Современные подходы к управлению

Законы управленческого общения. Формирование аттракций.

В фундаменте коммуникации лежит общения – процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, понимание другого человека, выработку еденной стратегии и менее поведения.

Первый закон общения гласит «понять, не значит принять». Чужая позиция может быть понята тогда, когда:

1. Она не противоречит установкам того, кому предназначена информация;

2. Всякое последующее убеждение направленно на устранения разногласий, а не повторение сказанного ранее.

3. Партнеру показывается его личный интерес, доказывается, что выполнение работы будет способствовать удовлетворению каких-то его потребностей.

Руководитель, который умеет убеждать, становится менеджером, специалистом по управленческому общению, достигающем высокого уровня исполнительной дисциплины не столько силовым заявлением, сколько знанием психологии людей. Распорядительная информация не может восприниматься абстрактно от личности того, кто является источником.

Второй закон общения гласит «при прочих равных условиях люди легче принимают и понимают позицию того человека, к которому испытывают эмоциональное, положительное отношение.

Для того чтобы люди лучше воспринимали вашу позицию их надо «перевести» в положительную часть, т.е. сформировать у них эмоционально-положительное к вам отношение – аттракцию.

Аттракция (от лат. «привлекать», «притягивать») – формирование привлекательности одного человека от другого при общении или возникновения привлекательности при общении.

Аттракция формируется с помощью специальных приемов. Приемы аттракции не предназначены для того, чтобы что-то доказывать или в чем-то убедить, а только для того, чтобы добиться расположения собеседника.

Прием «имя собственное». Давно известно, что самая лучшая музыка для человека – это его собственное имя. Главная сложность как запомнить имя нового для вас партнера.

Прием «зеркало отношений». Доброжелательное выражение лица, легкая улыбка всегда расположит к вам собеседника, вызовет его желания общаться.

3. Опыт организации менеджмента в различных странах.

4. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента.

1. Характеристика школ управления первой половины ХХ века

Управление как наука возникло в начале ХХ века в США. Основоположником его считают Фредерика Тейлора (основателя Школы научного управления).

Школа научного управления строится на следующих принципах:

1) выполнению работы должно предшествовать ее обдумывание, то есть управление;

2) аналитический подход к организации труда, то есть проектирование работы должно начинаться с анализа разделения работы до операции; далее следует анализ целесообразности каждой операции и выявление наиболее эффективных операций, которые были названы передовыми приемами;

3) обучение рабочих передовым приемам;

4) стимулирование труда за более производительную работу.

Другая школа - это Классическая или Административная школа. Автором ее является Андре Файоль (20-е годы ХХ века). Эта школа предложила 14 принципов управления, которые носят универсальный характер и являются эффективными. К ним относят:

· принцип специализации;

· принцип иерархии;

· принцип единомыслия;

· принцип дисциплины и т.д.

Эти принципы охватывают в основном функции и структуру управления. Файоль сформулировал 2 типа функций управления – основные и конкретные. К основным функциям он отнес:

· планирование;

· предвидение;

· организацию;

· активизацию;

· координацию;

· контроль.

Совокупность этих функций составляет управленческий цикл.

Конкретные функции представляют собой управление по материально-вещественным объектам. Это производство, маркетинг и финансы. Для каждой конкретной функции могут быть использованы все основные.

Третья школа, о которой пойдет речь, это Школа человеческих отношений (30-е годы ХХ века). Авторами ее являются Мэйо и Фиолетт. Эта школа уделяет большое внимание человеческому фактору и считает, что этот фактор является резервом повышения эффективности при условии, что организация труда находится на высоком уровне. Человеческий фактор роста производительности труда состоит в повышении удовлетворенности работника своей работой, взаимоотношениями с коллегами и с руководством.

Четвертая школа – это Количественная школа (50-е годы ХХ века).

Данная школа основана на использовании математики, моделирования, статистики в менеджменте и связана с появлением компьютера. Моделирование позволяет провести эксперимент на теоретическом уровне. Так как возможности проведения реального эксперимента в менеджменте ограничены. Количественная школа позволила создать теоретическую базу для поиска оптимальных управленческих решений.

В России в 20-е года широко развивались исследования по организации труда. Был создан Институт труда (Гастер, Кермцев). Особо следует отметить исследования А.А. Богданова, который предложил так называемые тектологии, которые представляли собой системный подход применительно к организационным структурам управления. Его исследования сводятся к следующему: любой организационный комплекс строится на основе системообразующего принципа, то есть целое больше суммы частей.

Богданов предложил 2 типа организационных структур:

1) центрестические,

2) скелетные.

Первые структуры – это структуры иерархические, которые рассматривались Файолем. Вторые структуры – гибкие, то есть в скелетных структурах имеется пластическая составляющая, которая позволяет перегруппировывать элементы.

Все школы первой половины ХХ века анализировали одну из систем менеджмента, которые в дальнейшем были объединены системным подходом.

2. Современные подходы к управлению

Выделяют 4 подхода:

1) Процессный, то есть управление рассматривается как сумма управленческих функций, связанных между собой теорией принятия решений и коммуникативными процессами. Процессный подход базируется на учении Файоля об основных функциях управления. В дальнейшем этот подход был развит в системе реинженеринга.

2) Системный подход представляет собой использование теории систем и кибернетики в менеджменте.К управлению относятся как к социо-технической системе. Это означает, что в системах управления присутствует человек, что позволяет системе приспосабливаться к внешней среде.

