Лекция 6. Понятие трудового договора в зарубежных странах

Основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям указанным в законе о труде в республике Казахстан

Основания прекращения индивидуального трудового договора можно классифицировать на общие и дополнительные

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст 25 ЗОТ РК это

1) по истечении срока,

2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,

Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон Основанием для расторжения ИТД по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя

Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может быть расторгнут, если это сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД

Срок предупреждения одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения ИТД.

Расторжения и прекращения индивидуального трудового договора оформляется приказом работодателя.

Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) при призыве работника на военную службу по предъявлению документа в трехдневный срок;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;

3) в случае смерти работника, а также в случае признания
судом работника умершим или безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным
или ограничено дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы.

Смотрите список нормативной и специальной литературы, указанный в форме 1.7.

1.Трудовой договор: понятие, субъекты и содержание. Отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников, как отмечалось, заключают без посредников, путем непосредственным контактов с работодателем.

В юридической теории на Западе трудовой договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда. Эти вопросы обычно трактуются в концептуальном плане в контекста прав и обязанностей сторон трудового договора.

В Бельгии, Португалии, Финляндии в 60—70-е годы приняты законы о трудовых договорах.

Рассмотрение трудового договора в литературе стран Запада обычно включает освещение следующих вопросов: сущность, субъ­екты, содержание, форма, разновидности трудового договора (тру­довой договор в статике), а также анализ взаимоотношений сторон с момента их встречи и контактов на рынке труда, завязывания отношений между ними и до прекращения этих отношений (тру­довой договор в динамике).

Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в об­мен на заработную плату и при наличии юридического подчине­ния (зависимости).

Новым в трактовке трудового договора на Западе является включение в его содержательную структуру образовательного эле­мента. Утверждается, что в перспективе трудовой договор транс­формируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемен­та будут неразрывно слиты.

В литературе отмечаются главные признаки трудового дого­вора: добровольность, возмездность, равноправие сторон.

Особое значение уделяется добровольности трудового догово­ра как антиподу принудительного труда. Добровольность трудо­вого договора — проявление свободы труда, исключающей вне­экономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора парт­нера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление сво­боды трудового договора - введение в чрезвычайных условиях (война, стихийное бедствие) трудовой повинности.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его формальных характеристик, по преобладающему на Западе мне­нию, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций граж­данского обязательственного и договорного права. С этой точ­ки зрения трудовой договор — двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

Все перечисленные понятия и конструкции цивилистики широко применяются при анализе трудового договора.

Это относится и к характеристике последствий дефектов вол при заключении трудового договора (обман, заблуждение и т. п.), к условиям признания трудовой сделки недействительной (напри мер, при наличии мнимого или притворного трудового договора).

В подавляющем большинстве стран установлено, что в прин­ципе форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но законодательство либо коллективный договор могут пред усмотреть обязательность письменной формы для определен: видов трудового договора.

Субъектами трудового договора являются работодатели (пред­приниматели) и работники. Юридическое оформление работодательской стороны трудового договора — сфера гражданского и торгового права. В центре же внимания трудового права находит­ся работник — индивидуальное (физическое) лицо, наделенное трудовой право- и дееспособностью.

Связь сторон трудового договора реализуется через их взаим­ные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими прин­ципами гражданского договорного права проявлять добропорядоч­ность друг к другу (принцип bona fides).

Права работодателя (нанимателя) находят обобщенное выра­жение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти.

Нормативная власть заключается в издании предпринимате­лем обязательных нормативных постановлений (приказов) для свое­го персонала (актов хозяйской власти, правил внутреннего трудо­вого распорядка).

Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе осуществлять прием на работу, пе­реводы, увольнение, а также определять организацию производст­ва и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, кон­тролировать выполнение работниками трудовых обязанностей.

Дисциплинарная власть находит выражение в праве пред­принимателя применять взыскания в отношении работников, на­рушающих установленные им правила, в том числе прибегать к дисциплинарным увольнениям.

Правам предпринимателя соответствуют обязанности работ­ников, среди которых главными считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям от­носятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отно­шение к трудовой деятельности, проявлять к нему уважение; ре­ально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него.

В обязанности верности главный элемент — неразглашение коммерческой тайны, секретов производства. На Западе коммер­ческая тайна охраняется не только уголовным, но и трудовым правом. Этим целям служит толкование обязанности верности, а также так называемый пакт о неконкуренции, который связы­вает работника определенными обязанностями не только на пе­риод действия трудового договора, но и после его прекращения, причем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

Пакт о неконкуренции — это обязательство работника не кон­курировать с бывшим нанимателем. Оно включает запрет в тече­ние определенного времени после увольнения (в разных странах от 1 года до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие, созда­вать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с кли­ентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касаю­щуюся бывшей работы.

Пакт о неконкуренции должен обязательно оформляться в письменном виде. Он либо составляет часть обычного трудового договора, либо специально заключается при приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель не­редко выплачивает работникам определенную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности сво­бодно распоряжаться способностями к труду либо пособие в слу­чае безработицы из-за ограничений, вызванных таким пактом.

За нарушение пакта о неконкуренции работник, а в ряде слу­чаев и его новый наниматель отвечают возмещением вреда; воз­можно также судебное запрещение работнику заключать новый трудовой договор.

К обязанностям работодателей относятся фактическое предо­ставление работы (трудовая загрузка работника); обеспечение без­опасности труда; забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии; возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам.

Права работников по трудовому договору вытекают из зако­нодательства, иных нормативных актов, а также из обязательных и факультативных условий трудового договора. Эти права состав­ляют содержание трудового права в целом, основной массив нор­мативной базы этой правовой отрасли. Заметим, что многие стра­ны избегают провозглашения в законодательстве широковещатель­ных прав декларативного характера, например права на труд. Не­мало юристов на Западе считают, что трудовые права должны всегда иметь конкретный, нормативно-предписывающий характер и не походить на лозунги, отражающие определенные мировоззренческие позиции и носящие в большой мере пропагандистский характер.

2.Виды трудовых договоров. Правовое регулирование трудового договора в странах Запада характеризуется значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости. В связи с этим различают большое число разновидностей (типов) трудового договора. Рассмотрим главные.

Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупреждения; увольнение работника в большинстве стран допустимо только по уважительной причине.

Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом (временем) или выполнением конкретной работы или обусловлен наступлением определенного события. Законом установлена макси­мальная продолжительность срочных договоров (обычно не более двух лет). Несоблюдение требований, относящихся к порядку заключения таких договоров, или их периодическое перезаключение с одним и тем же лицом преобразуют срочный договор в договор на неопределенный срок. Имеется специфика в правовом регулировании срочных договоров: некоторые гарантии и льготы в этом случае на работников не распространяются; отсутствует стабильность занятости (автоматическое прекращение трудового договора по истечении срока найма).

Трудовой договор на неполное рабочее время требует письменной формы. Заключается без ограничений по соглашению сторон. Работники, занятые неполное рабочее время, особенно те из, них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые.

Трудовой договор с «заемными» работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически дают их «напрокат» на различные (обычно непродолжительные) сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, как правило, двух нанимателей, а) возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.

Трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор). Такой договор заключает, например, руководитель оркестра от имени оркестрантов с владельцем ресторана

Трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами). Специфика работы коммивояжера, заключающего от имени нани­мателя торговые сделки и осуществляющего, по сути, посредни­ческие функции, требует особой правовой регламентации его труда (выплата комиссионных, режим труда, компенсация ущерба нани­мателю).

Трудовой договор с профессиональными спортсменами учи­тывает специфику профессионального спорта и защищает инте­ресы спортсменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации и произвола спортивных боссов.

Трудовой договор с надомниками. Специфика надомного тру­да заключается в том, что надомники за вознаграждение выполня­ют в собственном доме или в любом другом принадлежащем им помещении работу с помощью проживающих с ними членов се­мьи. Подчинение надомника нанимателю носит по преимуществу технический характер, хотя имеются отдельные элементы юриди­ческого, но главным образом экономического подчинения. Некото­рые формы трудового законодательства не распространяются на надомников или применяются к ним с ограничениями.

