Отношение к компании

Методы управления поведением работника, подразделений и организации

Управление поведением работника, его субъекты и объекты

Тема 1.2.Организационное поведение как объект управления.

Управление, прежде всего, это практическое, организующее и регулирующее воздействие.

Субъектом управления является руководитель, а объектом – подчинённый (в нашем случае – работник); подразделение, организация.

Управление – это процесс целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления на объект управления.

Что нужно сделать, чтобы человек стал эффективно работать? Проблема эта стара как мир и решение, на первый взгляд, простое: побудить человека к труду. Это можно сделать либо силой, либо вызвав в нем интерес к работе. Кнут и пряник… Наказание и поощрение… Страх и желание….

По мере развития цивилизации методы управления, связанные с применением силы, построенные на страхе перед наказанием, всё больше уступали место методам, основанным на внутренних побудительных мотивах деятельности, на заинтересованности работника.

Можно силой заставить работать, но заставить работать эффективно, «на мировом уровне», невозможно, потому что это требует не только исполнительности, но и инициативы, постоянного совершенствования производства, а главное — внутренних побудительных мотивов, высочайшей сознательности.

Методы управления — способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив, на работников.

http://kmt.stu.ru/cevelevw/v%203.htm: Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, создание психологического климата, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

- организационные (в том числе административные);

- экономические;

- социально-психологические.

Весьма распространённая, хотя и не единственная, классификация методов управления по характеру воздействия: организационные, административные (организационно-распорядительные, организационно-административные), экономические, социально-психологические.

Эта классификация – не единственная. Их немало, и названия несколько другие: организационно-административные, экономические, социально-психологические.

http://www.grandars.ru/college/biznes/principy-upravleniya-personalom.html:

1) административные;

2) экономические;

3) социально-психологические.

Организационные методы управления – методы, которые направлены на организовывание (организацию) деятельности. Они заключаются в воздействии на структуру управления и воздействии на процесс управления.

(организо́вывание – процесс действия по несов. глаголу организовать, организоваться.)

Организационные методы управления обеспечивают подготовку и утверждение внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала предприятия. [Замедлина Е.А. Основы менеджмента http://www.be5.biz/ekonomika/mzea/14.htm]

К таким документам относятся:

- устав предприятия;

- штатное расписание предприятия;

- организационная структура предприятия (иерархическое строение предприятия, схематически отражающее порядок взаимодействия аппарата управления и подразделений по вертикали и горизонтали);

- организационная структура управления;

- положения о структурных подразделениях;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест;

- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом.

Все документы (за исключением устава) могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

В тех организациях, где высок уровень организационных воздействий, доведенных до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается необходимость в применении распорядительных воздействий.

Административные методы управления – методы прямого управления, в основе которых лежит администрирование, т. е. командование, распорядительство. Известны в истории как «метод кнута».

Особенность административных методов: опираются на власть руководителя и представляют собой методы властной мотивации, базирующиеся на принуждении или на возможности принуждения.

Распорядительное воздействие выражается, в основном, в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу, точно исполнить принятое решение в установленные сроки.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Указание – совет, замечание, разъясняющие что-либо, указывающие, как действовать.

Требование – настоятельная просьба, пожелание, выраженные в категорической форме и обязательное для выполнения.

Наставление – аргументированное объяснение целесообразности выполнения трудового задания для подчиненного.

Однако главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они поощряют исполнительность, а не инициативу.

Таблица – Методы и формы влияния руководителя на поведение членов группы

Основные методы прямого управления работником и коллективом	Формы поощрения	Формы наказания
1. Приказы. 2. Распоряжения. 3. Указания. 4. Требования. 5. Наставления. 6. Уговоры. 7. Просьбы. 8. Угрозы. 9. Подкуп.	1. Похвала. 2. Одобрение. 3. Поддержка. 4. Материальное вознаграждение (премии). 5. Моральное вознаграждение (благодарности, грамоты)	1. Замечание. 2. Порицание. 3. Беседа наедине. 4. Выговор. 5. Лишение премии. 6. Увольнение.

Методы косвенного управления. Особенности косвенных методов:

1) воздействие субъекта управления оказывается на объект управления опосредованно, путём изменения условий его функционирования;

2) у объектов управления имеется возможность выбора вариантов;

3) результат наступает гораздо позднее, чем при применении мер прямого административного воздействия.

Экономические методы управления (ЭМУ) – способы и приёмы воздействия на людей путем создания экономических условий, побуждающих работников действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных задач.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести дополнительную прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ и производительности труда в планируемом периоде.

Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть и использовать индивидуальные способности психики работающих, применяются так называемые социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы – это способы воздействия на процессы формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него, на межличностные отношения и связи.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % — от умения работать с людьми.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства (внешний мир человека);

2) психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Данное разделение весьма условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Методы социального регулирования используются для упорядочения и гармонизации отношений в коллективе. К методам социального регулирования относят: методы повышения социально-производственной активности (обмен опытом, соревнование, почин, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация); методы социальной преемственности (посвящение в рабочие, праздники трудовой славы, чествование ветеранов, торжественные собрания, конкурсы на лучшего по профессии, смотры).

Методы социального нормирования позволяют устанавливать прогрессивные социальные, моральные и этические нормы. К конкретным методам социального нормирования относят: правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодекс рабочей чести, правила производственного этикета, формы дисциплинарного воздействия.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Социально-психологические методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, сравнений, и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу людей.

Цель этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, административные и экономические задачи. То есть поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы – человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда, и, в конечном счёте, формировать работоспособный коллектив.

Разновидности социально-психологических методов: 1) убеждение; 2) внушение; 3) «заражение»; 4) демонстрация примеров поведения, разработка Кодекса поведения сотрудников (Этического кодекса).

Целый ряд социально-психологических методов направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих. Это развёртывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия.

К этой же группе методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы. В последние годы все большее значение приобретает такая форма социально-психологического управления, как планирование социального развития трудового коллектива. Целью планирования является предоставление

работнику четкой перспективной программы его личного материального и культурного развития, улучшения условий труда.

Особое значение среди психологических методов управления играет психологическое планирование, которое представляет собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

С целью морального стимулирования работников можно применять следующие поощрения:

объявление благодарности;

награждение Почётной грамотой;

занесение на Доску Почета;

награждение Почетным знаком «Ветеран»;

выдвижение на награждение государственными, отраслевыми, региональными наградами.

Спивак ОП и УП, С. 103

http://www.vpn.int.ru/files-view-5333.html:

Одним из СПметодов управления является использование Кодексов.

Кодекс поведения сотрудников японских компаний включает следующие группы критериев:

1.1. Преданность

1.2. Благодарность (а как должна себя вести корпорация по отношению к сотрудникам, чтобы они были ей преданы и благодарны?)

Дата добавления: 2014-01-04