Системы управления относят к системам открытого типа.

Схема системы управления как открытой системы.

Системный подход позволяет синтезировать новые теории.

3) Ситуационный подход является продолжением теории систем. Он предполагает выяснение ключевых обстоятельств, которые являются решающими в данной ситуации.

4) Реинженеринговый подход - это подход по коренному перепроектированию управления. Он базируется на принципе «трех К»:

· клиенты,

· конкуренция,

· коренное перепроектирование.

·

Сравнительный анализ американской и японской модели менеджмента.

3. Опыт организации менеджмента в различных странах.

В настоящее время сформировалось 2 основные школы менеджмента в мировой практике, которые базируются на одинаковых принципах менеджмента, но учитывают менталитет своих стран.

Менталитет представляет собой подсознательную социально-психологическую «программу» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, которая проявляется в практической деятельности и в осознании происходящих событий, т.е. формирует определенное отношение.

Российский менталитет широко освещается в отечественной литературе. Ключевский охарактеризовал его следующим образом:

Терпеливость в борьбе с невзгодами и лишениями; изворотливость в мелких затруднениях; больше оглядываются назад, чем смотрят вперед; больше замечают следствие, чем ставят цели; «каприз собственной отваги или авось»; кратковременное напряжение сил или аврал; приемлемость совместной работы на больших просторах.

В менеджменте выделяют американскую и японскую модели. Все аспекты менеджмента в этих странах пронизаны духом индивидуализма или коллективизма.

Сравнительный анализ американской и японской модели менеджмента.

В России используются элементы обеих моделей в зависимости от менталитета персонала фирмы. Для российского менеджмента характерен дуализм. Поэтому возникает двоякое отношение к менеджменту. По мнению зарубежных советников, к сильным сторонам рос-го менеджмента следует отнести:

o технологический уровень производства;

o потенциал работников;

o большой энтузиазм в труде.

К слабым сторонам отнесли:

- низкая культура производства;

- большой разрыв между управленческим звеном и персоналом, т.е. преобладает авторитарный стиль: руководители не обсуждают с подчиненными задачи фирмы.

За 10-12 лет рыночных реформ было проведено обобщение опыта успешных российский предприятий:

1) работа в новых условиях начиналась с наведения порядка везде (дисциплина, финансы, внешний вид);

большое внимание уделялось идентификации своего продукта, т.е. были проведены

2) маркетинговые исследования с участием в ярмарках, найден свой показатель, уделялось внимание качеству продукции;

3) налаживание каналов сбыта;

4) осовременивание управления, т.е. сформировалась новая команда управленцев, широко используется делегирование полномочий, развитие стратегического управления;

5) создание внутренней системы мотивации людей: «отбор «суперкадров», формирование ядра с высокими трудовыми потенциалом, увольнение работников, которые не могут работать по-новому, объяснение работникам стратегии работы (развития) предприятия.

Для практики управления важно получить ответ на вопрос, что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределять ее влияние на культуру организаций.

Факторы, влияющие на организационную культуру фирмы.

Семья анализируется с точки зрения образцов поведения, которые прививаются детям.

Образование рассматривается через методики образования.

Экономика рассматривается с точки зрения принципов, по которым производятся и распределяются материальные блага.

Политика: определяется способ поддержания порядка в обществе.

Социализация – способ объединения людей.

Здоровье – это способ профилактики и лечения.

Отдых – пути использования свободного времени.

Религия – способ формирования нравственных начал в обществе.

Эти аспекты должны анализироваться менеджментом при формировании орг. культуры.

На отдельном предприятии целесообразно изучение орг. культуры с помощью различных методик.

Рассмотрим модель Хофстида (Швеция). Эта модель предлагает исследовать 5 переменных:

1) дистанция власти (ДВ), т.е. что в данном обществе считается приемлемым: ДВ высокая, если общество признает неравенство между людьми: ДВ низкая - если не признает.

2) Индивидуализм (И), т.е. общество ориентируется на индивидуальные достижения в труде: люди любят работать в одиночку и нести индивид-е ответственности.

3) Мужественность (М): ценится карьера, конкуренция, настойчивость в достижении целей.

Если М низкая, считают эту черту женственностью, т.е. преобладают ценности жизненных удобств, забота о слабых и поддержание теплых взаимоотношений в коллективе.

4) избегание неопределенности (ИН): если эта черта присутствует, то люди приветствуют четкие структуры и стабильность; если нет, то в обществе с интересом относятся ко всему новому, которое подлежит изучению и распространению.

5) Долгосрочность ориентации (ДО): если она высокая, то в обществе преобладают взгляды в будущее, настойчивость в достижении целей, стремление к сбережениям и накоплениям; если ДО низкая, то общество анализирует прошлое и с уважением относится к традициям и наследию и выполнению социальных обязательств.

По итогам исследования данной методики получили дуализм российского менталитета по различным критериям.

По модели получены количественные значения и результаты объединены в 3 группы:

В – высокая степень проявления качества;

С - средняя;

Н – низкая.

Сравнение национальных культур по модели Хофстида.

Лекция 2. Содержание и методика построения курса менеджмента.

План:

1. Понятие менеджмента, организации. Функции менеджера. Логика построения курса «менеджмент». Связь менеджмента с другими курсами учебного плана.

Дата добавления: 2014-01-04