Утилитарный подход к этике

Этика и современное управление

Этика (ethics) – правила и принципы, которые определяют правильное и неправильное поведение.

4 подхода к проблеме деловой этики:

Цель - обеспечить наибольшие блага для большинства. С точки зрения утилитаризма, сокращение 20% работников на предприятии полностью оправданно, поскольку за счет этого повысится рентабельность компании и увеличится гарантия занятости для остальных (80%) работников. Это полностью отвечает интересам акционеров. Однако, утилитарный подход к этике нередко способствует несоблюдению прав некоторых заинтересованных сторон.

2) С точки зрения прав и свобод каждого отдельного человека – основан на уважении и защите индивидуальных прав и свобод, включая право человека на личную жизнь, свободу совести, свободу слова и на надлежащее рассмотрение исков. При таком подходе, например, предусматривается необходимость защиты прав работников на свободу слова, когда они заявляют о нарушении законодательство их работодателями. Позитивная сторона этой т/з на деловую этику заключается в том, что она защищает свободы и личную жизнь отдельных личностей. Однако в ней есть и негативный для организаций момент: данный подход может стать препятствием для повышения производительности и эффективности, поскольку при этом в компаниях нередко создается такой рабочий климат, когда акцент делается в первую очередь на юридической защите прав отдельных личностей, а не на фактических результатах деятельности организации.

3) Применение теории справедливости к этике, в соответствии с которым управленческий персонал должен устанавливать максимально справедливые правила и беспристрастно их применять. Данный подход имеет свои преимущества и недостатки. Данный подход защищает интересы тех заинтересованных сторон, которые недостаточно представлены во властных структурах или имеют недостаточные полномочия; но при этом он может довести до того, что работники будут отказываться принимать на себя риск и внедрять какие-либо нововведения и станут работать с меньшей производительностью.

4) Теория интеграции социальных контрактов, предусматривает объединение эмпирических (того, которое есть) и нормативных (того, которое должно быть) факторов. Этот взгляд на этику основывается на интеграции двух "контрактов" – общего социального контракта, который заключается между субъектами экономических отношений и определяет основные правила ведения бизнеса, и более конкретизированного контракта, который заключается между конкретными представителями местного содружества и определяет приемлемые способы поведения. Этот подход к деловой этике отличается от трех описанных выше, поскольку он требует, чтобы менеджеры, оценивая "правильность" или "неправильность" своих решений и действий, ориентировались на этические нормы, которые действуют в конкретных отраслях промышленности и корпорациях.

Большинство людей, которые занимаются бизнесом, придерживаются утилитарной точки зрения на проблемы деловой этики. Аргументируя свои действия, направленные на получение максимальной прибыли, руководитель компании всегда может заявить, что он тем самым стремится к обеспечению максимального блага для большинства заинтересованных сторон.

В результате чрезвычайной изменчивости условий управленческому персоналу нужно отказаться от такого подхода. Характерной чертой утилитаризма является "обесценение" интересов отдельной личности и меньшинства в интересах большинства, а новые тенденции в сфере защиты прав человека и социальной справедливости предусматривают, что менеджерам нужны этические стандарты, основанные на прямо противоположных принципах.

Факторы, которые влияют на этику менеджмента:

1) Стадия морального роста: 1 уровень - предшествует общепринятому: 1 стадия - придерживается правил, чтобы избежать физического наказания; 2 стадия - придерживается правил, когда они соответствуют его интересам.

2 уровень - общепринятый: 3 стадия - придерживается норм поведения, которых от него ожидают окружающие; 4 стадия - поддерживает общепринятые нормы вследствие взятых на себя обязательств.

3 уровень - принципиальный: 5 стадия - придерживается собственных этических норм вопреки мнению большинства; 6 стадия - придерживается собственных этических норм, даже если они нарушают закон.

Исследование каждой из этих стадий позволяют сделать ряд выводов.

1. Все люди проходят через эти шесть стадий в четко определенном порядке, без любых отклонений. Они постепенно, стадия за стадией, поднимаются "наверх по лестнице" морального совершенствования.

2. Отсутствие гарантии достижения человеком высшей стадии морально-этического роста. Развитие может прекратиться на любой стадии.

3. Большинство взрослых людей находятся на 4-й стадии. Они ограничиваются соблюдением правил и инстинктивно стремятся к этическому поведению.

2) Индивидуальные характеристики менеджера. Каждый человек приходит в организацию с сформированным набором личных ценностей. Они развиваются в ранние годы под воздействием родителей, преподавателей, друзей и других людей. Ценности – основные понятия о том, что правильно и что - неправильно. Таким образом, менеджеры одной и той же организации часто имеют совсем разные индивидуальные ценности.

