Организационные структуры управления

Вопрос 3. Делегирование полномочий.

Вопрос 1. определение, принципы и содержание организации как функции

Термин «организация» понимается двояко – как функция и как структура.

Рассмотрим организацию, как функцию.

Сравнивают организацию с мелодией. Ноты не имеют смысла, смысл в том, чтобы талантливо их соединить.

Организация – это:

*Процесс взаимодействия людей для достижения общей цели.

*Процесс упорядочивания технических, экономических, социально-психологических и иных подсистем управляемой системы на всех иерархических уровнях. А также формирование и поддержание на соответствующем уровне самой управляющей системы.

Организация может существовать тогда, когда существуют 4 фактора:

1. Совокупность людей (необходимы для работы, которую кроме них никто не сможет сделать). Та совокупность, которая проявляет системность и синергический эффект

2. Объединение усилий людей через их профессиональнее, деловые личные характеристики

3. Разделение труда (вертикальное - иерархия и горизонтальное – функциональное разделение)

4. Единство целей, которые объединяют и направляют индивидуальные усилия

Организация может реализовываться различными способами:

1. Директивное управление (начальник-подчиненный)

2. Структуризация (разбивка на подразделения и т.п. Может быть формальной и неформальной)

3. Различные варианты согласования всех целей и задач менеджерами и работниками

Вильям Скотт охарактеризовал основополагающие принципы организации

1) Разделение труда

2) Линейные (по вертикали) и функциональные (по горизонтали) процессы

3) Структура. Упорядочивание работников и выполняемых ими действий.

4) Диапазон контроля - те люди, которыми руководитель может управлять непосредственно.

Существуют различные модели организации. Две крайности:

*Вебер: «непобедимый монстр» бюрократ.

*Противоположность – полного участия – как функция, бесструктурная, все профессионалы

Вопрос 2 Компоненты организации:

1. Работники

2. Формальная организация

3. Неформальная организация

4. Социальная группа. Коллектив.

5. Корпорация

1. Каждый менеджер должен видеть в работнике все 4 составляющих – человека, индивида, индивидуальность, личность.

Человек - психофизиологическое существо (разумное), наделенное членораздельной речью и могущее разумно воспринимать сигналы и реагировать на них.

Индивид – конкретный человек, представитель определенной группы людей. Здесь различают индивидуальности, т.е. отличительные особенности отдельных людей. Личность человек + социальные черты + ментальность.

2. Формальная организация.

Плюсы централизации:

1. Решение принимается лицом, ясно представляющим цель

2. Имеющим богатый опыт управления

3. устраняется дублирование

4. четкие и ясные действия помогают взаимоотношениям работников

минусы:

1. лицо может дать неверную цель и не позволит ее исправить

2. могут быть нарушены контакты и будет неверная информация для выработки решения

3. с увеличением размера организации будет увеличена величина цепочки (время прохождения команды)

Децентрализация.

Плюсы:

1. Быстрое решение

2. Увеличивается инициативность менеджеров

3. Происходит экономия времени (так как не надо разрабатывать детальный план)

Минусы:

4. решение принимается в условиях неполной информации

5. множество решений неструктурированны, идет разобщенность интересов

6. решаются зачастую больше частные вопросы, нежели вопросы фирмы.

Любые типы формальных структур обладают общими характеристиками:

1) Они не предполагают субъективного, личностного наполнения (департаментизация – объединение однородных функций)

2) Идеальное, бюрократической формы, поведение работников

3) Каждый работник рассматривается как изолированная структура, выполняющая трудовые операции

Неформальные организации существуют группами от 2х человек и более. Причины объединения таких групп различны (интересы, хобби, по неприятию организационных норм и ценностей).

Любая неформальная группа организованна сильнее, чем формализованная, т.к. создана по личным целям. Неформальные группы определяют ценности организации, оказывают влияние на топ-менеджеров и т.д.

Стадии развития неформальных групп:

Актив

Пассив

И отдельно Болото

Через установление целей для неформальных групп решается большое количество проблем.

4. Социальная группа. Высшая форма – коллектив. Здесь есть и материальная составляющая – люди, и духовная составляющая – культура. В коллективе есть единая, общественно-полезная цель, мораль, определенная для группы этика, сплоченность, наличие органов управления + параллельная саморегуляция и самоуправление.

Духовная составляющая - идеология, психология, ценностные ориентации. Если ценностные ориентации четко обозначены и приняты коллективом – ценностно-ориентированный коллектив.

5. Корпорация.

любая нация не будет существовать без АПК. Сейчас речь идет о горизонтальной системе. Именно регионы будут поднимать промышленность. Предполагает знания менеджмента обо всем и всех + знания о внешней среде. Как выстраивать отношения с партнерами и т.д., с кем объединяться, с кем разъединяться. Уметь предвидеть как необходимо трансформировать свою организацию

Существует множество концепций. Киллен обозначил следующие требования при делегирование:

1) Лично убедиться, что подчиненные знают, что от них ждут

2) Установить точную дату завершения работы (график). Желательно вместе с подчиненными

3) Постоянное обучение подчиненных новым обязанностям

4) Недопущение несанкционированных заданий.

Делегирование должно быть ТОЛЬКО вертикальным – сверху вниз.

Основные принципы:

1) диапазон контроля (необходимо найти оптимальное число работников, которое зависит от способностей менеджера и работника, от целей и задач, от мотиваций, от профессиональных качеств, от фона)

2) фиксированная ответственность (должно быть четкое соответствие между правами и обязанностями, которое должно быть зафиксировано)

3) динамическая сбалансированность прав и обязанностей

4) оптимизация границ делегирования

5) отчетность по отклонениям

Причины почему руководитель не хочет делегировать власть:

1. я сам сделаю это лучше (профессионально непригоден, не уверен в подчиненных, либо только пришел на работу – не знает в подчиненных, не доверяет им)

2. фобия риска

3. отсутствие налаженного контроля для отслеживания выполнения полномочий

4. отсутствие доверия подчиненным

Причины со стороны подчиненных

1. неуверенность, неверие в то, что можно нормально реализовать полномочия

2. боязнь критики

3. отсутствие информации о ресурсах и в целом по выполнению поручения

4. отсутствие мотивированности

5. отсутствие стимулов

6. психологическая неуверенность

Алгоритм для реализации функций организации:

1. Определение сферы приложения усилий.

2. Распределение своего личного времени по этапам деятельности.

3. Группировка усилий по соответствующим этапам

4. Определение умений и навыков своих подчиненных – потенциальная оценка

5. Реальная подготовленность подчиненных для выполнения заданий

6. Перегруппировка обязанностей

7. Определение штата сотрудников по этапам управления и уровня иерархии.

8. Назначение ответственных лиц по каждому виду деятельности

Памятка менеджеру.

* Знания о подчиненных

* Совпадают ли полномочия и менеджеров и работников с предоставленной ответственностью.

* Какой характер неформальной связи в организации

* Каковы цели неформальных связей.

* Ясность целей совместной деятельности.

* Надо предусмотреть возникновение конфликтов.

* Следить за стилем управления.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1. Понятие структуры, требования и факторы, её определяющие

2.. Эволюция организационных структур управления

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Дата добавления: 2013-12-12