Система

Метод.

Метод—специфический для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, на их поведение в нужном для государства, общества, работника и нанимателя, например, для получения оптимального результата этого регулирования.

Согласно общей теории права, метод характеризуется:

1. порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2. общим юридическим положение участников правоотношения.

3. характером установления прав и обязанностей;

4. средствами обеспечения обязательств.

Метод трудового права состоит из специальных способов правового регулирования труда:

1. сочетание договорных, рекомендательных и императивных способов регулирования;

2. равноправие сторон трудового договора с подчинение их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка;

3. сочетание централизованного и договорного регулирования;

4. участие работников через своих представителей в правовой регламентации труда в установлении, применении норм трудового права, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. В установлении условий труда участвуют обе стороны, т.к. работник и наниматель равны.

5. Специальный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетания действия юридических органов предприятия с судебной защитой;

6. Единство и дифференциация правового регулирования труда: общие, к. принципы, единые основные трудовые права и обязанности сторон, которые закреплены в общих положениях трудового законодательства и распространены на всех работников и нанимателей;

Дифференциация—по устойчивым факторам, которые учитываются законодателем и в результате образуют специальные нормы.

Факторы:

1. вредность и тяжесть условий труда;

2. физическая особенность женского организма;

3. психофизиологическая особенность подростков;

4. специфика трудовой связи;

5. особенность труда в конкретной отрасли и ее значение для народного хозяйства.

Трудовое право (как отрасль)—отрасль права, регулирующая при активном участии субъектов трудовых отношений работника и нанимателя и другие примыкающие и тесно связанные производные от них отн. и установления прав и обязанности в сфере труда и ответственность за их нарушение.

Система трудового права –совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое(отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования и на другие устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность.

Система науки или учебной дисциплины своим предметом и целью имеет изучение норм трудового права, их развитие, изучение правовых связей (правоотношений в сфере труда); изучение зарубежного трудового права; международного правового регулирование труда, следовательно, выходит за пределы отрасли.

Система науки:

1. общая часть;

2. особенная часть;

Система отрасли трудового права—классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы и последующее их расположение внутри структуры отрасли. Все правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения можно разделить на отношения, которые:

1. определяют общие вопросы регулирования указанных отношений и составляют общую часть. Это нормы, распространенные на все общественные отношения, регулирующимися трудовым правом, определяют основные принципы правового регулирования, основания трудовых прав и обязанностей и другие вопросы—Р I, Гл. I ТК;

2. регулируют определенные вопросы этих отношений—особенная часть, которые отр-ся по институтам, которые располагаются последовательно по динамике возникновения и развития трудовых правоотношений.

Систему трудового права следует отличать от системы трудового законодательства. Система трудового права—только правовые нормы. Это совокупность нормативных актов о труде. Система трудового законодательства кроме норм содержит преамбулы, введение, где указана цель принятия, срок действия.

4. Отграничение от других отраслей.

Гражданское право регулирует отношения, связанные с трудом и его продуктом (результатом), вытекающие из гражданско-правовых договоров. Предмет гражданского права—имущественные и неимущественные, связанные с имущественными отношениями. Предмет трудовых отношений—живой труд, а гражданско-правового договора—овеществленный труд или продукт труда. Для гражданского права характерно признание за организациями и гражданами юридического равенства.

Административное право. Общее: элемент управления; предметы трудовой правосубъектности организации определяется нормами трудового и административного права; в трудовых отношения некоторых категорий руководителей. Р. существуют особые, связанные с исп. элементами административно-правового регулирования.

Различия:

Административное право регулирует отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов. Государственно-управленческая деятельность носит универсальный характер. Субъекты административно-правовых отношений находятся в соподчиненном положении.

Трудовое право регулирует организационно-управленческие отношения, основанные на действиях равноправных субъектов, строящиеся на договорных началах. В трудовом праве управленческие формы организаций не выходят за пределы управления совместным процессом труда внутри предприятия; связь наниматель-работник носит характер производственного, а не административного управления.

Право социального обеспечения. Предмет—общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они утрачивают трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Данные отношения возникают в результате реального права на материальное обеспечение. Методу не свойственен договорной порядок возникновения правовых отношений, т.е. возникают и регулируются централизованными нормами.

Различаются по юридическим фактам, которые лежат в основе возникновения и прекращения социального обеспечения, возникающие при сложных юридических составах, включающих несколько оснований и прекращающие по особым основаниям носящим объективный характер.

Тема 2.

Функции и принципы.

1. Понятие функции, классификация.

2. Понятие принципов.

3. Общая характеристика отраслевых принципов.

1. Понятие функции, классификация.

Ст. 2. Функции—основные направления воздействия норм трудового права на поведение людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства.

Трудовое право выполняет общие для всего права функции:

1. Регулятивная—установление адресованных участникам общественных отношений правил поведения.

2. Охранительная—установление различных форм юридической ответственности для участников общественных отношений, нарушающих установленные правила поведения.

Специальные функции:

3. Социальная—в нормах по обеспечению занятости, безопасных условий труда.

4. Защитная—установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за соблюдение трудового законодательства; действуют на всех стадия.

5. Хозяйствующая—рациональное использование трудовых ресурсов, стимулирующих качество и производительность работ.

6. Воспитательная—поощрения, ответственность.

7. Развитие производственной демократии—общие правила регулирования коллективных трудовых отношений.

2. Понятие принципов.

Принципы—закрепленные в действующем законодательстве основополагающие начала, руководящие идеи, определяющие сущность норм трудового права и пути его развития; отражающие основные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений связанных с функционированием рынка труда.

Значение:

1. Отражают суть трудового законодательства в его взаимосвязи с экономической и политической жизнью общества.

2. Помогают уяснить смысл норм действующего законодательства.

3. Определяют тенденции развития трудового законодательства.

4. Являются одним из основных оснований для объединения отдельных норм права в отрасли и институты.

5. Способствуют правоприменительным органам в решении вопросов недостаточно урегулированных конкретными нормами права.

Группы правовых принципов:

* общие (система права);

* межотраслевые (некоторых отраслей);

* отраслевые;

* принципы института права.

Общие—основные начала, которые определяют существенные черты права в целом, его содержания и особенностей как регулятора всей совокупности правоотношений: принципы социальных связей, социальной справедливости, демократизма, единых юридических прав и обязанностей.

3. Общая характеристика отраслевых принципов.

Принципы трудового права не нашли легального закрепления в законодательстве. Ученые выводят их из сути действующих норм. Учитываем общепризнанные нормы и принципы международно-правовых договоров, Конституцию, ТК, ур. нормы трудового законодательства.

Основные принципы:

1. Свобода труда и запрещения всех форм принудительного и обязательного труда. Этот принцип дополняется принципом свободы трудового договора. Недопустимость принуждения к выполнению работы под угрозой применения наказания (Конвенция «О принудительном и обязательном труде» ’30 г.), ст. 13. Этот принцип дополняется принципом определенности трудовой функции.

2. Обеспечение государственного права на труд, содействие в обеспечении занятости и в трудоустройстве. Обеспечивается нормами институтов занятости, трудового договора, заработной платы. Всеобщая декларация прав человека 1948 г, Закон «О занятости населения Республики Беларусь» 30.05.1991.

3. Равные возможности при недопустимости дискриминации в области труда и занятости. Конвенция № 11 1958 «О дискриминации в области труда и занятости», ст. 14, 16. Нормы, предусматривающие основания прекращения трудового договора. Принцип дополняется и конкретизируется принципом повышенной государственной защиты трудовых прав женщин, несовершеннолетних и лиц, нуждающихся в повышенной государственной поддержке.

4. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда. Особая охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.

5. Государственное нормирование рабочего времени и обеспечение права на отдых. Ст. 43 К, Всеобщая декларация прав человека.

6. Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд в соответствии с трудовым вкладом и не ниже государственной минимальной оплаты. ВДПЧ 48, Международный пакт, ст. 56.

7. Содействие профессиональному развитию работника на производстве, сочетание труда с обучением, повышение квалификации.

8. Единство и дифференциация условий труда.

9. Установление государственных гарантий защиты трудовых прав работника.

10. Обеспечение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда. Защита трудовых прав работника и восстановление нарушенных прав. Контроль осуществляется специальными органами.

11. Свободы объединений, включая право создания профессиональных союзов и других представительных органов работников для защиты интересов. ВДПЧ, Международный пакт, закон «О профсоюзах».

12. Социального партнерства: участие работников и их представителей в управлении производством, установлений условий труда, коллективных договоров и соглашений. Дополняется принципом защиты экономических и социальных прав и интересов путем реализации права на коллективный труд и интерес, путем реализации права на коллективный труд, споры, включая право на забастовку.

Тема 3

Источники трудового права Республики Беларусь.

1. Понятие и виды.

2. Действие нормативно-правовых актов о труде во времени, пространстве и по кругу лиц (по категории работников).

1. Понятие и виды

Источники трудового права различают по юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные норм или иные установления издаваемые от имени государства.

1. Нормативно правовые акты (закон «О нормативно-правовых актах Республики Беларусь» ст. 1, 2.)

2. Локальные нормативно-правовые акты:

- нормативно-правовые акты, действие которых ограничено рамками одной или нескольких организаций;

- коллективные договоры, соглашение, правила внутреннего трудового распорядка (ст. 194 ТК);

Источники трудового права—результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и их нанимателей (их представителей) в сфере применения труда работников.

Источники трудового права следует отличать от актов применения норм трудового права: трудового договора, решений по трудовым спорам.

Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям:

1. По степени важности и субординации, что определяет силу этих актов (ст. 10 закона «О нормативных правовых актах»).

2. По системе трудового права и института.

3. По органам, принявшим нормативно-правовой акт.

4. По форме акта.

5. По сфере действия нормативно-правового акта.

6. По степени обобщенности.

Ст. 8 ТК—соотношение с нормами международного права.

По степени важности и субординации, что определяет силу этих актов (ст. 10 закона «О нормативных правовых актах»):

- законы:

* конституционные;

* обычные;

* кодифицированные—юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт, содержащий нормы различных институтов права;

* некодифицированные—текущие законы по отдельным институтам трудового права;

- подзаконные акты—локальные нормативно-правовые акты:

* которые принимаются нанимателем или собственником, Наниматели устанавливают правила поведения в рамках коллективных договоров, соглашений (ч. 2, 3, 4 ст. 7 ТК). Наниматели могут принимать локальные нормативные акты в соответствии со своей компетенцией совместно, по согласованию или с участием профсоюзов (иных представительных органов работников). Собственники на основании законодательства утверждают уставы;

* иные соглашения по отдельным вопросам между нанимателем и собственником, нанимателем и профсоюзами, между субъектами хозяйствования.

По степени обобщенности:

- кодифицированные;

- комплексные;

- текущие.

29 марта 2001 г. постановление Пленума Верховного Суда.

2. Действие нормативно-правовых актов о труде во времени, пространстве и по кругу лиц (по категории работников).

Действие во времени:

Ст. 9 ТК

Законодательство о труде не имеет обратной силы.

Локальные нормативно-правовые акты действуют от года до 3 лет (ст. 367 ТК). Конкретный срок действия определяется соглашением сторон. Вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами и действуют, как правило, до заключения нового коллективного договора или соглашения.

Действие в пространстве.

Ст. 3 ТК. Трудовое законодательство действует на территории Беларуси, если иное не установлено актами законодательства или нормами, ратифицированных вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций Международной организации труда. Действие международных нормативно-правовых актов определяется ст. 365 ТК.

Действие по кругу лиц.

Ст. 3 ТК. Трудовое законодательство распространяется на всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории РБ. Принцип единства и дифференциации, т.е. правовые нормы в сфере труда делятся на 2 группы:

- общие, которые распространяются на всех работников;

- специальные, которые распространяются на отдельные категории работников.

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников осуществляется по следующим основаниям:

1. Объективные обстоятельства, т.е. не зависящие от свойств личности: особенности производства, напряженность труда, территориальная расположенность, трудовые связи, др.

2. Субъективные обстоятельства, т.е. половозрастные, психофизические, инвалиды, др.

Тема 4.

Правовые отношения в сфере трудового права.

1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве.

2. Трудовые правоотношения.

3. Правоотношения тесно связанные с трудовыми.

1. Понятие и система правоотношений в трудовом праве.

Правоотношения в сфере ТП—урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, тесно с ними связанные отношения по труду работников.

Ст. 4 ТК.

Ст. 5 ТК.—особенности применения ТК к трудовым отношениям отдельных категорий работников.

Ст. ТК—отношения, которые не подпадают под действие ТК:

- отношения по поводу обязанностей членов наблюдательных и иных советов, органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки использования соответствующих поручений.

- отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих из гражданско-правовых договоров.

Трудовые и производные от них отношения образуют систему правоотношений ТП, объединенных общей целью совершенствования отношений возникающих в связи с трудом работников при регулировании этих отношений нормами трудового законодательства.

