Необходимо различать сами реально существующие в организации проблемы и симптомы затруднений или имеющихся возможностей. Занимаясь устранением симптомов нельзя устранить проблему

Слайд 6. - Организационный диагноз

Отправная точка для планируемых организационных изменений – тщательная диагностика организационных проблем. Она предусматривает следующие действия:

1. признание и объяснение (обоснование) проблем и оценку потребности в изменениях;
2. определение готовности и способности организации к проведению изменений;
3. определение требуемых ресурсов, включая управленческие ресурсы, для проведения изменений;
4. определение целей и выработку стратегии изменений.

Необходимая для диагностики информация собирается с помощью анкет, интервью, опросов, наблюдений, анализа и оценки документов организации.

При проведении организационного диагноза необходимо учитывать следующие два фактора:

1. Поведение в организации является продуктом многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удаётся наблюдать и исследовать - поведение работников, проблемы и состояние дел в организации – имеет множество причин.

Слайд 7. - Определение готовности (организации и сотрудников) к изменениям.

Предметом диагностики и оценки готовности работников (сотрудников) к изменениям может быть несколько аспектов:

1. степень удовлетворённости сотрудников существующим состоянием дел в организации;

2. воспринимаемый личный риск сотрудников от возможного проведения изменений;

3. ожидания сотрудников в отношении мер, с помощью которых предполагается (предлагается) проводить изменения;

4. возможные виды сопротивлений и их сила.

О. С. Виханский и А. И. Наумов рассматривая возможную комбинацию первых двух аспектов в диапазоне «низкий», «высокий», выделяют следующие уровни готовности сотрудников к изменениям – см.ниже расположенный рисунок 1:

Н

Степень удовлетворённости существующей ситуацией

В

    Высокая готовность к изменениям

    Умеренно неопределённая готовность к изменениям    

    Умеренно неопределённая готовность к изменениям    

    Низкая готовность к изменениям

Н Воспринимаемый риск В от изменений

Рис. 1 - Готовность сотрудников к изменениям

Важное значение имеет также выяснение типа реакции сотрудников на изменения. Виханский О. С. и Наумов А. И. рассматривают отношение к изменению как комбинацию состояния двух факторов: (1) принятие или непринятие изменения; (2) открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению. На основе сказанного выше выделяют:

- «сторонник» - принимает изменение и открыто проявляет отношения к изменению;

- «противник»- не принимает изменения и открыто проявляет отношения к изменению;

- «пассивный элемент» -принимает изменения, но проявляет скрытое отношение к изменению;

- «опасный элемент» -не принимает изменения, проявление отношения к изменению – скрытое.

Рассмотренное выше отражено на ниже расположенном рисунке 2.

Открытое     Проявление отношения к изменению   Скрытое	Сторонник	Противник
Пассивный сторонник	Опасный элемент
Принимаются Отношение Не принимаются к изменению

Рис. 2. - Матрица «изменение – сопротивление»

Изучение готовности сотрудников к изменениям позволяет:

- выяснить:

- какой тип реакции на планируемые изменения будет наблюдаться в организации;

- кто из сотрудников организации займёт позицию сторонников изменений, а кто окажется в одном из трёх оставшихся положений;

- уяснить мотивы неприятия изменений;

- разработать мероприятия, направленные на уменьшение сопротивления изменениям.

Особую актуальность отмеченное имеет для крупных организаций и для организаций, существующих без изменений довольно продолжительное время.

Дата добавления: 2014-01-04