Убеждение

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Учитывая, что лидерство, как процесс влияния, предполагает наличие хотя бы двух человек, можно говорить о лидерстве в группе, которое представляет собой соответствие имеющихся у человека личных качеств системе групповых ценностей и норм. Кроме того, лидер активно воздействует на формирование этих ценностей и их претворение в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации являются исходными эталонами для всех или большинства участников группы в оценке ими значимых аспектов жизнедеятельности группы. За ними автоматически признается право «вести за собой», быть «последней инстанцией» в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств. На практике лидер определяется через систему социометрических выборов, как наиболее предпочитаемый участник группы.

Вместе с тем, лидерство в группе - многогранный процесс, т.е. могут быть выделены виды лидерства, близкие по своим задачам к «социометрической звезде». В целом, чем выше уровень развития группы, тем больше в ней может быть различных проявлений лидерского влияния (например, инструментальный лидер «генератор идей», т.е. человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом). А также существуют такие «роли»: организатор, инициатор, эрудит, скептик и т.д.).

Влияние - любое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение, ощущения, отношения, самооценку и т.д. другого человека.

Формы влияния и средства могут быть самыми разнообразными. В идеальном случае максимальное влияние (а, следовательно, и власть) затрагивает наиболее значимые уровни ценностей и потребностей человека. Это можно выразить формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Власть - возможность влиять на поведение других лиц. Является следствием лидерства (формального или неформального), всегда основана на влиянии.

Для власти характерно наличие её баланса, который, в свою очередь, основан на двух составляющих:

1) власть руководителя над подчиненными (зависимость подчинённых от руководителя);

2) власть подчиненных над руководителем (зависимость руководителя от подчиненных).

Зачастую, при нарушении баланса власти происходит её потеря и последующая смена ролей «начальник» - «подчинённый».

Таким образом, руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные часто также обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий (ресурсов) и снижению уровня достижения целей.

Чтобы руководить необходимо обладать влиянием, а чтобы влиять необходимо иметь основу власти, которая в свою очередь основана на активных потребностях исполнителя (подчиненного). Обычно выделяют пять основных форм власти:

1. власть, основанная на принуждении (власть страха);

4. эталонная власть (власть примера, харизма);

Рассмотрим каждую из перечисленных форм власти подробнее.

Власть, основанная на принуждении (власть страха)

Исполнитель верит, что влияющий (т.е. руководитель) имеет возможность наказать таким образом, который мешает или ущемляет удовлетворение какой-либо из потребностей подчиненного. Методика принуждения сопутствует власти во всех случаях, когда человеку с одной стороны, действительно что-то нужно, а с другой - он уверен, что кто-то способен отобрать это у него. Эта форма власти приводит к определенному результату и в настоящее время используется в большинстве случаев. Основным мотивом достижения цели является страх потерять работу.

«Минусы» власти, основанной на принуждении:

· не способствует полному раскрытию потенциала работников (оставить что-то из своих «талантов» на «черный день»);

· требует значительных затрат на жесткий контроль, что не всегда возможно;

· в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные и т.д.;

· организации, где страх используется очень часто, не смогут долгое время существовать в условиях открытых рынков (трудовой, информационный рынок и т.д. Например, отбор паспортов у крестьян в сталинские времена с целью закрепления фактически «крепостного» права и последующая отмена данной меры привели к массовому оттоку населения из сельских местностей в города);

· власть, основанная на страхе, при частом употреблении разрушается (Например, известно, что мышь, являющаяся в целом безобидным существом, будучи загнанной в угол, нападает даже на человека).

Рассматривается как наиболее эффективная. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Обещание вознаграждения - один из самых старых и зачастую самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчинённого, с целью добиться от него желаемых ответных действий.

«Минусы» власти, основанной на вознаграждении:

· данный тип власти действенен только тогда, когда руководитель знает потребности подчиненных и может правильно определить что с точки зрения подчиненного представляет ценность (вознаграждение). Это связано с тем, что потребности подчиненных носят индивидуальный характер (для одних наибольшей ценностью являются деньги, для других - продвижение по службе и т.д.);

· ограниченность возможности стимулирования из-за ограниченности ресурсов организации;

· при частом использовании требуется повышение вознаграждения, что входит в противоречие с предыдущим утверждением (например, интервью управляющего АКБ «Столичный» А. Смоленского о студентах-стажерах).

В этом случае влияние осуществляется через разумную веру. Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, т.к. верит в него, в то, что влияющий обладает специальными знаниями в отношении данного проекта или проблемы, которая позволит удовлетворить его собственную потребность. Данный тип власти в большинстве случаев применим для решения рабочих задач. Подчинённый всецело полагается на реальный или мнимый опыт и компетенцию руководителя (Например, отношения «больной - врач»).

· разумная вера гораздо менее устойчива, чем слепая вера (влияние при помощи харизмы, см. ниже);

· низкая скорость воздействия (авторитет долго завоевывать, но очень быстро потерять);

· возрастающая роль баланса власти «руководитель - подчиненный» (см. выше).

Эталонная власть (власть примера, харизма);

Данный тип власти основан на понятии «харизмы».

