По­казатели наличия и использования персонала

Работники являются активными участника­ми процесса воспроизводства. Их труд представляет собой необходимую составную часть совокупного труда в эконо­мике. Именно с экономической точки зрения труд работ­ников имеет существенные особенности. Исходя из функций, которые выполняет торговля, тру­довые процессы в ней можно разделить на два вида:

- связанные со сменой форм стоимости товара;

- связанные с продолжением процессов производства в сфере обращения.

Труд в торговле характеризуется следующими особенностями:

- наличием больших затрат живого труда в связи со сложностью механизации и автоматизации торгово-технологических процессов;

- нервным и эмоциональным напряжением работни­ков, занятых реализацией товаров;

- влиянием на объем деятельности вероятностных фак­торов, приводящих к неизбежным простоям работников либо к повышенной напряженности их труда;

- спецификой результата труда, заключающегося не в продукте, а в торговой услуге.

Для характеристики занятых в торговле работников используют категорию «трудовой потенциал». Это поня­тие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характе­ристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т. п.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

- численностью работников с соответствующим уров­нем подготовки;

- их дисциплинированностью;

- уровнем научной организации труда;

- производительностью труда и т. д.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

При планировании и учете численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную чис­ленность работников.

Списочная численность работников — это числен­ность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определенную дату. В списочный сос­тав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

В списочный состав входят работники:

- фактически явившиеся на работу, включая и тех, ко­торые не работали по причине простоя;

- принятые на работу с испытательным сроком;

- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Сюда включаются также ра­ботники, переведенные на неполный рабочий день (неде­лю) по инициативе нанимателя;

- находящиеся в служебных командировках, если за ни­ми сохраняется заработная плата на данном предприятии;

- заключившие трудовой договор с нанимателем о вы­полнении работы на дому личным трудом (надомники);

- работающие по нарядам за пределами предприятия, ес­ли они получают заработную плату на данном предприятии;

- направленные для выполнения работ вахтовым мето­дом и т. п.

Инструкция по статистике численности работников и заработной платы выделяет категорию численности на конкретную дату. Это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Явочная численность - это количество работников, явившихся на работу.

Явочная численность работников— это при планиро­вании минимальная численность работников для выпол­нения определенного задания (плана), при учете - это чис­ленность работников, участвующих в производственном процессе за определенный период. Если явочная числен­ность работников по отношению к списочной имеет посто­янную тенденцию к снижению, то это должно являться основанием для принятия необходимых мер по совершен­ствованию организации труда, укреплению трудовой дис­циплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность — это количество работников за месяц, квартал, год.

Среднесписочная численность работников - числен­ность персонала предприятия (организации), определяе­мая в среднем за соответствующий период (месяц, квар­тал, полугодие, год и др.).

Среднесписочная численность работников в среднем за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздничные) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце.

Списочная численность в среднем за квартал определя­ется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

Среднесписочная численность в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы года и делением полученной суммы на 12.

В списочный состав работников предприятия входят все работники, заключившие контракт. В списочной численности работников учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким—либо причинам.

В списочный состав не включаются работники, выполняющие разовую работу и ли работающие по совместительству.

Численность на дату — это количество работников списочного состава на определенную дату, с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Пример.

(По данным табл. 1. вычислить показатели обеспечен­ности кадрами организации.

Таблица 1 -Численность и состав специалистов в организации на начало года

Показатели численности работников	По шта­ту, чел.	Факти­чески, чел.	Коэффи­циент обеспечен­ности, %	Дополни­тельная потреб­ность, чел.
Всего:			100,5	+2
В том числе:
Специалисты с выс­шим образованием			57,7	-11
Специалисты со средним специальным образованием			93,1	-4
Практики на долж­ностях специалистов с высшим и средним об­разованием	-		-	+13

В целом должности специалистов укомплектованы на 97,6%.

К_ук = (15+54+13): (26+58) ∙ 100 = 97,6%

Число вакансий равно 2 чел. (82-84) или 2,4 % от чис­ленности специалистов по штатному расписанию.

Дополнительная потребность в специалистах больше числа вакансий на численность практиков, работающих на местах специалистов, и равна 2 + 13 = 15 чел. или 84 - (15+ 54).

Вычислим коэффициенты общей и частной насыщеннос­ти специалистами с высшим (Н_{общ в 0}) и средним специаль­ным образованием (Н_{общс с о}) по данным табл. 1.

Нобщ.в.о. = 15 ∙ 1000: 382 = 39

Нобщ.с.с.о. = 54 ∙ 1000: 382 = 141

Движение кадров определяется приемом на работу, увольнением и внутренним перемещением работников.

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует дви­жение в пределах организации; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход ра­ботников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для харак­теристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) ко­эффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота (К_о) определяется отно­шением числа принятых (Ч_п) и уволенных (Ч_у) к средне­списочному (Ч_с) числу работающих:

Ко = (Чп + Чу): Чс ∙ 100

Частные коэффициенты оборота измеряются соответ­ственно отношением числа принятых (оборот по приему — К_оп) или числа уволенных (оборот по увольнению - К_оу) за оп­ределенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп = Чп: Чс

или К_оу = Чу: Чс

Коэффициент сменяемости исчисляется как отноше­ние меньшего из числа принятых или уволенных к сред­несписочному числу работников.

Показателем текучести рабочей силы является коэф­фициент, который рассчитывают как отношение выбыв­ших по личному желанию, в связи с увольнением за про­гул и другими нарушениями дисциплины к среднесписоч­ной численности рабочих.

Как правило, он исчисляется в процентах:

К_т= Чусж + Чупн: Чс ∙ 100

где К_т - коэффициент текучести, %;

Ч_усж - число работни­ков, уволенных по собственному желанию;

Ч_упн - число ра­ботников, уволенных за прогул и другие нарушения трудо­вой дисциплины;

Ч_с - среднесписочное число работников.

Коэффициенты, характе­ризующие уровень текучести в отдельных подразделени­ях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

К_ит = Ктч: Кт

где К_ит - коэффициент интенсивности текучести;

К_тч частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильнос­ти кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отно­шением числа лиц, состоящих в списочном составе пред­приятия в течение всего календарного года, к среднеспи­сочной численности работников. Численность работни­ков, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 де­кабря включительно, определяется следующим образом:: из численности работников, состоящих в списках на нача­ло отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие, кроме выбывших из числа принятых в отчетном году.

Стабильность характеризуется долей лиц, работающих продолжительный срок.

Дата добавления: 2013-12-12