Лекция 15. Групповая динамика

ЛЕКЦИЯ 14 (СЕМИНАРСКАЯ). ВЛАСТЬ ПОДЧИНЕННЫХ И ПАРТНЕРСТВО.

Власть подчиненных и партнерство.

Не только руководитель властвует над подчиненными, но и наоборот, так как подчиненные могут фильтровать информацию и иметь неформальные контакты с нужными людьми, через которых можно влиять н руководителей. Эффективный менеджер должен поддерживать необходимый баланс власти и управляемости.

Управляемость – это реакция коллектива, группы подчиненных на воздействие менеджера. Она отражает объем и характер власти и является одной из важнейших характеристик управления. Известно, что реакция на такое воздействие может быть разнообразной:

· бездействие

· противодействие

· формальное действие (без души)

· восприимчивое действие

· энтузиазм, инициативность (их нельзя эксплуатировать).

Каждый менеджер хочет иметь высокий уровень управляемости.

Партнерство – это некая альтернатива власти. Это совместное управление, основанное на участии всех членов коллектива в разработке и принятии решений. Оно предполагает такие взаимодействия подчиненных и менеджеров, которые способствуют интеграции интересов, обеспечивают консенсус замыслов.

Важным в партнерстве являются:

· авторитет менеджера

· цели организации

· социально-психологическая атмосфера

· механизмы управления, существующие в организации

Важные элементы партнерства – содействие и сотрудничество.

Сотрудничество – это стремление добиться реальных результатов, работая совместно.

Содействие – это помощь, поддержка менеджера, организация собственной работы в соответствии с требованием менеджера, а также творческая реализация.

В партнерстве необходим баланс власти менеджеров и подчиненных.

Группы, механизм их образования и роль в управлении.

В совместном труде люди неизбежно вступают во взаимодействие. Характер, интенсивность и причины взаимодействия определяют формирование групп. Группа возникает, когда существует устойчивое взаимодействие, и действуют внутренние механизмы для поддержания такого взаимодействия и регулирования.

Группа – это 2 или более человек, взаимодействующие друг с другом таким образом, что каждый одновременно оказывает влияние на других и испытывает влияние членов группы на себе.

Люди объединяются в группы не только чтобы выполнить какую-либо работу, получить результат, индивидуальное вознаграждение, но и чтобы самоутвердиться, иметь среду общения, чувствовать социальную принадлежность. Кроме того, группа является средой самопознания. Взаимодействие людей в группах весьма динамично, и динамика эта определяется составом группы, его изменением, ожиданиями членов группы, их интересами, ценностями.

Формальные группы – это группы, которые создаются по воле руководства для решения производственных задач и организации производственного процесса. Формальные взаимодействия в группе характеризуют обязанности, ответственность, регламенты, нормативы, процедуры, правила, которые обычно отражены в различных положениях и инструкциях. На них менеджер опирается при реализации своих полномочий.

Типы формальных групп: 1) командная; 2) целевая (комитет).

Командная группа – это соподчиненная группа, которая состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Это может быть президент, вице-президент и их команды; бригадир и члены его бригады.

Комитет – это группа внутри организации, которой делегируются полномочия для выполнения какого-либо задания, причем это задание предполагает принятие групповых решений и осуществление групповых действий.

В свою очередь, комитеты могут быть 2-х типов: специальные и постоянные.

· специальный комитет – это временная группа, которая формируется для достижения временной цели.

· постоянный комитет – это группа внутри организации, имеющая постоянную конкретную цель (Думские комитеты, Профком, Совет директоров…). Такие комитеты могут обладать линейными и штабными полномочиями.

Комитеты считаются эффективными, если:

ü группа может выполнить работу лучше, чем один человек

ü проблема требует большого опыта в определенной области

ü принимаемые решения являются непопулярными

ü корпоративное решение формирует или поднимает корпоративный дух

ü необходимо координировать работу многих подразделений организации

ü нежелательно сосредотачивать власть в руках одного человека (в этом случае власть распределяют между несколькими лицами).

Группа влияет на поведение каждого человека, входящего в нее (см. теорию человеческих отношений)

В понятие «эффективная группа» входят такие характеристики, как:

· сплоченность

· взаимопонимание

· взаимодействие

· взаимоуважение

Кроме того, в группе каждый человек реализует не только свои функции как работник, но и социальные роли. Социальные роли характеризуют статус человека в группе и его положение относительно других членов группы. При этом роль – это вид влияния человека на группу. Эта роль определяется характеристиками личности. Обычно роль складывается в результате взаимодействия структуры группы, условий работы и ряда других характеристик, определяемых особенностями организации.

Неформальная группа и управление ей.

Неформальная группа – это спонтанное образование людей, затем регулярно взаимодействующих для достижения определенной цели. В отличии от формальных групп, неформальная строится на социальном взаимодействии, основой которого являются:

ü симпатия

ü увлечения

ü опасения

ü уважение

ü слухи

ü зависть…

Неформальные группы организованы, как формальные. У них есть иерархия, лидеры, цели, задачи, нормы…

Важнейшие причины вступления в неформальные группы:

· чувство принадлежности, т.е установление и поддержка социальных контактов

· помощь, т.е. потребность в поддержке коллег

· защита (сила в единстве)

· потребность в общении

· симпатии

Неформальные группы взаимодействуют с формальными, влияют на качество работы, на отношение руководства к персоналу и наоборот, персонала к руководству.

Характеристики неформальных групп:

ü социальный контроль за своими членами

ü выработка социальных норм поведения

ü сопротивление переменам (возникает всякий раз, когда члены группы видят угрозу своего существования)

ü наличие неформальных лидеров, которые добиваются власти над членами группы, как и формальные лидеры.

