Усилия — Исполнение — Результат

При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния сре­ды; а результат — как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить определенный результат.

Теория ожиданий — концепция, согласно которой количе­ство труда, затрачиваемое работником, зависит от ожидаемого вознаграждения.

Поведение людей определяется не только потребностями, но во многом зависит от восприятия ситуации, ожиданий, свя­занных с ней, и возможных последствий сделанного выбора, желательностью вознаграждения.

Все, что человек считает ценным для себя и ради чего готов работать, называется вознаграждением.

Существует два типа вознаграждения — внутреннее и внеш­нее. Внутреннее дает сама работа, принося чувство гордости за успех, ощущение собственной значимости и т. п. А внешнее дается фирмой (денежные выплаты, продвижения по службе и т.п.).

Ожидание — это оценка вероятности некоторого события. В данном случае речь идет об ожидании определенных результа­тов деятельности или вознаграждения за них.

Ожидаемая степень удовлетворения потребностей называ­ется валентностью. Если ожидания и валентность невелики, то мотивация обычно бывает слабой, и людей трудно чем-то заинтересовать.

Теория ожиданий основывается на предположении, что че­ловек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удов­летворения своих потребностей.

2.Теория справедливости (Д. Адамса).

Данная концепция предполагает, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усили­ям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять на­пряжение и для восстановления справедливости исправить дис­баланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых уси­лий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по срав­нению с другими, могут работать менее интенсивно либо стре­миться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачива­ют, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.

Основной вывод теории справедливости для практики уп­равления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагражде­ние, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Менеджеру, однако, следует помнить, что оценка спра­ведливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного «Я».

Дата добавления: 2014-01-04