Шкала социальной справедливости

Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере материального производства. Подходы и направления реформирования оплаты труда в социальной сфере и организациях государственной службы

Сущность и содержание заработной платы

Чтобы наиболее полно представить негативные последствия неразрешенности проблем оплаты труда, целесообразно перейти от практики к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием заработной платы, а после этого еще раз, но уже по-новому, взглянуть на указанные выше проблемы. Дело в том, что верное теоретическое обоснование помогает находить оптимальные практические решения. Например, если принять теоретическое положение (до сих пор доминирующее в учебниках) о том, что в содержательном плане заработная плата – это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от проблем с оплатой труда. Не вовремя человек получает часть национального дохода – ничего страшного, подождет месяц, два и больше. Но можно придерживаться другой позиции – заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесь острота названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это значит, что не будет средств для воспроизводства (даже простого) рабочей силы. Как видим, взгляд на одну и ту же практическую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологического представления.

Итак, что же такое заработная плата! Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаше всего выделяется четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

– заработная плата – это стоимость труда;

– заработная плата – это стоимость рабочей силы;

– заработная плата – это цена труда;

– заработная плата – это цена рабочей силы.

Чтобы выбрать определение, более близкое к истине, нужно решить два принципиальных вопроса.

Первый: заработная плата – это стоимость или цена (труда или рабочей силы – здесь пока не важно)?

Второй: заработная плата прежде всего связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой – в данном случае не имеет значения)?

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством. В цену, кроме стоимости товара, он обязательно закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т.д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи (детей, родителей-пенсионеров). Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Остались две возможные дефиниции:

– заработная плата – это цена труда;

– заработная плата – это цена рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта определения сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как для любого товара, включает четыре известные фазы: формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, он продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это найм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, оно сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, которые напрямую выходят на практику. Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, то она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретических заключений может во многом зависеть практика формирования заработной платы и ее реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы (цена труда или рабочей силы) невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия: форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т.д.), на котором работает человек; характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора); профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т.п.) и др. Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы (это цена труда или цена рабочей силы), а, значит, и ее фактические размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором из различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным ограничителем размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады отвечали в основном лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта.

Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане предприятиям предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны, особенно негосударственных (арендных, кооперативных, акционерных и др.). Они во многом схожи (основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев) и вместе с тем различаются своей спецификой.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости (см. табл.1), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Таблица 1

Должность	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор)	4,5
Зам. генерального директора	4,0
Руководители отделов	3,5
Врачи	3,0
Медсестры	2,2
Санитарки	1,0

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда на комбинате является квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т.д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (см. табл. 2).

Таблица 2

Дата добавления: 2013-12-12