Оценка и прием на работу

Критерии оценки сотрудников

Образование и производственный опыт: образование

производственный опыт: ручной труд

работа автономно, под началом

ответственность за издержки производства

управление персоналом

совместная работа

Поведение (манера держаться):

внешний вид

уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность)

адаптивность и контактность

уравновешенность

справедливость и честность

кооперированность

Целеустремленность:

желание повышения по службе (карьера)

инициатива

готовность к выполнению заданий

усердие

способность к дальнейшему образованию

Интеллектуальные способности:

сообразительность (внимательность)

мыслительные способности (способность к абстрактному

мышлению)

реакция на действия

уровень суждений

умение вести переговоры

Манера разговора:

находчивость (изворотливость)

многословность

ясность изложения мыслей

Особенности

Профессиональная пригодность:

Специальная

личная

Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами (табл. 8.3).

Таким образом, в формировании трудовых коллективов рыночного типа:

□ интуитивные методы подбора кадров неприемлемы;

□ изменилась кадровая политика в области подбора персонала;

□ подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;

□ в процессе планирования трудовых ресурсов определяют их наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы развития;

□ для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Мы провели кампанию по привлечению работников. По поступившим заявлениям нужно оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается машина или повреждается оборудование, то обычно за это отвечают люди, ответственные за неправильное его использование. Когда же выбрали плохого сотрудника и он уходит из организации, то чаще всего говорится так: «Он не выполнил то, что обещал; он не смог приспособиться; он виновен». Никогда или очень редко мы признаем в этом и свою вину.

Руководству организации всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям.

Оценка персонала — установление соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителя и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты;

практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

имитационный метод. Претенденту предлагается решить конкретную ситуацию (ситуации).

Затем проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае критерии оценки будут зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Для решения данной задачи целесообразно использовать метод пробных перемещений, с помощью которого определяется степень эффективности труда претендента. Задача в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих его функциональных обязанностей. Наибольшую сложность представляет процедура получения от экспертов объективных оценок. Для экспертизы предлагается следующая система оценки труда претендента (табл. 4), включающая пять основных критериев:

Таблица 3

Дата добавления: 2014-01-04