Понятие набора и отбора персонала

Содержание и последовательность действий при определении потребности в персонале

Сущность и содержание кадрового планирования

Цели, нормы и способы осуществления кадровых мероприятий при реализации кадровой политики

Кадровая политика является составной частью стратегически ориентированной политики предприятия. Она определяет характер взаимоотношений руководства с его персоналом, основные направления, формы и методы работы с ним. Кадровая политика направлена на создание ответственного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно изменяемые требования рынка с учетом стратегии развития организации. Она включает такие элементы: тип власти в обществе, стиль руководства, философия предприятия, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, устав организации, и через них реализуется. Формирование кадровой политики осуществляется на основе общей Декларации прав человека, Конституции государства, Программ управляющей партии. Гражданского кодекса и Кодекса законов о труде. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством предприятия и кадровыми службами. Эффективность реализованной кадровой политики можно оценить за такими показателями:

— результативность работы;

— соблюдение законодательства;

— удовлетворенность работой, наличие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие трудовых конфликтов;

— частота случаев производственных травм.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации

Кадровое планирование начинается с анализа действий структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает:

- разработку кадровых задач

- кадровую стратегию

- кадровые цели и эффективность кадровых мероприятий

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)

- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)

- Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции)

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученным образованием и квалификацией.

Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Источники найма на работу.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Дата добавления: 2014-01-04