Понятие ценности и стадия морального роста на первый взгляд могут показаться практически идентичными, но между ними существует отличие. Первое помечает широкий диапазон морально-этических вопросов; второе намного более конкретный и определяет степень независимости моральных принципов индивидуума от внешнего влияния.

3) Степень самоконтроля – это индивидуальная характеристика, которой измеряется степень убежденности человека в том, что он является хозяином собственной судьбы. Люди с высоким уровнем самоконтроля, думают, что они сами управляют своей судьбой; люди с низким уровнем самоконтроля, считают, что все, что случается с ними в жизни, зависит от удачи или шанса. Люди с повышенным уровнем самоконтроля берут на себя ответственность за свои действия и ведут себя в соответствии с собственными внутренними стандартами. Для менеджеров этого состава характерная высокая степень согласованность между их моральными принципами и этическими их действий.

4) Организационная структура. Уровень этической поведения менеджеров в некоторой степени зависит от структурной схемы организации, в которой они работают. Для одних структур характерно наличие четко разработанных рекомендаций относительно поведения в тех или других ситуациях. Другие организационные структуры создают неоднозначные ситуации для управленческого персонала.

5) Организационная культура. Формированию высоких этических стандартов способствует формирование такого типа культуры, для которого характерна терпимость к риску, высокий уровень контроля и толерантность к конфликтам.

6) Глубина морально-этической проблемы. Сложность проблемы определяется следующими характеристиками:

1. Насколько большая потеря (или выгода) была нанесенная пострадавшим (или полученная теми, в чьих интересах действовал менеджер) в результате той или другого действия или решения.

2. Насколько большое согласие общества в оценке того или другого поступка или решения.

3. Насколько большая вероятность того, что то или другое действие действительно будет иметь место и причинит вред (или принесет выгоду).

4. Какой отрезок времени отделяет действие от ожидаемых последствий.

5. В каких отношениях вы находитесь (в социальном, психологическом или физическом плане) с пострадавшими (или теми, кто извлек выгоду) в результате неэтичного (этической) действия.

6. Насколько большая степень концентрации последствий той или другого действия или решения для людей, которых они задевают.

Согласно этим принципам, чем большему количеству людей будет нанесен вред, тем выше степень согласия общества относительно того, что действие неэтично; тем высшая вероятность того, что решение нанесет вред, тем более короткий отрезок времени к наступлению следствий этого действия и чем ближе вы находитесь к жертве, тем глубже и сложнее морально-этическая проблема.

Способы улучшения морально-этических стандартов работников:

1) Отбор сотрудников. Процедура отбора работников должна рассматриваться как возможность определить уровень морального развития человека, как возможность узнать о его индивидуальных ценностях, оценить силу его и степень самоконтроля.

2) Введение морального кодекса - формального документа, в котором описываются первичные ценности организации и правила поведения, которых должны придерживаться сотрудники.

3) Роль руководителя высшего уровня. Если менеджеры высшего звена, например, используют ресурсы компании в личных целях, помогают лишь своим друзьям и родственникам, это значит, что, по их мнению, такое поведение приемлемо для всех работников организации.

4) Четкие производственные цели. Если цели ясные и реалистичные, они служат стимулом для сотрудников, у которых исчезает ощущение неоднозначности и двусмысленности своей деятельности.

5) Обучение этике.

6) Всесторонняя оценка показателей работы.

7) Независимые общественные ревизии. Ни для кого не секрет, что любой неэтичный поступок рано или поздно становится известным. Независимые ревизии, в ходе которых решение и управленческая практика оцениваются с точки зрения их соответствия моральному кодексу организации, значительно повышают вероятность своевременного выявления нарушителей в этой сфере. Такие ревизии могут стать традиционными и проводиться регулярно, равно как и финансовые проверки, а могут происходить произвольно, без предыдущего предупреждения.

8) Формальные защитные механизмы. Организация может, например, назначить адвокатов по вопросам этики. В этом случае, когда перед работниками встает этическая проблема, они могут обратиться к ним за помощью. Роль такого адвоката заключается в первую очередь в том, что он передает правлению директоров информацию и позволяет работникам обнародовать свои этические проблемы и их причины и предложить свой собственный вариант их решения. После того как мнение сторон ясно, адвокат берет на себя роль защитника "правильного" выбора. По данным директора Центра деловой этики при Колледже Бентли (Center for Business Ethics at Bentley College), в это время советники по этическим вопросам есть в штате почти 20% корпораций. Организация может также разрабатывать и применять специальные механизмы реагирования на жалобы, которые будут использоваться служащими для рассмотрения вопросов этического характера без какого-либо риска для них и позволят положить конец нарушением в этой сфере.

Раздел 5. Процесс принятия решения

Дата добавления: 2014-01-04