Трудовой договор с домашними работниками. Из-за специ­фики и преимущественно личностного характера отношений в до­машнем хозяйстве на домашних работников не распространяется законодательство о запрете дискриминации по признаку расы, национальности, пола, религиозной принадлежности; установлены специфические правила режима и оплаты их труда.

Договор морского найма заключается обязательно в письмен­ной форме. Имеет специфику в отношении условий труда, поряд­ка расторжения, обеспечения дисциплины (ограничение увольне­ний по собственному желанию, применение в ряде случаев уго­ловной ответственности за нарушения по службе). Договоры мор­ского найма иногда характеризуются как «квазивоенные».

Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Трудовые отношения регулируются в определенной мере церков­ными правилами. На работников церковных учреждений не рас­пространяется ряд норм, касающихся запрета дискриминации при найме, представительства трудовых коллективов.

Трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими предприятий) заключается на определенный срок, обязательно письменно и имеет специфику как по форме, так и по существу, учитывая характер трудовых функций руководящих служащих, особые требования к их профессиональным качествам, профподбору, режиму работы, характер взаимоотношений менеджеров с их работодателями.

В числе прочего менеджеры исключаются из действия зако­нов, регулирующих продолжительность рабочего времени; в отно­шении них увеличиваются продолжительность испытательного срока при приеме на работу, ежегодного отпуска, периода пред­упреждения об увольнении, повышаются выходные пособия; об­легчен порядок их увольнения, особенно в связи с утратой дове­рия, достижением предельного возраста.

Договор с работником-мигрантом. Работодатель вправе за­ключить трудовой договор с таким работником только с разреше­ния административного органа, занимающегося трудовой мигра­цией, и при условии, что предприниматель докажет, что на дан­ное рабочее место нет претендентов из коренного населения. Раз­решение на въезд в страну, пребывание и работа в ней на первых порах сопряжены для работников-мигрантов с определенными ус­ловиями и ограничениями. Им позволено трудиться только на кон­кретном предприятии и на определенной работе в соответствии с заключенным трудовым договором; они не могут менять работу, условия труда без согласия административного государственного органа. Разрешение на пребывание в стране и работу в ней для мигранта первоначально является временным, выдается на корот­кий срок (до одного года), а затем периодически продлевается, если имеется ходатайство со стороны предпринимателя. Только через 4—10 лет (в различных странах) непрерывной работы миг­рант приобретает право просить о бессрочном разрешении на пре­бывание в стране (получении вида на жительство). Этот документ снимает ограничения и дает мигранту право поступать на любую работу, свободно менять ее.

Трудовой договор по совместительству допускается, если иное специально не оговорено сторонами. Работа по совместительству, как считается, не должна осуществляться во время основной рабо­ты или в ущерб ей, не должна противоречить интересам основно­го нанимателя.

Договор производственного ученичества содержит основные при­знаки трудового договора. Его главная специфика — обязанность на­нимателя обучить ученика профессии. Этим обусловлена особая пра­вовая регламентация производственного ученичества и его автоно­мия по сравнению с другими видами трудовых договоров.

Сегодня в западных странах наблюдаются существенные сдви­ги в соотношении различных видов трудовых договоров. Глав­ный из них заключается в том, что традиционный (обычный или типичный) трудовой договор, т. е. договор на неопределенный срок и на полное рабочее время, заключает уменьшающееся число работников, а все большее их число имеют договоры на срок, работают неполное рабочее время, на дому. Типичный тру­довой договор на ряде предприятий сохраняется лишь для при­вилегированной группы работников (ядра персонала). Она срав­нительно невелика. Значительная часть работников — это лица, имеющие атипичные трудовые договоры: временные и «заем­ные» работники, не полностью занятые, надомники, мигранты. Их нанимают при улучшении экономической ситуации и уволь­няют при ее ухудшении.

Хотя маргинализация рынка труда имеет определенные объ­ективные причины и в какой-то мере, очевидно, в нынешних, усло­виях неизбежна, указанная тенденция вызывает обоснованное бес­покойство работников и профсоюзов. Последние требуют приня­тия законодательных мер, облегчающих- положение трудящихся, которые стали жертвой происходящих изменений на рынке труда.

