КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Адаптация человека к организации и изменение его поведенияЛичностный аспект взаимодействия человека и организации. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. Взаимодействие человека и организации. 1. Взаимодействие человека и организации. Взаимодействие человека и организации происходит по двум моделям: 1. ресурсная модель; 2. гуманистическая модель. В первой модели человек рассматривается как ресурс наряду с другими ресурсами. И менеджмент ставит задачу эффективного использования этих ресурсов. В гуманистической модели человек находится в центре модели и организация существует для удовлетворения клиентов и своих работников. К организационному окружению относится: рабочее место, руководитель, коллеги, технология.
Модели определяют подход включения человека в организацию. В первой модели человек подбирается для работы, т.е. предприятие (организация) формулирует требования к различным качествам персонала по должностям и организация осуществляет подбор тех работников, которые в наибольшей степени обладают этими качествами (используется в США и России). Вторая модель предполагает создание рабочего места с учетом индивидуальных особенностей работника и его профессионального уровня. Для соответствия возможностей работника целям фирмы, происходит периодическое обучение работников (используется в Японии).
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
В процессе взаимодействия человека и организации рассматривается два аспекта: 1. ролевой; 2. личностный. При ролевом аспекте работник формально выполняет возложенные на него функции. При личностном аспекте работник включает эмоции и неформальную составляющую. Роль в организации - это обособленная совокупность задач и работ, выполнение которых предполагает их закрепление за работником. В процессе выполнения роли может возникнуть ролевой конфликт, который по классификации конфликтов относится к внутриличностным. Ролевой конфликт возникает по причине противоречивых требований, предъявляемых к работнику, а также неясности роли, высокой интенсивности работы. Менеджер должен анализировать ситуации ролевых конфликтов и осуществлять управление конфликтами следующими способами: 1. изменение работы или роли, т.е. уточнение функций, доведение интенсивности труда до нормальной, корректировка требований к работнику при изменении ситуации; 2. изменение людей, т.е. дополнительное их обучение в соответствии с требованиями роли; 3. перестановка людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями.
3.Личностный аспект взаимодействия человека и организации. 1. Восприятие человеком окружения. Восприятие может быть определено в общем виде как процесс получения из окружения и обработки информации. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно носит субъективный характер. Восприятие складывается из двух процессов: Отбор информации Систематизация информации может осуществляться двумя способами: логическая обработка информации (научный способ); использование чувств, предпочтений, эмоций, убеждений. При восприятии широко распространены: · стереотипизация (помогает снять неопределенность) · перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики · обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки явления в целом · проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний, опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей Все это приводит к искажению восприятия. Восприятие человека. Состоит из двух стадий: · первое впечатление более глубокое и широкое знакомство с личностными качествами человека Восприятие человека организацией складывается под влиянием трех составляющих: · воспринимаемый человек · воспринимающий человек · ситуация, в которой происходит восприятие
2. Критериальная основа поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из: · расположения к людям, событиям, процессам. Играет большую роль для установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или отрицательную (негативную) реакцию на них. Для эффективного управления и установления хороших отношений в организации выделяют 3 типа расположения: Удовлетворенность работой Увлеченность работой Приверженность организации · совокупности ценностей, разделяемых данным человеком. Ценности в отличие от расположения носят абстрактный и обобщающий характер. Если расположение всегда сугубо персонально, то носителями ценностей являются группы людей (например, ценности людей среднего класса). Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Ценности формируются в процессе восприятия. · Набора верований, которых придерживается человек. Верования – устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии. · Принципов, которым человек следует в своем поведении. Они формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения.
4.Адаптация человека к организации и изменение его поведения. Процесс адаптации человека к условиям и требованиям организационного окружения во многом носит индивидуальный характер. У человека имеется как бы две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или нет ее цели и философию. В зависимости от того в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа поведения человека в организации. 1. полностью принимаются ценности и нормы поведения. Человек старается вести себя т.о., чтобы не входить в противоречие с интересами организации. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации. 2. человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Приспособленец делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям организации (например, примет участие в какой-либо забастовке). 3. человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. Т.о., человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. 4. человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует 2 подхода к решению данной проблемы. 1. подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно таким образом; требования к поведению могут со временем меняться. 2. организация влияет на человека, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: человек способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Типы научения: 1. связан с рефлекторным поведением человека – условные и безусловные рефлексы. 2. базируется на положении о том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер). 3. обучение на основе наблюдения поведения. Человек регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное. Все эти три типа должны учитываться руководством. Чему человек учится в организации: изучает свою функциональную роль учится выполнению формально-процедурных действий учится правильно понимать и занимать свое место в организации учится тому, как решать свои собственные задачи в организации
Лекция №4 Человек в организации. Психологические аспекты управления. План: 1. Типология и типовеведение: исторические аспекты.
Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 3189; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |