Подбор персонала. Внешние и внутренние источники подбора персонала. Методы отбора персонала

Подбор персонала – это система мероприятий по изучению претендентов и выбору соответствующей кандидатуры на вакантные кадровые позиции. Подбор персонала включает определение потребности в кадрах, разработку требований к должности (рабочему месту), набор, оценку и отбор персонала, а также формирование резерва кадров.

Подбор персонала в организацию преследует две цели: формирование активно действующего трудового коллектива и создание условий для профессионального развития каждого работника.

Набор персонала может осуществляться из внутренних и внешних источников. К внутренним источникам относят ротацию, карьерный рост. Внешние источники – личные связи, рекомендации, учебные заведения, биржи труда, центры трудоустройства, кадровые агентства, центры подготовки и переподготовки, хэд-хантинг (охота за головами), аутсорсинг (вывод персонала за штат), аутстаффинг (кадровый лизинг) и др.

Методы подбора персонала:

1 Поиск внутри организации. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников.

2 Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих.

3 Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах.

4 Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Привлекателен для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов.

5 Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток новых кадров в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта.

6 Государственная служба занятости. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал.

Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.

Основными методами оценки и отбора персонала являются: изучение личных документов, опрос (анкетирование, беседа, интервью), групповая дискуссия, тестирование, деловая игра, тренинг, испытательный срок, наблюдение, эксперимент, беседа при увольнении, аттестация, полиграф (детектор лжи). Каждый метод имеет свои преимущества и ограничения. Их рекомендуется использовать в сочетании друг с другом.

Эффективность подбора персонала в организацию в значительной степени определяется уровнем специальной подготовки, опытом и профессионализмом всех участников этой кампании: работников службы управления персоналом и функциональных отделов, разработчиков тестов, интервьюеров, вербовщиков и другого персонала. Чем в большей степени структурирована технология поиска, набора, оценки и отбора персонала, тем при прочих равных условиях вероятнее достижение успешности обеспечения организации персоналом.

44 Оценка персонала: цели, методы. Оценка потенциала работника

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Все методы оценки можно разделить на методы 1) индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и 2) методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри группы.

Оценка потенциала работника. Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов.

1 Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.

2 Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций («кейс-стади»).

3 Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека.

4 Психологическое тестирование с помощью тестов.

5 Изучение недостатков, увлечений и вредных привычек человека.

6 Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с места, где он работал не менее одного года.

7 Информация от родственников, друзей и соседей человека.

45 Оценка персонала: цели, методы. Оценка индивидуального вклада работника

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:

1 Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме.

2 Трудовой вклад вносится работником персонально или обеспечивается под его непосредственным руководством.

3 Оценка вклада в пределах одной категории персонала осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются:

- модели рабочих мест;

- результаты работы за отчетный период;

- методика оценки индивидуального вклада;

- кадровые данные об оцениваемых работниках.

Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях:

1 Показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так, для рабочих используются показатели напряженности выполнения производственных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качества выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения условий труда, организации труда, социального развития и др.

2 Учет влияния КТУ (коэффициент трудового участия) на оплату труда работников.

3 Величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений.

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

На предприятиях, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может применяться метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей.

Существуют более сложные методики оценки труда по совокупности показателей, например, методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т. к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека.

46 Оценка персонала: цели, методы. Аттестация персонала

Аттестация персонала – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимается решение о соответствии работника занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работников.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека игнорируются.

Цели аттестации представлены в таблице 5.

Эффективность аттестации как технологии управления персоналом будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, осуществляющими эту процедуру. Важны также установки руководства по отношению к персоналу, уровень управленческой компетентности, принципы кадровой политики.

Исходные данные для оценки являются:

- модели рабочих мест,

- личные дела работников,

- философия организации,

- правила внутреннего трудового распорядка,

- трудовые договоры работников,

- штатное расписание,

- положение об оплате труда,

- должностные инструкции,

- результаты работы подразделения,

- заполненные оценочные листы,

- анкеты.

Таблица 5 – Цели аттестации персонала

Цель	Мероприятия
Основные	1 Оценка результатов труда сотрудника 2 Определение соответствия их занимаемой должности 3 Выявление недостатков в уровне подготовки 4 Составление плана развития работника
Дополнительные	1 Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2 Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности 3 Определение перспектив развития карьеры работника
Общие	1 Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы 2 Повышение ответственности и исполнительной дисциплины
Специфические	1 Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению 2 Улучшение морального и психологического климата в организации

Процесс аттестации можно разделить на следующие этапы:

1 Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение состава аттестационной комиссии, подготовка к размножению документации, информирование трудового коллектива о сроках, условиях аттестации, критериях оценки.

2 Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям, оценка индивидуального вклада работников (если это возможно). Это аттестационные мероприятия, проводимые в соответствии с разработанными методиками и правилами.

3 Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие управленческих решений.

Дата добавления: 2014-01-04