Это прежде всего относится к срочным договорам (контрак­там), получившим на Западе широкое распространение и значи­тельно подорвавшим стабильность занятости миллионов работни­ков. Чтобы облегчить их положение и компенсировать неудобства, во многих странах стали в законодательном порядке распростра­нять некоторые нормы и положения, относящиеся к порядку уволь­нения постоянных работников, на работников, имеющих договор на срок (см. ниже, с. 85—86). Во многих странах приняты специальные законы о регулировании договоров на срок. Они вводят некоторые новые для трудового права положения. В этом отношении наи­больший интерес представляет законодательство Франции, Шве­ции, Люксембурга, Италии.

Французский ордонанс от 5 февраля 1982 г. устанавливает, что договоры на срок могут заключаться обязательно в письмен­ной форме и лишь в строго определенных случаях, перечислен­ных в законе, а именно: временного отсутствия заменяемого ра­ботника; неожиданного и временного расширения производствен­ной деятельности; выполнения случайной работы, точно опреде­ленной и непродолжительной; когда такой договор заключается в соответствии с законодательным или правительственным поста­новлением, направленным на то, чтобы способствовать приему на работу определенных категорий работников; когда предпринима­тель обязан обеспечить завершение профессионального обучения работника; для выполнения сезонных работ.

Максимальный срок таких договоров — 1 год.

В срочный трудовой договор при его заключении может быть внесен пункт о том, что он будет продлен. В этом случае его продление обязательно, но не более чем на один срок.

При заключении срочного трудового договора может быть пре­дусмотрен испытательный срок для работника, как правило, не более 2 недель.

Особо регламентируется во Франции труд временных работ­ников (занятых не более 6 мес.). Согласно ордонансу от 6 февраля 1982 г. временная работа допускается в четырех случаях:

- на время отсутствия заменяемого работника;

- при необходимости завершить работу, если работник, имеющий договор на неопределенный срок, уволился, а работник, призванный его заменить, по той или иной причине не приступил к работе;

- производства срочных работ, необходимых для предотвращения несчастных случаев, ремонта оборудования;

- при неожиданной потребности выполнить незамедлительно временную работу.

Установлен особый порядок приема на работу временных работников через агентства временного труда, которые непосредственно нанимают работников, а затем передают их во временное пользование заинтересованным предпринимателям (на период от нескольких часов до нескольких месяцев).

Шведский закон «Об обеспечении занятости» от 24 февраля 1982 г. предусматривает, что договор на срок может быть заклю­чен только в следующих случаях: для выполнения временных, се­зонных работ, работ, связанных с обучением, стажировкой работ­ника, в связи с необходимостью временно расширить производст­во. Специально отмечено, что трудовой договор на срок может быть заключен с работником в период, предшествующий его обя­зательной воинской службе, и с пожилыми и престарелыми тру­дящимися после их выхода на пенсию по возрасту или после до­стижения ими 65 лет.

Если трудовой договор на срок заключен в нарушение закона (в частности, не по основаниям, предусмотренным в законе), этот договор может быть по решению суда трансформирован в бес­срочный договор. Предприниматели обязаны информировать проф­союз о каждом случае заключения трудового договора на срок.

Закон от 24 мая 1989 г. о трудовых договорах Люксембурга содержит специальный раздел, посвященный срочным договорам. Он предусматривает, что такие договоры должны носить исклю­чительный характер и заключаться только в определенных сфе­рах и в случаях, когда по объективным или субъективным причи­нам не может быть заключен договор на срок неопределенный.

Заключение срочных договоров допускается для замены вре­менно отсутствующих работников; осуществления сезонных работ; проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности предприятия (например, установки компьютерной системы, про­ведения аудита, перевода определенного текста на иностранный язык, осуществления срочных работ); в целях включения в трудо­вой процесс безработных, инвалидов. Кроме того, перечислены сферы деятельности, где заключение срочных договоров может быть правилом. Это радио и телевидение, зрелищные организа­ции, образовательные учреждения, строительство, общественные работы, профессиональный спорт.