Неформальные группы, с одной стороны, могут порождать конфликты, а с другой – быть конструктивными.

Трудности:

· могут оказывать сопротивление достижению целей организации

· могут распространять ложные слухи, вызывающие отрицательное отношение к руководству

· сопротивление переменам тормозит модернизацию

Возможные выгоды от наличия неформальных организаций:

· большая преданность организации

· повышение духа коллективизма, формирование корпоративного духа

· наличие более высоких групповых норм, превосходящих официальные нормы

Для того, чтобы справиться с проблемами и получить выгоду, руководство должно:

ü признать существование неформальных групп

ü работать с ними

ü прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов групп

ü разрешать им участвовать в принятии решений

ü гасить слухи путем предоставления оперативной официальной информации.

Факторы, определяющие эффективность работы групп.

Группа может эффективно идти к достижению цели в зависимости от следующих факторов:

· размер группы: некоторые считают, что идеальная группа – 3-9 человек, другие – 5-11 человек. По мере увеличения размеров группы общение между членами усложняется, трудно достичь согласия, появляется тенденция к делению группы на подгруппы

· состав группы: важна степень сходства личностей. Мнения специалистов разделяются по поводу состава, похожести людей: одни говорят, что хорошо, когда все похожи, другие – что нет

· групповые нормы: оказывают сильное влияние на личность каждого, т.е. практически они определяют поведение членов в группе

· сплоченность группы: это степень тяготения, привязанности друг к другу членов группы. Сплоченной считается группа с сильной тягой к друг другу, где члены считают себя похожими. Там меньше недопонимания, проблем, напряженности, враждебности. Там выше производительность труда. Укрепить сплоченность можно путем проведения периодических совещаний с членами группы

· групповое единомыслие: это желание отдельной личности держаться общей линии поведения ради гармонии группы, избегать высказывания противоположных мнений

· конфликтность: это активный обмен мнениями, который может порождать конфликты. Но их не надо бояться, ими надо управлять

· статус членов группы: члены группы с высоким статусом оказывают более сильное влияние на остальных, чем с низким статусом

Роли членов группы.

Существуют 2 основные направленности:

1. целевые роли – роли по отбору групповых задач и их решений (поиск информации, выбор критериев, высказывание мнений)

2. поддерживающие роли – роли, направленные на поддержание жизнедеятельности группы: обеспечение участия, исолнительность, поощрение действий лидеров, выражение чувств группы.

Эффективной можно признать группу, размеры которой соответствуют ее целям и задачам, в составе которой находятся люди с разными чертами характера, их ценности и нормы способствуют достижению целей организации, созданию духа коллективизма. В такой группе выполняются целевые и социальные роли, и члены с высоким статусом не подавляют других.

Причины возникновения конфликтов и пути их разрешения.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций и мнений людей, причем конфликт означает предельное обострение противоречий. Антагонистические противоречия – это непримиримые противоречия.

Управляемый конфликт полезен, так как он развивает организацию и обеспечивает ее процветание. Исследования показали, что существуют

3 группы работников: 1) устойчивые к конфликтам; 2) удерживающиеся от конфликтов; 3) конфликтные (их достаточно 6-7%, чтобы развить конфликт).

Виды конфликтов:

ü функциональные (конструктивные) – это конфликты, которые обеспечивают самореализацию личности, например, которые делают процесс принятия решений группой более эффективным и помогают найти большее число вариантов решения проблемы. Они полезны, так как способствуют достижению целей организации

ü дисфункциональные (деструктивные) – не позволяют достигать целей организации.

В каждой организации управленческий персонал примерно 20% времени тратит на улаживание конфликтов.

Типы конфликтов:

· внутриличностный конфликт – это когда индивид пытается одновременно достичь взаимоисключающих целей. Этот конфликт может быть полезным, познавательным, когда индивид признает несостоятельность своих намерений

· межличностный конфликт – в него вовлекаются 2 и более человек; обычно люди изначально воспринимают друг друга как оппозицию (они антагонисты изначально). Проявляется это остро в чувственном плане. Другой формой межличностного конфликта является столкновение людей, обладающих противоположными чертами характера. Они психологически несовместимы.

· конфликт между личностью и группой – возникает, когда личность противопоставляет себя группе или когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями личности

· межгрупповой конфликт – возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. такие группы имеют свои цели, поэтому конфликты неизбежны. Они могут возникать на профессионально-производственной почве (например, между маркетологом, конструктором и производственником). А может возникнуть и социальный конфликт.

По направлениям конфликты бывают:

ü горизонтальные – которые внутри подразделения или между схожими подразделениями

ü вертикальные – когда конфликтую руководители и подчиненные

ü смешанные – конфликтуют все

Вертикальные и смешанные конфликты занимают 70-88% всех конфликтов организации.

Причины конфликтов: объективные и субъективные.

Объективные причины:

· распределение организационных ресурсов

· взаимозависимость задач, поэтому организационная структура фирмы должна формироваться на основе системного подхода. Если этого нет, то имеет место нечеткое разграничение прав и обязанностей, нарушение принципа единоначалия. В таких случаях нужно четкое разделение функций, а также продуманная организация

· различие в целях, когда каждое подразделение имеет свои частные цели, которые могут вступать в противоречие с целями организации

Субъективные:

· различие в предпочтениях и ценностях (очень распространено)

· различия в манере поведения и жизненном опыте

· различие в возрасте, образовании

· неудовлетворенные коммуникации, т.е. неполная и несвоевременная информация о состоянии дел в организации:

ü отсутствие должностных инструкций

ü неодинаковые критерии оценки работы

ü предъявление взаимоисключающих требований к работе

ü утаивание информации создает состояние неопределенности и нервозности.

Дата добавления: 2013-12-12