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера (например, большинство исторических личностей). Подчиненный выполняет распоряжения руководителя, потому что чувствует к нему влечение. Эталонная власть или харизматическое влияние определяется желанием подчиненного быть похожим на лидера, а также потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

К характеристикам харизматических личностей относятся:

1) обмен энергией - создаётся впечатление, что эти личности излучают энергию, заряжают ею окружающих;

2) внешность - лидер не обязательно должен быть внешне привлекателен (например, А. Суворов, В. Ульянов, А. Гитлер). Главным является характер, осанка и умение держаться;

3) независимость характера, т.е. отсутствие полагания на других;

4) хорошие риторические способности (развитое умение говорить и способность к межличностному общению);

5) восприятие восхищения своей личностью (они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им свое восхищение с одной стороны - нисколько не смущаясь, а с другой - не впадая в надменность и самолюбие);

6) достойная и уверенная манера держаться. Выглядят собранными и владеющими ситуацией.

· большая зависимость от наличия лидера в группе (в случае прихода в организацию нового человека с более высокими харизматическими характеристиками, власть предшествующего лидера существенно ослабляется или даже исчезает).

Является самым распространенным видом власти. Подчиненный реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что «так принято». Руководитель пользуется традициями, чтобы удовлетворить потребность подчиненного в принадлежности и защите, полностью соответствующим сложившимся у подчиненного системам ожиданий.

· неосознанное подчинение исполнителя реальной власти руководителя.

Руководство - процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкого социального образования, в которую входит данная группа.

Принято выделять 2 основные модели руководства, различающиеся по важнейшим составляющим стиля управления группой со стороны руководителя:

Управление группой преследует ряд целей или обеспечивает выполнение данной группой ряда основных функций, приводимых в таблице:

Критерии сравнения	Директивная модель	Кооперативная модель
Целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности)	дела в группе планируются заранее, но определяются лишь непосредственные цели деятельности, дальнейшие планы и задачи группы её участникам - неизвестны	подробное изложение ближайших и отдалённых целей группы, обрисовка перспективы развития группы для всех
Информирование (передача членам группы необходимого для их работы объёма информации и сбор информации, поступающей от них)	руководитель собирает внешнюю и внутреннюю информацию для себя, передавая участникам группы минимальный её объем, достаточный для выполнения ими исполнительских функций	открытый и взаимный обмен информацией между руководителем и участниками группы
Принятие решений (создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализация принятого решения)	руководитель осуществляет сам или с помощью начальства. Подчинённых убеждают в необходимости выполнения данного решения через систему санкций, убеждение, использование авторитета	совместно с подчинёнными. Принятое решение является групповым, или вырабатывается через консультации, взаимное информирование и работу с представителями
Контроль (в инструментальной и экспрессивной сферах деятельности группы)	непрерывное наблюдение за деятельностью членов группы. Полный единоличный контроль	контроль за принятием общего решения и полученным результатом. На промежуточном этапе - самоконтроль.
Обратная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопонимание членов группы по важнейшим для группы проблемам)	в чистом виде её нет. В опосредованной форме поступает в виде санкций, оценок, окончательных решений, не подлежащих обсуждению	непрерывный поток в процессе всей деятельности. Активное поощрение успехов.
Характер коммуникаций (тип коммуникативных связей внутри группы)	приказы и распоряжения, идущие сверху, носят ясный и четкий характер, отличаются краткостью. Идут только сверху - вниз.	разрешаются обсуждения и замечания. Понимание вырабатывается в процессе совместного обсуждения и принятия общего решения.
Делегирование руководящих полномочий	строго ограничено	широко используется

1) структурная простота (отношения «начальник - подчинённый»);

3) закрывает и защищает руководителя в психологическом плане.

2) лицемерие подчиненных по отношению к целям деятельности и руководителю;

3) внутренняя конфликтность модели (т.к. она опирается на давление и диктат, что вызывает внутренние, сложно разрешимые конфликты).

1) прогрессивность и экономичность (возможность решать сложные групповые задачи небольшим числом подчинённых, с высокой квалификацией);

2) хорошее взаимопонимание между руководителем и подчиненными;

3) низкая конфликтность группы и управляемость её конфликтов;

4) свободное развитие группы в целом и её участников.

1) высокие требования к психологической готовности участников;

2) низкая оперативность (на реализацию этой модели требуется много времени: совместная выработка решений, обмен полной информацией и т.д.).

Возможность передачи полномочий существует в каждом типе власти. Чтобы один человек мог оказывать влияние на другого, ему не обязательно быть способным наказывать и поощрять (власть, основанная на страхе), обладать харизматическими характеристиками или выдающимся опытом и знаниями (власть примера, эталонная власть). Одним из наиболее эффективных приемов влияния является власть через убеждение, заключающаяся в эффективной передаче своей точки зрения. В данном случае руководитель не говорит исполнителю что надо делать, а «плавно» подводит его к желаемому решению. Аналогично, данный метод часто применяется и в обратном процессе - влияние подчиненных на руководителя (вспомните явление баланса власти) - руководитель отчасти признаёт свою зависимость от подчиненных. Однако подобные действия не только не ослабляют реальной власти руководителя, но (при разумном балансе власти) и усиливают её, повышают социальный (лидерский) статус последнего: начальник не самодур, а живой человек, который интересуется проблемами подчиненных.

Эффективность убеждения зависит от ряда факторов:

1) степень заслуживаемого руководителем доверия;

2) его стиль изложения проблемы учитывает интеллектуальный уровень слушателя (подчинённого);

3) цель, которую хочет достичь руководитель, не должна противоречить системе ценностей подчиненного.