В Италии действует Закон № 230 от 18 апреля 1962 г. (с последующими поправками) «О регулировании трудовых догово­ров на определенный срок». Статья I Закона подчеркивает исклю­чительный характер договора на срок определенный. Заключение его возможно лишь в случаях, прямо перечисленных в Законе: при сезонном характере работ; для замены временно отсутствую­щих работников (болезнь, несчастный случай и т.п.); для производ­ства работ, период выполнения которых заранее известен; имею­щих случайный или чрезвычайный характер; для выполнения ра­бот, состоящих из ряда частей (этапов), которые требуют найма рабочих со специальностями, отличными от тех, которыми обла­дают рабочие, обычно нанимаемые данным предпринимателем; в отношении творческих работников, принимающих участие в рабо­те над определенным спектаклем.

Договор на срок определенный должен заключаться в пись­менной форме (за исключением договоров продолжительностью не более 12 дней). Допускается продление такого договора, но не более одного раза, при наличии чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств. Провозглашено право работника, заключившего до­говор на определенный срок, на отпуск, а также на рождествен­ское вознаграждение (пропорционально отработанному сроку). В Законе не установлен максимальный срок трудового договора.

В ряде стран законодательные акты регулируют некоторые аспекты применения труда не полностью занятых работников. На­пример, в Италии Закон от 19 октября 1984 г. предусматривает, что коллективные договоры могут устанавливать процентное со­отношение не полностью занятых ко всему персоналу; работники с неполным рабочим временем имеют преимущественное право перейти на работу на полное рабочее время. В Испании (Закон от 30 октября 1984 г.) договоры на неполное рабочее время подлежат регистрации в службе занятости. Во Франции, ФРГ, Испании, Бель­гии, Финляндии установлено равенство частично и полностью занятых. В Великобритании частично занятые уравниваются с пол­ностью занятыми, если они проработали не менее определенного количества часов в неделю.

Некоторые страны (Франция, ФРГ, Бельгия, Нидерланды) ле­гализовали и законодательно отрегулировали «заемный» труд. «Заемным» работникам гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя. Им установлена ком­пенсация за ненадежность занятости, за нереализованный отпуск. Как правило, установлен максимальный период работы «заем­ных» работников на предприятиях, на которые их посылает агент­ство временного труда (лизинговая фирма). Во Франции и ФРГ установлено, что если фирма-пользователь продолжает приме­нять труд «заемного» работника сверх согласованного срока, вре­менный договор трансформируется в договор на срок неопределенный, т. е. «заемный» работник становится постоянным работ­ником данной фирмы.

Активизация нормативного регулирования наблюдается и в других сферах применения атипичной занятости, например элек­тронного надомничества или телеработы.

3. Порядок найма на работу. В законодательстве и в других нор­мативных актах стран Запада содержится большое число правил, касающихся порядка трудового найма (приема на работу). Рас­смотрим важнейшие из них.

Вплоть до середины XX в. усмотрение нанимателя при за­ключении трудового договора было ограничено лишь положения­ми, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минималь­ный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к опасным и вредным для здоровья работам). В после­дующие десятилетия появились запреты дискриминации при найме на работу. Эта дискриминация запрещена по различным в разных странах признакам: расе, цвету кожи, этническому, национально­му или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу. Так, в США (в федеральном законодательстве) дискриминация запре­щена по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национально­го происхождения, возраста (имеется в виду дискриминация пожи­лых трудящихся), инвалидности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными болезнями, включая СПИД, и серьезными недугами и природными аномалиями, напри­мер глухих, глухонемых, лилипутов). В Великобритании — по при­знакам расы, цвета кожи, этнического или национального проис­хождения, пола, семейного положения. Канадское законодательст­во устанавливает наиболее широкий набор признаков, по кото­рым запрещена дискриминация, а именно: раса, цвет кожи, пол, религия, профсоюзная принадлежность, политические взгляды, этническое или национальное происхождение, возраст, инвалид­ность, сексуальная ориентация.

Представляет интерес разработка в англо-американской пра­вовой теории концепции прямой и косвенной дискриминации ра­ботников по мотивам расы, национальности и пола.

При прямой дискриминации одна группа (категория) работни­ков расценивается менее благоприятно, чем другая, исходя из пред­рассудков, стереотипов, личной эмоциональной неприязни.

Косвенная дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель при приеме на работу устанавливает критерии, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства женщин, черных, представите­лей национальных меньшинств. Например, критерии, установленные при профподборе работников, могут отсеивать черных, у которых уровень образовательной подготовки ниже, чем у белых, женщин с семейными обязанностями, имеющих малолет­них детей.

