Экономические преграды: страх потерять работу; боязнь снижения зарплаты, социального статуса; боязнь интенсификации труда.

Личностные преграды: страх оказаться ненужным; ущемление профессиональной гордости; восприятие критики существующих методов работы как личной обиды; боязнь повышения монотонности; нежелание переобучаться; страх перед неопределенностью, основанный на непонимании сути нововведений.

Социальные преграды: нежелание (неумение) адаптироваться к новому социально-психологическому климату; стремление сохранить устоявшиеся социальные связи; неприязнь к людям, внедряющим новшества; недовольство слабым личным участием при внедрении нововведений; уверенность в необходимости изменений только для руководства.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Управление финансами | Стадии развития корпоративной культуры
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 369; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.014 сек.