Американская модель управления

Современные модели управления

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

По мнению Уильяма Оучи, основным определяющим фактором того, какая модель управления формируется в стране организация, «…являются социальные и исторические условия, в которых данная организация развивается». [8, с. 76]

Элементы классической американской модели управления сформировались в конце ХIХ – начале ХХ века. Но их основы, очевидно, были заложены более раннее, когда переселенцы из разных стран осваивали просторы Северной Америки, вытесняя враждебно настроенных местных жителей и организуя фермерские хозяйства. Особенности американского стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

В ХIХ столетии не было ни железных дорог, ни автомобилей, фермы и поселения отстояли друг от друга на расстоянии примерно двух миль. В таких условиях рассчитывать на помощь соседей не приходилось. Огромные просторы, неразвитое транспортное сообщение не создавали основ для совместного труда; каждый рассчитывал только на себя. Основными социальными ценностями стали уверенность в своих силах, индивидуализм и независимость.

Последующие исторические события конца ХIХ – начала ХХ века также повлияли на формирование американской модели управления.

В то время американская экономика развивалась бурными темпами. На восточное побережье Америки прибывали все новые и новые отряды поселенцев из многих стран в надежде на лучшую жизнь, возможность обогатиться. Новые американцы – люди разных национальностей, исповедующие разные религии, имеющие различные традиции, культурные ценности. И изначально американцы были разнородной общностью, что также способствовало формированию духа индивидуализма.

Понятно, что основная масса прибывающих в Америку – это люди необразованные, не имеющие профессий. Текучесть кадров на предприятиях исчислялась в то время десятками процентов. Руководители не дорожили работниками с невысокой квалификацией, зная, что их место займут десятки желающих работать. Любой человек в течение короткого времени пребывания на фирме был заинтересован в том, чтобы его заметили и оставили на более продолжительный срок найма. Администрация также была заинтересована в отборе лучших работников. Для оценки были необходимы определенные критерии. Впервые их обосновал Ф. Тейлор. На предприятиях широкое распространение получает нормирование труда, которое позволило выявлять лучше и хуже работающих и осуществлять вознаграждение по результатам.

Традиционно в США наибольшее внимание уделялось развитию техники, автоматизации как основе роста производительности труда, а «человеческий фактор» рассматривался как само собой разумеющееся.

Изначально основанная на индивидуализме, признающая в качестве основных социальных ценностей уверенность человека в своих силах и независимость, классическая американская модель управления отличается следующими признаками: краткосрочность найма, быстрая оценка и продвижение по службе, специализированная деятельность, формальные количественные методы контроля, индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность, второстепенность «человеческого фактора».

Найм в американских компаниях, как правило, - краткосрочный. Текучесть технических и канцелярских работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит даже до 90%. Компания может потратить 15 дней на обучение поступивших работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уволятся. Даже на уровне высокопоставленных работников известны случаи, когда текучесть кадров за год составляет 25%, поэтому в составе вице-президентов, которые координируют все операции компании, постоянно происходят изменения и перемещения. Показатели текучести кадров в американских компаниях в 4-8 раз выше показателей компаний Японии, где на крупных фирмах практически не бывает случаев увольнения с работы.

На текучесть кадров американские фирмы отвечают быстрой оценкой и продвижением сотрудников по службе. При этом путь по служебной лестнице обычно носит специализированный характер. Компания, где текучесть кадров составляет 50%, каждый год вынуждена обучать с целью повышения квалификации половину своей рабочей силы. Чтобы с этим справиться, работы по специальности должны быть расчленены на маленькие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой, чтобы можно было обучиться в течение нескольких дней. Понятно, что эти простые операции становятся такими невыносимо скучными и рутинными, что рабочий, если у него есть какой-то выбор, бросает работу при первой возможности. И все для фирмы начинается сначала.

Специализация на уровне управленческого и инженерно-технического персонала носит еще более выраженный характер.

Все это создает предпосылки большой мобильности (например, можно быстро расширить производство того или иного изделия), но одновременно приводит к слишком конкретным и формальным механизмам контроля, которые не срабатывают в сложных условиях, требующих интеграции и координации деятельности разных специалистов.

Уровень заработной платы, премии, повышение в должности определяются реальными результатами работников. Дифференциация в оплате и премировании работников одинаковых должностей в этом случае может быть очень большой. Центральным же звеном всей кадровой работы становится ежегодная индивидуальная оценка и аттестация работников, базирующаяся на четких «формальных» критериях и утвержденной процедуре ее проведения.

Типичная американская практика поощряет индивидуализм, динамизм и конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и рядовыми рабочими и служащими.

Развитие экономики предопределялось и сопровождалось созданием крупных производственных комплексов – заводов и фабрик. В относительно короткий период западный мир был превращен из сельского и сельскохозяйственного преимущественно в городское и промышленное. Технический прогресс, послуживший основой коллективизации труда и объединения многих сотен (тысяч, десятков тысяч) работающих в рамках одной организации, создал основу противоречия между новой социальной структурой и традиционной ориентацией американского менеджмента на индивидуализм. Современному промышленному производству больше соответствует кооперирование, чем индивидуализм.

Вначале собственник и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв.

Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

разработка систем участия в прибыли;

привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.

В американском хозяйстве государство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП – около 4%, а вместе с предприятиями местных властей – около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государству принадлежит значительная часть собственности – почти 25% территории, сеть федеральных дорог и многие другие предприятия инфраструктуры.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

Дата добавления: 2013-12-12