Другие примеры косвенной дискриминации — запрет ноше­ния тюрбанов (дискриминация сикхов), требования знания языка данной страны при приеме на работы, выполнение которых такого знания не требуют (дискриминация работников-мигрантов, нацио­нальных меньшинств).

Косвенная дискриминация считается допустимой, если только предприниматель способен доказать «деловую необходимость» такой дискриминации.

Повсюду допускается обращение работника в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания на­личия дискриминации лежит обычно на истце (жалобщике). Лишь в отдельных странах (США, Италия) бремя доказывания невинов­ности в случае жалобы работника на дискриминацию при приеме на работу с недавнего времени лежит на предпринимателе.

В ряде стран, например США, судебной процедуре должна предшествовать примирительная процедура, осуществляемая спе­циальным административным органом — Комиссией по обеспече­нию равных возможностей в сфере занятости.

При установлении факта дискриминации суд может возло­жить на предпринимателя, как правило, только возмещение нане­сенного ущерба (в том числе морального). Но в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе принять решение, обязы­вающее нанимателя принять на работу лицо, которому было не­законно отказано в найме.

Нельзя не отметить суровые санкции, установленные за нару­шение нанимателями антидискриминационного законодательства во Франции. Там действует Закон от 11 июля 1975 г., согласно которо­му лицо, отказывающее в найме работнику по причине его этни­ческого или национального происхождения, расы, религии, подле­жит тюремному заключению сроком от двух месяцев до одного года и (или) штрафу от 2 тыс. франков. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газе­тах за счет виновного.

В ряде стран (например, в некоторых штатах США) законода­тельством запрещено при найме на работу включать в анкеты во­просы о расовой и национальной принадлежности нанимаемого ра­ботника, его религии, спрашивать женщину при приеме на работу о наличии беременности. Французский Кодекс труда запрещает указывать в публикуемой рекламе вакансий предельный возраст приема на работу, за исключением случаев, когда он определен законодательством. Бельгийское законодательство запрещает в та­ких объявлениях ссылку на пол работника.

В отдельных странах (США, Италия, Бельгия, Швеция) зако­нодательство предусматривает принятие позитивных мер по ис­правлению фактов дискриминации, реальной помощи дискрими­нируемым группам работников, в частности при трудоустройстве. Например, шведский Закон об обеспечении равных возможностей мужчин и женщин в сфере труда 1991 г. обязывает предпринима­телей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. На предприятиях, где число работаю­щих мужчин и женщин не является примерно равным, необходимо принять на работу дополнительно представителей недостаточно представленного пола. Если, например, на одно рабочее место пре­тендуют два кандидата, то при равных условиях должен быть принят кандидат того пола, который недостаточно представлен на предприятии.

Приведенные данные свидетельствуют о значительном разви­тии антидискриминационного законодательства, однако его эффек­тивность, согласно преобладающему мнению, довольно низка. В судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при при­еме на работу, хотя она имеет на практике широкое распростра­нение. Жертвы такой дискриминации обычно не обращаются в суд, понимая, что доказать факт дискриминации очень трудно, к тому же суд в большинстве стран не может принудительно их трудоустроить. В тех же случаях,, когда суды рассматривают та­кие жалобы, они часто признают их необоснованными из-за отсут­ствия доказательств.

В развитии трудового законодательства стран Запада в пос­леднее время проявилась тенденция — разработка специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные уни­жения работника, связанные с процедурой найма, а также защи­тить личное достоинство кандидата на должность при сборе нани­мателями информации о нем, обеспечить неприкосновенность част­ной жизни трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных тайн.

Первое направление правотворчества в наибольшей мере от­ражает французский Закон от 31 декабря 1992 г. об охране лич­ного достоинства работников при найме на работу и в период действия трудового договора. Согласно этому закону предприни­матель вправе требовать при найме информацию исключитель­но с целью определить профессиональную квалификацию нани­мающегося лица, а не его моральный облик, характер и особен­ности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседова­ния (интервью), заполнения анкет нанимающийся обязан отве­чать лишь на законные и «добросовестные» вопросы и может не отвечать на незаконные, «провокационные», «хамские» вопросы, относящиеся к личной и тем более к интимной сфере, полити­ческим и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нанимающийся может давать ложные ответы. Собранные нанимате­лем личные данные о нанимающемся считаются конфиденциаль­ными и не подлежат разглашению.

