Сырье бродильных производств

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт социального образования

Кафедра Истории и теории социальной работы

МАТЕРИАЛЫ

фондовых лекции по дисциплине

по дисциплине «Основы менеджмента»

Преподаватель: ст. преподаватель,

Т.В. Майданова

Екатеринбург 2012

1. Сущность, содержание, основные принципы менеджмента. Природа и состав функций менеджмента. Общие (основные) и специфические (конкретные) функции менеджмента.

Термин «менеджмент» пришел в Россию вместе с кардинальными изменениями в экономике и жизни общества, отразив необходимость создания принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям. Таким образом, управление в условиях рынка получило название менеджмента.

Слово «менеджмент» (англ. - management) означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Несмотря на то, что эти термины обычно принимаются как синонимы, существуют определенные различия в содержании понятий «менеджмент» и «управление».

Управление является более широким, обобщающим понятием по отношению к понятию менеджмент. Управление как целенаправленная деятельность человека включает в себя упорядочение, регулирование взаимодействия и создание условий для функционирования и развития различных объектов и процессов в природе, обществе и технике. Например, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин «государственное управление».

Менеджмент, в свою очередь, предполагает управление именно рыночной организацией, организацией, которая нацелена на получение прибыли. Поэтому отличительными особенностями менеджмента являются:

• ориентация фирмы на удовлетворение потребностей рынка;

• ориентация на постоянное повышение эффективности производства;

• децентрализация и свобода в принятии решений;

• разработка стратегических целей и программ и их постоянная корректировка в зависимости от состояния рынка.

До сих пор не существует единой точки зрения на определение понятия менеджмента. В настоящее время наиболее распространенной позицией является взгляд на менеджмент как на процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации. Эта точка зрения отражает подход к определению понятия менеджмент как к процессу. Кроме этого подхода, в определениях часто подчеркивается, что менеджмент - особый вид деятельности человека, т.е. функция по управлению самостоятельным видом деятельности, которая реализуется через выполнение управленческих действий - функций управления. Наряду с этими подходами, наиболее часто используются подходы к определению менеджмента как искусства управления; как науки, т.е. совокупности научных знаний и практического опыта; как аппарата управления и группы людей, управляющих организацией.

Суммируя вышесказанное, управление - это:

• широкое понятие, используемое как в социальных, так и в технических системах;

• обособленная функция некоторых членов организации, возникающая в социальных системах;

• особый, специфический вид профессиональной деятельности;

• взаимоотношение с людьми;

• с одной стороны - искусство управления, с другой - регулярный технологический процесс;

• процесс, характерный для любой организации, организация невозможна без управления.

Менеджмент - это:

• понятие, вошедшее в российскую теорию и практику управления 8 - 10 лет назад;

• во многом - синоним «управления»;

• особый тип управления, характерный для коммерческих организаций, ориентированных на прибыль;

• более широкое понятие в современный период, распространяется на некоммерческие организации, административную сферу;

• американизированный тип управления;

• понятие, в настоящее время чрезвычайно популярное и конъюнктурное, что является отражением большой общественной потребности.

Понятие «менеджмент» включает в себя следующее содержание, это:

• управление рыночной организацией;

• самостоятельный вид деятельности, функция, процесс;

• совокупность научных знаний и практического опыта;

• искусство управления;

• группа высших руководителей организации.

Управление как особый вид деятельности зародилось примерно семь тысячелетий назад, с появлением общин и первичным разделением труда, но только в XVIII в. управление выделилось в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию отличается от производственной функции. Это было связано с появлением крупного машинного производства и зарождением капитализма. Именно тогда менеджмент отделился от собственности и выделился в особый вид профессиональной деятельности, отличный от других видов деятельности в организации.

Управление как функцияреализуется через выполнение специфических управленческих действий, получивших название функций управления. Состав первых универсальных функций управления был определен французским ученым А. Файолем. К ним были отнесены:

• предвидение;

• организация;

• распорядительство;

• согласование;

• контроль.

В последующем состав и содержание основных функций не раз пересматривались вместе с развитием теории и практики управления, поэтому в современных работах можно встретить различные подходы к определению функций управления.

Процесс выполнения основных функций управления называется процессом управления. Процесс предполагает взаимосвязь отдельных управленческих функций, их протяженность во времени и пространстве, интеграцию всех видов деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку и их направленность на достижение целей организации. При этом внимание фокусируется на взаимосвязанности отдельных управленческих действий, каждое из которых, в свою очередь, является процессом. Процесс управления требует определенных затрат времени, материальных и других ресурсов.

Таким образом, процесс управления можно представить как последовательность следующих действий.

1. Планирование (цели, стратегия, планы, программы).

2. Организация (организационная структура, порядок взаимодействия, распределение задач).

3. Мотивация (управление персоналом, стимулы к работе).

4. Контроль (управленческий и финансовый учет, отчетность, анализ выполнения планов).

5. Координация (управленческое действие, пронизывающее и связывающее все остальные).

Для того чтобы выполнить каждую функцию управления, приходится решать целый ряд проблем управления и принимать множество управленческих решений, в результате которых управляемый объект приводится в желаемое состояние. В сущности, все взаимосвязанные управленческие действия направлены на принятие решений для реализации целей организации. Поэтому процесс управления также можно определить как совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, разработкой, принятием и организацией выполнения управленческих решений.

Когда говорят «менеджмент компании», нередко подразумевают аппарат управления как обязательный орган любой современной организации. Аппаратный подход к управлению предполагает повышенное внимание к проблемам проектирования и развития структур управления, централизации и децентрализации в распределении функций управления, связям между ячейками и уровнями управления. Менеджмент должен определить организационные размеры структурных подразделений, их права и обязанности, систему взаимодействия и информационных связей с другими подразделениями, масштаб управления и охват контролем. Он должен поставить задачи перед подразделениями и наделить их необходимыми ресурсами. От умелого решения всех этих вопросов и своевременной корректировки и изменения структуры очень сильно зависит успех функционирования организации.

Люди, занятые в аппарате управления - это люди, непосредственно осуществляющие процесс управления посредством профессионального выполнения управленческих функций. В современных организациях они называются менеджерами или руководителями.Функции и задачи менеджеров:

• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения и способствуют достижению целей организации;

• устанавливают и координируют взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

• разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

• являются основным информационным звеном связи организации с ее окружением;

• несут ответственность за результаты деятельности организации и др.

Управленческая деятельность в организации отличается чрезвычайным разнообразием. Теоретиками менеджмента предложено множество моделей, которые по-своему верно описывают те или иные особенности труда руководителя, но ни одна из них не в состоянии полностью охватить сущностное содержание этой деятельности и передать специфику, которая отличает руководство от всех иных профессий. Труд руководителя сложен и многогранен. Руководить людьми, объединенными в организацию, - значит добиваться намеченных результатов, мобилизуя их на эффективный совместный труд.

Наука и искусство менеджмента - одно из важнейших достижений XX в.

Менеджмент как научная дисциплина имеет очень длительную предысторию и очень короткую историю. Примитивная социальная организация, требующая управления, существовала уже при первобытно-общинном строе. В качестве самостоятельного вида деятельности управление известно примерно с XVIII в. Менеджмент как наука оформился гораздо позднее. Большинство теоретиков в области менеджмента сходятся во мнении, что точкой отсчета можно считать начало XX в., когда Анри Файоль во Франции,

Фредерик Тейлор в США и Вальтер Ратенау в Германии опубликовали свои первые работы по управлению и научной организации труда. Правда, не все исследователи согласны с такой точкой зрения. Например, один из самых известных в мире исследователей в области менеджмента Питер Друкер в одной из своих последних работ изменил общепризнанную точку отсчета, утверждая, что менеджмент выделился в самостоятельную дисциплину лишь после Второй мировой войны из «науки, которая тогда называлась бизнес - экономикой, а сегодня называется микроэкономикой».

В течение XX в. взгляды на управление как на особый вид деятельности изменялись по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовались технологии производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Вместе с взглядами на управление развивалась и наука управления. Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Именно выдвинутые и сформулированные ведущими исследователями в области управленческой мысли новые идеи в области менеджмента и новые подходы к осуществлению управления являлись теми рубежами, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления. Поэтому можно с уверенностью сказать, что наука управления двигалась вперед вслед за развитием искусства управления, а искусство управления совершенствуется на базе новейших достижений управленческой мысли.

В деятельности руководителя современной компании существенную роль играют творческие операции, но формализации они не поддаются, поскольку механизмы интеллектуальной деятельности до сих пор не изучены. Следовательно, деятельность по руководству организацией и людьми в этой организации представляет особую форму искусства - это свободное творчество, опирающееся на научный фундамент. Как говорили Дж. Грейсон и К.О. Делл, для любого человека творческой профессии - артиста, спортсмена или менеджера - вдохновение и стремление к победе являются критическими моментами в достижении высоких результатов.

Следует отметить, что развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений:

• цели и задачи;

• человек;

• управленческая деятельность.

Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие аспекты в единое и органичное целое.

2. Становление и развитие теории и практики менеджмента

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и др. По мере того как развивались эти области знания, исследователи в области теории управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

Развитие науки управления характеризуется множеством школ и подходов, разрабатывавших те или иные аспекты менеджмента. Ориентация той или иной школы менеджмента во многом зависит от факторов, доминирующих в науке и производстве на данный момент.

Доминирующие факторы первой половины XX в.:

• отделение управления от собственности;

• рост крупных организаций;

• развитие наук о человеке;

• развитие точных наук;

• утверждение рыночных отношений.

Ориентация научных школ управления первой половины ХХв.:

• закономерности и принципы управления;

• разделение труда, функций и ответственности;

• человеческие отношения, мотивы и стимулы;

• социальные системы.

Доминирующие факторы второй половины XX в.:

• революционные перемены в технологии;

• сложность и наукоемкость производства;

• глобализация производства и рынков;

• информационные технологии;

• многообразие потребительского спроса.

Ориентация научных школ второй половины XX в.:

• системный подход к управлению;

• организационный потенциал и организационная культура;

• бихевиоризм;

• реинжиниринг;

• концепция внутренних рынков;

• теория институтов и институциональных изменений;

• теория альянсов;

• приоритет социальных целей.

Научное управление (1885 - 1920) наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Г. Гантта, Ф. Гилберта, Г. Форда, Г. Эмерсона. Эти создатели школы научного управления занимались изучением труда отдельного рабочего и полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915):

• Создал первую систему научного управления.

• Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основная работа - «Принципы научного управления» (1911).

Основные положения системы Тейлора:

• разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;

• хронометраж трудовых операций;

• эргономические орудия труда;

• нормализация приемов и условий труда;

• ориентация на лучшего рабочего;

• сдельная форма оплаты труда;

• точные инструкции каждому работнику;

• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

• учет и контроль всех видов работ;

• отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

• попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

Сдельная и премиальная системы заработной платы:

• Ф. Тейлор: рабочие должны получать заработную плату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда.

• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная заработная плата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Г. Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г. Форда:

• замена ручной работы машинной;

• максимум разделения труда;

• специализация;

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства.

Критика школы научного управления:

• механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга (Тейлор был промышленным инженером, для него было естественным смотреть на рабочего и управление как на машину);

• сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

В СССР школа научного управления также нашла свое продолжение и развитие. В 20-е годы XX в. идеи научного управления развивали такие ученые, как А.А. Богданов, Н.А. Витке, О.А. Ерманский, А.К. Гастев. Были созданы научные организации и институты научной организации труда. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственно-партийных органов.

Авторы, которые считаются создателями классической административной школы управления, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль (1841 - I925), с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля.

Классическая административная школа управления (1920-1950):

• А. Файоль «Общее и промышленное администрирование» (1930).

• Вильбуа и Ванюксан «Экспериментальное администрирование» (1931).

Вклад А. Файоля в развитие науки управления:

• рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных операций;

• предложил формализованное описание работы управляющих;

• сформулировал систематизированную теорию управления всей организацией;

• создал систему универсальных принципов управления;

• сформулировал общие функции управления.

Слабые стороны учения А. Файоля:

• невнимание к социальным аспектам управления;

• невнимание к человеческому фактору на предприятии;

• освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Целью классической административной школы было создание универсальных принципов управления. Многие из принципов управления, изложенных А. Файолем, до сих пор актуальны и практически полезны, несмотря на изме­нения в производстве и управлении, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность - каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

4. Единоначалие - работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность личных интересов общим - интересы организации имеют преимущество перед интересами работника или группы.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. В настоящее время наиболее актуальным является вопрос о правильном соотношении централизации и децентрализации управления. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - «цепь начальников» - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии управления, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и заканчивая руководителем низового звена.

10. Порядок - всё и все на своем месте, рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии управления, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала - стабильность рабочего места для персонала, установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива - поощрение работающих к выработке творческих, инновационных суждений и предложений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - «в единении - сила» - гармония интересов персонала и организации, единство усилий.

Развитие таких наук, как психология и социология, и дальнейшее совершенствование методов исследования систем управления сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур периода развития школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930 г. - настоящее время) в первую очередь можно упомянуть Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Ренсиса Лайкерта, Мэри Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ не только в этом параграфе, но и в связи с соответствующими темами далее.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (30-е годы, США):

• Хоторновский эксперимент (Э. Мэйо, новый взгляд на работу «в команде»);

• бихевиоризм («управлять людьми - значит управлять их поведением»);

• иерархия человеческих потребностей А. Маслоу;

• теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора.

Ключевые положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• коллектив как особая социальная группа;

• люди - это капитал и главный источник эффективного развития;

• затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать;

• межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

• идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

С точки зрения Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933):

• менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, не опираться на должностную власть;

• менеджер должен быть лидером, признанным рабочими;

• гибкость и гармония должны быть во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими;

• в управлении исходить из ситуации, а не из того, что предписано функцией управления.

Использование достижений школы человеческих отношений и поведенческих наук в современном менеджменте:

• исследование поведения людей в организации;

• использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений;

• использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

• отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук:

• отсутствие строгих математических методов, конкретных расчетов, подтверждающих правильность данной теории;

• неприемлемость других методов в управлении, кроме применения науки о поведении и человеческих отношений.

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи, личность человека или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, обладающее множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее.

Принципиальные отличия системного подхода от «одномерных» учений:

• системный подход исходит из многомерности организации и управления ею;

• системный подход считает необходимым учет в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование;

• системный подход исходит из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Теоретической базой системного подхода является общая теория систем.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом в теорию управления и во многом связано с именем одного из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, профессора Нью-Йоркского университета Питера Друкера. Системный подход - это не набор каких-то руководств или принципов для менеджеров, это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди тоже являются компонентами организаций (социальные компоненты) наряду с техникой, все организации являются социотехническими системами.

Существуют два основных типа систем: открытые и закрытые.

Закрытая система:

• имеет жесткие фиксированные границы;

• ее действия относительно независимы от окружающей среды.

Открытая система:

• характеризуется взаимодействием с внешней средой;

• не является самообеспечивающейся, зависит от ресурсов, поступающих извне;

• границы системы проницаемы, идет постоянный обмен с внешней средой;

• имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Крупные составляющие сложных систем, таких, как организация, называются подсистемами. В организации подсистемами могут быть цехи, отделы, уровни управления т.д.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимает ситуационный подход. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация.

Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Согласно методологии ситуационного подхода руководитель должен:

• быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

• уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения данной методики или концепции;

• правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными;

• уметь увязывать конкретные управленческие приемы с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

3. Методология и организация менеджмента. Управление в рыночной экономике. Операционная система. Управление подсистемами.

Ни один аспект современного менеджмента не претерпел за последние десятилетия столько изменений, как концепция организации.

Эволюция организаций в XX веке:

Отделение управленческих функций от капитала-собственности, превращение управления в профессию, формирование иерархии управления.

20-е годы: появление командно-административных организаций с вертикальной соподчиненностью и высоким уровнем централизации.

80 - 90-е годы: переход к организациям с преобладанием горизонтальных структур и связей.

Традиционная организация:

Стабильность.

Негибкая структура.

Сосредоточенность на выполнении рабочих заданий.

Характер работы определяется должностью.

Ориентированность на отдельного человека.

Постоянные рабочие задания.

Ориентированность на команды сверху.

Решения принимаются только менеджерами.

Ориентированность на правила и нормы.

Относительная однородность персонала.

Рабочий день с 9.00 до 18.00.

Иерархические взаимоотношения между членами организации.

Новая организация:

Динамичность.

Гибкая структура.

Сосредоточенность на развитии навыков.

Характер работы определяется задачами.

Ориентированность на коллектив.

Временные рабочие задания.

Ориентированность на активное участие работников.

Работники участвуют в принятии решений.

Ориентированность на конкретный заказ клиента.

Многообразие персонала.

Рабочий день не ограничен.

Взаимоотношения разветвлены и не подчиняются четкой иерархии.

Изменение критериев оценки деятельности организаций:

Традиционные критерии:

Экономические критерии, основанные на измерении эффективности использования ресурсов.

Новые «неосязаемые» измерители:

Интеллектуальный капитал.

Удовлетворенность потребителя.

Социальная прибыль.

Организационная культура.

Закон синергии:

Свойства организации больше суммы качеств, ее составляющих.

Этот эффект достигается за счет взаимоувязки и согласования действий организационных элементов.

Цель и главный результат организации - повышение потенциала системы.

Закон формации устанавливает зависимость между конфигурацией связей организации и ее формированием:

форма организации определяется строением ее связей.

Проявление закона формации: «форму» организации определяет ее структура.

Структуру организации определяет преобладание вертикальных или горизонтальных связей в организации.

Закон онтогенеза отражает безусловную последовательность и объективную неизбежность осуществления жизненного цикла организации по шести основным стадиям:

возникновение, становление и развитие организации неизбежно сменяется стагнацией, распадом и ликвидацией, составляющими ее жизненный цикл.

Использование закона онтогенеза:

Адекватная оценка регистрируемых тенденций развития организации и выработка эффективных решений определяющим образом зависят от того, насколько точно они соотносятся со стадией онтогенеза.

Закон самосохранения:

Любая организация объективно и приоритетно стремится к самосохранению.

Этот закон рассматривается в качестве объективного условия всех планируемых и складывающихся организационных изменений. Ярче всего он проявляется и реализуется в социальных организациях.

Структура организации - фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.

Организационная структура управления (ОСУ) - упорядоченная совокупность связей между звеньями и работниками, занятыми решением управленческих задач.

Организационная структура компании имеет большое значение для ее будущего успеха.

Влияние организационной структуры не бывает нейтральным.

Организационная структура либо способствует движению вперед, либо тормозит прогресс и поощряет внутренние интриги.

Основная проблема:

Время от времени организационные изменения становятся необходимыми или желательными.

Поэтому эпизодически в структуру вносятся коррективы.

Накапливаясь, они приводят к тому, что примерно раз в три года структуру компании необходимо радикально пересматривать.

Идеальная организационная структура:

Такого понятия не существует, даже в рамках одной отрасли.

Организационная структура должна быть построена таким образом, чтобы способствовать реализации целей компании и избранным стратегическим вариантам.

ОСУ - самый консервативный элемент системы управления:

ОСУ - статичный элемент.

ОСУ обладает свойством самосохранения.

За всеми ячейками ОСУ стоят люди.

4. Процесс принятия решений. Организационные отношения в управлении. Понятие инновационного процесса. Эффективное управление.

В соответствии с Руководством Фраскати (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам.

Считаем целесообразным разграничить понятия «инновация» и «новшество».

Новшество (новация) - новый или обновленный продукт чьей-либо творческой деятельности, предлагаемый потребителям для дальнейшего преобразования и использования. Новшество может представлять собой новые материал, изделие, метод, технологию, услугу и т.д. Оформляется новшество обычно в виде открытий, изобретений, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений и т.п.

Инновация (синоним нововведение) - это новшество, ставшее предметом процесса освоения, внедрения. Новшество становится нововведением с момента принятия его потребителем для дальнейшего преобразования или использования, к тому же обладающее признаком новизны для потребителя. Таким образом, новацию (новшество) следует считать инновацией (нововведением) лишь при соблюдении двух условий

1) новшество должно быть принято данным потребителем;

2) новшество должно обладать признаком новизны для данного потребителя.

Новшества могут разрабатываться как для собственных нужд (для внедрения в собственном производстве, либо для накопления), так и для продажи. На «входе» фирмы как системы будут новшества их продавцов, которые могут сразу внедряться, переходя в форму инноваций, либо накапливаться, дожидаясь своего часа для внедрения. На «выходе» фирмы будут только новшества как товары.

Таким образом, новатор - это создатель новшества (как продукта его труда, содержащего новое решение). Новаторами могут быть физические и юридические лица. Инноватор тот, кто принимает новшество к потреблению, т.е. к дальнейшему преобразованию или использованию. Фирма (менеджер) становится инноватором при соблюдении как минимум двух условий: после приобретения новшества и при определенной работе с нововведением.

В современной концепции инноватики принято различать нововведения-продукты, нововведения-процессы (производственно-технологические), модификации продуктов и услуг.

Нововведения-продукты считаются первичными. Они появляются в экономике предшествующего технологического уклада, и само их появление означает фазу зарождения нового технологического уклада. Однако, его медленное развитие на начальном отрезке времени объясняется монопольным положением отдельных фирм и компаний (активная монополия) под зашитой патентов и наличием коммерческой тайны. Нововведения-продукты, обладающие более высокой потребительной стоимостью, создают на рынке эффективную конкуренцию, в отличие от ценовой конкуренции с ее застойными явлениями. В фазе доминирования нового технологического уклада наблюдается распространение (диффузия) нововведений-процессов, когда происходит переливание капиталов в новый уклад общественного производства. Модификация выпускаемой продукции вызывается конъюнктурными изменениями на рынке товаров.

Инновационная стратегия - одно из средств достижения целей организации (корпорации, предприятия), отличающееся от других средств своей новизной прежде всего для данной организации, а также для отрасли, рынка, потребителей.

Стратегии вообще и инновационные в частности направлены на развитие и использование потенциала фирмы и рассматриваются как реакции на изменения внешней среды.

Многообразие инновационных стратегий обусловливается составом компонентов внутренней среды предприятия. В качестве инновационных стратегий могут быть: получение результатов инновационной деятельности в виде новых продуктов, технологий и услуг; применение новых методов в НИОКР, производстве, маркетинге и управлении; переход на новые организационные структуры; применение новых видов ресурсов и др.

С точки зрения внутренней среды инновационные стратегии подразделяются на следующие группы:

• продуктовые (портфельные, предпринимательские или бизнес-стратегии, направленные на создание и реализацию новых изделий, технологий и услуг);

• функциональные (научно-технические, производственные, маркетинговые, сервисные);

• ресурсные (финансовые, трудовые, информационные, материально-технические);

• организационно-управленческие (технологии, структуры, методы, системы управления).

Центральной задачей стратегического этапа процесса инновационного менеджмента является выбор и реализация инновационной стратегии, наиболее адекватной состоянию внешней и внутренней среды, фирменным возможностям и типу обновления.

При благоприятной ситуации внешней и внутренней среды (стабильная среда и радикальные новшества) единственной альтернативой является стратегия лидера. При нестабильной внешней среде и имитационной технологической деятельности благоприятные обстоятельства в виде слабой конкуренции и низких издержек не должны толкать предприятие к наступательной стратегии, так как ситуация диктует возможность только одной стратегии - следования за лидером. В то же время при стабильном рынке и высоком спросе то же самое предприятие может формировать стратегию лидера по низким издержкам.

Инновационный процесс охватывает многих участников и заинтересованных организаций. Он может осуществляться на государственном (федеральном) и межгосударственном условиях, региональных и отраслевых и местных (муниципальных) формированиях. Все участники имеют свои цели и учреждают свои организационные структуры для их достижения.

Прежде всего следует рассмотреть многообразие внутрифирменных организационных форм - от выделения особой роли участников инновационной деятельности внутри фирмы в лице персонала до создания специальных инновационных подразделений. Далее рассматривается фирменный и межфирменный, рыночный и отраслевой уровни, приводящие к созданию различных организационных форм.

У крупных и мелких организаций разная инновационная активность, что соответствует их миссиям, целям и стратегиям. Поэтому корпорации создают вокруг себя сеть малых инновационных фирм, выращивая их руководителей в специальных «инкубаторных программах». Такие организации имеют организационную форму «фирмы-инкубатора».

Реализация региональных научно-технических и социальных программ связана с организацией соответствующих объединений научных (университетских), промышленных и финансовых организаций: различного рода научно-промышленных центров.

В силу рискованности инновационных проектов возникают адекватные организационные формы инвесторов в виде «венчурных фондов» и инновационные формы создателей новаций - рисковых инновационных фирм.

Федеральные программы особой важности, привлекающие большие ресурсы и рассчитанные на длительные сроки, влекут за собой создание научных и технологических парков, технополисов.

Развитие международных научно-технических и торговых отношений связано с глобализацией рынка многих продуктов, интернациональным разделением труда и созданием различных альянсов и совместных предприятий.

Современная инновационная фирма характеризуется многообразием организационных структур, возникающих вследствие как многовариантности инновационных процессов, так и несовершенства форм коммерциализации и финансирования инноваций. Организационное проектирование инновационной фирмы основано на взаимосвязи между организационно-управленческими структурами и восприимчивостью производственного аппарата к внедрению, освоению и диффузии новшеств. Организационное проектирование, использование новых моделей и структур является важнейшим направлением инновационного менеджмента.

Главным звеном в проведении инновационного управления «человеческими ресурсами» выступает интеграция усилий персонала в организации - вовлечение широкого круга работников в решение вопросов повышения эффективности и качества работы. Формируется инновационная организационная культура.

Корпоративное руководство признает необходимость дифференцированного подхода к новаторам. Теоретически в основу такого подхода положена типизация ролевых функций менеджеров - участников инновационного процесса. В результате выделяются типы работников (или опреде­ляется потребность в них), которые:

• инициируют новые идеи как на стадии НИОКР, так и при создании и реализации новшеств;

• обеспечивают постоянные коммуникации, аккумулируют различные виды научно-технической и рыночной информации и распространяют ее в организации;

• формируют условия для продвижения новых идей, ориентируют участников создания новшеств на конечный результат, выступают лидерами нововведений и обновления организации.

В инновационной деятельности задействованы предприниматели и руководители, специалисты различных отраслей знаний, исполнители разных функций. Специфическая практика инновационного управления выработала ряд столь же специфических типов и ролей новаторов, руководителей и исполнителей.

Так же в инновационном менеджменте принято выделять архетипы руководителей в инновационном процессе. Практическая деятельность руководителей формирует в основном четыре главных архетипа: лидер, администратор, плановик, предприниматель. Каждый из них играет специфическую роль в инновационном процессе, но все они необходимы для успешной инновационной деятельности фирмы.

Наряду со специалистами большую роль во внутрифирменных инновационных процессах играют инновационные подразделения.

Основным звеном при проведении инновационной политики являются научно-исследовательские подразделения, которые осуществляют фундаментальные и прикладные НИР, проектируют базовые технологии с целью реализации результатов ОКР.

К формам внутрифирменных инновационных образований относят также бригады, временные творческие коллективы, целевые группы, рисковые подразделения.

Инновационно-ориентированный корпоративный бизнес направлен на создание новых изделий, обмен технологиями внутри фирмы, повышение самостоятельности подразделений в инновационной деятельности, расширение полномочий новаторов. Например, при реализации принципиально новой идеи может быть выделена самостоятельная группа по созданию и продаже пробной партии продукции. На этой основе формируется механизм поддержки внутрифирменного предпринимательства и обособления новых подразделений вплоть до организации самостоятельного хозяйственного отделения, если будет достигнут достаточно высокий уровень продаж нового изделия.

В современной теории и практике инновационного менеджмента различают малое инновационное предпринимательство, межфирменную научно-техническую кооперацию, инновационную деятельность региональных научно-технических центров и финансово-промышленных групп.

Малое инновационное предпринимательствопредставляется следующими основными формами:

1. Новые фирмы в рамках старых компаний, когда корпорации сами субсидируют организацию новых фирм для того, чтобы предотвратить уход ведущих сотрудников и привлечь на работу специалистов из других фирм. Обычно компании принимают на себя все финансовые вопросы молодых фирм, что позволяет материнской компании стать владельцем пакета акций новой фирмы.

2. Венчурные фирмы - рискофирмы. Они представляют собой организации, создаваемые для реализации инновационных проектов, связанных со значительным риском. По оценке экспертов, в 15% случаев рискокапитал полностью теряется; 25% рискофирм несут убытки в течение длительного времени; 30% рискофирм дают весьма скромную прибыль; и в 30% случаев рискофирму ждет прибыль, многократно перекрывающая вложенные средства.

3. «Инкубаторные программы» и сети малых фирм. Сегодня многие высокотехнологичные российские организации строят свою стратегию выживания на основе «инкубаторных программ» и представляют собой «фирмы-инкубаторы», т.е. организации, создаваемые местными органами власти или крупными компаниями с целью выращивания новых компаний.

Наиболее перспективной формой малого инновационного предпринимательства является использование венчурного капитала и потенциала рискофирм. Для инновационного процесса будущего характерна опора на венчурный капитал, интегрированный с многочисленными финансовыми, рыночными, научными и государственными институтами.

Межфирменная научно-техническая кооперация представлена в экономике развитых стран в виде:

• научно-технических альянсов, которые, в свою очередь, подразделяются на научно-исследовательские, научно-производственные;

• консорциумов как добровольных объединений организаций, создаваемых для осуществления масштабных инновационных проектов;

• технологически-ориентированных совместных предприятий.

Региональные научно-технические центры являются составной частью целостной государственной системы инновационной деятельности с целью защиты и развития региональных рынков наукоемкой продукции, создания новых рабочих мест для высококвалифицированных специалистов, реорганизации монопродуктовых организационных структур в промышленности и привлечения инвестиций на эти цели. К ним относятся такие организационные формы, как учредительские центры, центры нововведений, центры промышленной технологии, университетско-промышленные центры, промышленные дворы, инженерные центры при университетах, финансово-промышленные группы, научные и технологические парки.

5. Социальные факторы и этика менеджмента.

Культура управления (управленческая культура) - это совокупность духовных ценностей в сфере деятельности по целенаправленному воздействию на хозяйственную жизнь организации, стили руководства и решения руководителями проблем, стили поведения руководителей.

Каждая нация обладает своей уникальной культурой, эти культуры складываются в рамках государств, в рамках же государств складываются и организации. Таким образом, организации возникают на базе определенной культуры, соответствующей данной местности и людям, которые являются ее носителями.

Люди, объединенные определенными экономическими и другими интересами, общими целями, собираются в коллектив, образуя тем самым организацию. Первоначально, по различным причинам, начиная от принадлежности к разным национальностям и конфессиям и заканчивая различными вкусами, культурная среда организации достаточно разнородна. Но впоследствии происходит интеграция различных направлений, импульсов путем внешней и внутренней адаптации, в процессе которой вырабатывается общая организационная культура, которая принимается большей частью коллектива.

Современная концепция организационной культуры не имеет единого толкования. Разные авторы дают собственные определения, как узкие, так и очень широкие, акцентирующие внимание на различных аспектах этого понятия.

Приведем три взаимодополняющих варианта определения организационной культуры. Организационная культура:

• философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе взаимоотношений членов организации;

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность;

• набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Можно выделить несколько уровней глубины изучения и познания организационной культуры.

В зависимости от уровня изучения существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура формируется на основе разделяемых работниками ценностей и верований и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения. Она включает в себя элементы символики организации: организационные обряды и ритуалы, мифы, истории об организации и ее лидерах, язык общения и лозунгов и т.д.

На основе субъективной организационной культуры формируется культура управления (управленческая культура), которая, в свою очередь, впоследствии способна влиять на организационную культуру.

Объективная организационная культура связана с видимыми внешними факторами, в той или иной степени отражающими ценности, которых придерживается данная организация. Это такие факторы, как архитектура, дизайн и место расположения здания, мебель и оборудование, различные удобства, средства транспорта и т.д.

В литературе существует много подходов к выделению и рассмотрению факторов, определяющих культуру организации. Отечественный подход к организационной культуре, во многом сложившийся в советское время, в последние годы базируется на моделях стран с развитым рынком. Приведем примеры определения основных элементов организационной культуры отечественными и зарубежными исследователями.

А. А. Погорадзе предлагает следующий состав элементов культуры организации:

• культура условий труда - это совокупность условий и факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Она включает показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

• культура средств труда и трудового процесса - характеризуется такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и техники в производственный процесс, уровень автоматизации и компьютеризации, качество оборудования, качество выпускаемой продукции, методы оценки результатов труда и обеспечения дисциплины и др.;

• культура межличностных отношений - определяется социально-психологическим климатом в коллективе, наличием разделяемых всеми работниками ценностей и убеждений компании, наличием чувства коллективизма и взаимопомощи. Включает в себя культуру внешних коммуникаций, поэтому является важным фактором имиджа и эффективности организации;

• культура управления - определяется методами управления, стилем руководства, профессионализмом управленцев, отношением к персоналу как к капиталу фирмы, присутствием в управлении гуманизма и индивидуального подхода к людям;

• культура работника - совокупность нравственной культуры и культуры труда. Это поведение человека в организации, знание им этикета, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, уровень образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности и т.д.

Если перенести подход А. Маслоу к отображению потребностей человека в виде иерархии на идентификацию составляющих культуры организации, то элементы организационной культуры можно представить в виде двухуровневой схемы:

Первый (низший) уровень - материальная культура:

• культура средств труда;

• культура условий труда и производства;

• культура трудового процесса.

Второй (высший) уровень - духовная культура:

• культура управления;

• культура коммуникаций;

• культура личности;

• отношение к акционерам;

• отношение к клиентам;

• социальная ответственность;

• имидж;

• поведение.

Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми;

7) ценности и нормы;

8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9) процесс развития работника и научение;

10) трудовая этика и мотивирование.

6. Мотивация деятельности. Человек в организации. Лидерство. Конфликты в организации

Процесс управления представляет собой определенную совокупность управленческих действий, логически связанных друг с другом и имеющих протяженность во времени и пространстве.

В современной теории управления выделяют два основных подхода к определению процесса управления. С одним подходом мы уже ознакомились: процесс управления - это процесс последовательного выполнения функций управления, каждую из которых также можно рассматривать как самостоятельный процесс. В результате реализации функций управления управляемый объект приводится в заданное или желаемое состояние. Это и составляет основное содержание понятия «процесс управления».

Но для того чтобы выполнить только одну функцию управления, необходимо решить определенные проблемы и соответственно принять целый ряд управленческих решений. Каждая управленческая функция связана с несколькими общими, жизненно важными для организации решениями, без реализации которых функция не может быть выполнена. Таким образом, процесс управления можно представить как совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском вариантов их разрешения и организацией выполнения принятых решений.

Этот подход схематически показан на рис. 4.1, где управляемая производственная подсистема представлена в виде «черного ящика» с «входом» и «выходом», а процесс управления (управляющая подсистема) - тремя основными этапами:

1) M - моделирование состояния объекта управления на основании поступающей от него информации о проблемах, возникающих в процессе производства;

2) Р - разработка и принятие управленческих решений;

3) В - организация выполнения принятых решений.

Рис. 4.1. Процесс разработки и принятия управленческих решений

Начальный импульс процессу управления задается информацией о состоянии контролируемых параметров объекта управления, и после выработки соответствующего решения оно в виде приказа, распоряжения и т.д. подается на вход управляемого объекта, т.е. доводится до исполнителей. Таким образом происходит корректировка состояния производственной подсистемы и разрешение возникшей проблемы. Процесс принятия управленческих решений носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия контролируемых параметров плановым или нормативным заданиям и заканчивается принятием и реализацией решений, которые должны это несоответствие устранить. В центре этого процесса находятся три основных элемента:

• проблема;

• решение проблемы;

• люди, участвующие в этом процессе на всех его этапах.

Проблема - один из основных элементов процесса управления, выявление проблемы и описание проблемной ситуации - первый этап процесса принятия управленческих решений.

Необходимость принятия того или иного управленческого решения возникает при следующих определенных условиях:

1) существует разрыв между желаемым и существующим уровнями развития организации, т.е. определенное несоответствие деятельности организации ее целям;

2) разрыв достаточно большой, чтобы быть замеченным, а следовательно, заслуживает внимания;

3) лицо, принимающее решение, уверено в возможности сокращения разрыва;

4) лицо, принимающее решение, стремится сократить разрыв.

Иными словами, необходимость принятия управленческого решения возникает при наличии проблемы, под которой понимается несоответствие фактического состояния объекта управления (например, производственной подсистемы) желаемому или заданному (запланированному).

На промышленных фирмах выявление и определение проблемы, требующей решения, осуществляется, как правило, в следующих случаях:

• эффективность фирмы или подразделения снижается по сравнению с прошлым периодом;

• результаты не соответствуют запланированным целям;

• результаты сравнений со сходными предприятиями оказываются неудовлетворительными.

Совокупность факторов и условий, вызывающих появление той или иной проблемы, называется ситуацией, а рассмотрение проблемы с учетом воздействующих на нее ситуационных факторов позволяет описать проблемную ситуацию.

Описание проблемной ситуации:

1. Характеристика проблемы:

• сущность и содержание проблемы;

• место и время ее возникновения;

• границы распространения ее воздействия на работу организации.

2. Ситуационные факторы, которые привели к появлению проблемы:

• внутренние факторы;

• внешние факторы.

Внутренние факторы в наибольшей мере зависят от самого предприятия. К ним относятся:

• стратегия и цели развития;

• состояние портфеля заказов;

• производственные мощности;

• организационная структура;

• организационная культура;

• финансовые и трудовые ресурсы и др.

Эти факторы формируют предприятие как систему, поэтому изменение одного или нескольких факторов влечет за собой изменение свойств системы как целостного образования.

Внешние факторы формируют среду, в которой работает организация, и в гораздо меньшей степени поддаются воздействию с ее стороны. Внешняя среда организации, как деловая, так и макросреда, в современных условиях характеризуется высокой степенью сложности, динамичности и неопределенности, что существенно затрудняет учет ее факторов при разработке и принятии управленческих решений.

Выявление и описание проблемы - первый шаг на пути ее решения. Но если проблема сложна и охватила большее число подразделений или всю организацию, перед руководителем встает нелегкая задача по диагностированию сложной проблемы. На этом этапе очень важно осознать и установить симптомы затруднений или имеющихся возможностей. Наиболее общими симптомами болезни организации являются:

1) низкая производительность;

2) низкое качество;

3) высокие издержки;

4) многочисленные конфликты;

5) высокая текучесть кадров;

6) низкий сбыт;

7) низкая прибыль и т.д.

Выявление симптомов помогает определить проблему в общем виде, при этом необходимо помнить, что обычно несколько симптомов дополняют друг друга, например высокие издержки и низкая прибыль.

Диагностика проблемы во многом зависит от личности руководителя, от его знаний, опыта и компетентности, деловой интуиции и умения видеть проблему, когда она еще находится в стадии зарождения.

Существуют два способа рассмотрения проблемы.

1. Проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты, имеются отклонения от запланированных показателей. За этим должна последовать реакция руководителя в виде управленческих решений, и такое управление называют реактивным управлением.

2. Как проблему можно рассматривать потенциальную возможность проблемной ситуации. Например, если руководитель ведет активный поиск путей повышения эффективности какого-то подразделения, даже если дела идут хорошо, это будет превентивное, упреждающее управление. Превентивное управление способны осуществлять менеджеры предпринимательского типа.

Для диагностики проблемы необходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю информацию. Внешнюю информацию можно собрать, используя данные анализа рынка. Внутреннюю информацию обычно собирают, используя формальные методы, такие, как данные финансовых отчетов, интервьюирование и опросы работников, приглашение консультантов по управлению и т.д. Информацию можно собирать и неформально, ведя частные беседы о сложившейся ситуации и делая личные наблюдения.

В современной теории управления существует множество подходов к определению понятия конфликта. Одно из самых распространенных звучит следующим образом: конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. В то же время современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать достижению целей организации в целом, а также удовлетворению потребностей отдельной личности. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти. Кроме того, это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов в организации.

Таким образом, конфликт может быть:

• функциональным - вести к повышению эффективности организации;

• дисфункциональным - вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.

Существует четыре основных типа организационного конфликта:

1) внутриличностный конфликт;

2) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Часто причиной такого конфликта становится нарушение принципа единонач

Дата добавления: 2013-12-12