Второе направление затрагивает вопросы хранения и распро­странения информации.

В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку личных данных о граж­данах и предусматривающие установление административного и судебного контроля за информационной деятельностью государст­венных органов, иных юридических, а также физических лиц. В этих законах установлены гарантии в отношении недопущения ис­пользования против граждан, в частности, при трудоустройстве собранной разными путями информации, в том числе данных, за­ложенных в память ЭВМ. Законодательство требует осторожного подхода к включению в досье с личными данными информации оценочного характера. Во Франции и Италии законы запрещают нанимателям собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к их профессиональным качествам, квалифи­кации и требованиям, которые могут быть к ним предъявлены на работе. Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации «деликатного» характера, которая мо­жет включать данные о расовой принадлежности, религиозных, политических или философских убеждениях; о национальном или социальном происхождении; о сексуальных привычках или на­клонностях; о членстве в профсоюзах или других организациях; о состоянии здоровья; об употреблении алкоголя, наркотиков; об имущественном положении (например, о наличии долгов).

Как видим, в проблематику трудового права на Западе (и это совершенно новое явление) включается такой вопрос, как защита работников от злоупотребления государства, корпораций и част­ных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации. Такая информация может касаться воззрений, поли­тической принадлежности, личной, в том числе интимной, жизни, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работ­нику, затруднять его трудоустройство, дискриминировать, уни­жать человеческое достоинство, вводить практически «черные спи­ски». Речь идет, по сути дела, о новом праве работника в сфере труда и трудовых отношений — праве на конфиденциальность, праве не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интим­ную сферу. Работникам и кандидатам на должность гарантируется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т. е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена только законными инте­ресами предпринимателей, государства, третьих лиц.

Указанные нормы защищают суверенитет личности работни­ка, его неотъемлемое право на неприкосновенность частной сферы, недопустимость произвольно вмешиваться в нее кому бы то ни было, в том числе нанимателю.

Для некоторых европейских стран характерно участие в най­ме работников органов представительства трудовых коллективов или профсоюзов, а для США и Великобритании — различные виды «принудительного юнионизма», ограничивающие наем не­членов профсоюза (см. далее). В ФРГ усмотрение предпринимате­ля при найме ограничивается правом производственного совета участвовать в заключении трудового договора: администрация обя­зана информировать производственный совет о плане приема на работу, а совет может высказывать предложения относительно найма персонала. При разногласиях между администрацией и про­изводственным советом окончательное решение выносит прими­рительная комиссия. Производственный совет должен одобрить содержание анкеты для приема на работу. Администрация обяза­на информировать производственный совет о каждом принимае­мом работнике. Более того, производственный совет вправе по перечисленным в законе основаниям (нарушение законности при трудоустройстве, ущемление прав работающих и т. п.) отказать в приеме на работу определенного лица (принцип «негативного со­гласия»). Если производственный совет не дает согласия на прием какого-либо работника, предприниматель может обратиться с жалобой в трудовой суд, решение которого окончательно.

В Швеции предприниматель обязан согласовывать прием на работу с профсоюзами. Профсоюз может наложить вето на реше­ние администрации о найме новых работников, в частности, если это может привести к нарушению закона, коллективного договора (Закон о совместных решениях в трудовых отношениях 1976 г.).

В последние десятилетия в ведущих странах Запада, а затем и в большинстве других стран (не без влияния иностранных пред­приятий — филиалов трансконтинентальных корпораций) сфор­мировалась и утвердилась определенная и строго соблюдаемая процедура найма на работу, которая, хотя нигде юридически не фиксируется, в силу своей распространенности приобрела харак­тер «обычного права».

Эта процедура включает три этапа:

- представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность;

- собеседование (интервью);

- профессиональные (тестовые) испытания.

Смотрите список нормативной и специальной литературы, указанный в форме 1.7.

Дата добавления: 2013-12-12