Производные от трудовых отношения—правоотношение, наличие которых предполагает существующие в настоящем, будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих отношений было бы лишено смысла или вообще не возможно.

К производственным относятся отношения, перечисленные в ч. 1 ст. 4 ТК.

Все иные правоотношения применительно к трудовым по времени их возникновения развития и прекращения можно разделить на 3 группы:

- предшествующие (отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, например);

- сопутствующие—существующие параллельно с трудовыми для их нормативного существования (отношения по государственному социальному страхованию);

- вытекающие из трудовых (отношения по рассмотрению трудовых споров).

Все производственные отношения можно разделить на обязательные и факультативные. Сопутствующие отношения являются обязательными.

Общие черты всех правоотношений в сфере труда:

1. Выступают в качестве юридической формы выражения общественных отношений складывающихся в процессе производства материальных и духовных благи и в иных сферах применения труда.

2. В них выражена воля государства и субъектов этих правоотношений.

3. В них реализуются нормы и принципы трудового права.

2. Трудовые правоотношения.

Трудовое правоотношение—добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда в результате чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника. Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.

Особенности трудовых правоотношений:

1. Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников. Субъектами являются работник и наниматель.

2. Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, т.е. каждый из субъектов имеет права и обязанности, причем несет не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность или сам или его представители (руководитель организации, его зам).

3. Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, т.е. являются едиными правоотношениями.

4. Имеют длящийся характер, т.е. права и обязанностей субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематическими или периодическими.

Признаки трудовых правоотношений:

1. Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.

2. Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).

4. Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.

5. Субъекты трудовых правоотношений имеет право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Виды трудовых правоотношений зависят от соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения этого трудового правоотношения.

Трудовой договор может различаться по формам собственности, по организационно-правовой форме предприятия, по видам трудовых договоров.

Существуют два специфических трудовых договора:

1. Ученический—заключается с лицом, в обязанности которого входит не выполнение трудовых функций, а получение знаний и навыков.

2. Трудовой договор, заключаемый с совместителями—данный работник состоит в двух трудовых отношениях: по основному месту работы и совмещаемому.

Понятие трудовых правоотношений едино по следующим элементам:

- субъектам;

- содержанию;

- основания возникновения и прекращения.

Самостоятельность каждого правоотношения различается по 3 критериям:

- по единым субъектам—в коллективном трудовом правоотношении субъекты другие, нежели в индивидуальном;

- по содержанию—по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношений;

- по основаниям возникновения, изменения и прекращения.

Субъекты трудовых правоотношений: работник и наниматель (правоспособность и дееспособность возникают в ТП одновременно!). Для того чтобы лицо могло стать работником, необходимо наличие трудовой правосубъектности (единой способности физических лиц быть субъектом трудовых правоотношений). Включает в себя: право-, дее- и деликтоспособность (возможность нести ответственность). Необходимо наличие соответствующего законодательству возрастного критерия ст. 21, гл. 20; волевого критерия.

Особенность ТП в том, что лицо, ограниченное в дееспособности может быть субъектом ТП, если эта ограниченность не создает препятствий труду.

Ограничение трудовой правосубъектности может иметь место в отношении иностранных граждан и лиц без гражданства. Трудовая правосубъектность ограничивается вступившим в законную силу приговором суда (лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью).

Трудовая правосубъектность позволяет лицу приобрести правовой статус субъекта ТП—совокупность прав и обязанностей физического лица, закрепленная нормами ТП, гарантии этих прав, ответственность за невыполнения или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Работник—лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.

Наниматели—юридические лица, физические лица, наделенные законодательством правом заключать, изменять, прекращать трудовой договор.

Правосубъектность нанимателей характеризуется имущественными и оперативными критериями.

Содержание трудового правоотношения—единство его свойств и связей, т.е. определенное сочетание прав и обязанностей субъектов. Юридическое содержание—субъективные права и обязанностей субъектов. Материальное содержание—поведение субъектов.

Субъективное право—защищенная законом возможность (юридическая мера) управомоченного лица, т.е. одного из субъектов трудовых правоотношений, требовать от другого обязанного субъекта совершения определенных действий либо определенного поведения.

Возможности:

- совершать;

- требовать поведения;

- притязать.

Субъективная юридическая обязанность—юридическая мера должного поведения обязанного лица, действие либо бездействие, прин. воздействие за нарушение обязанностей.

Права работника—ст. 11.

Права нанимателя ст. 12.

Гл. 5 (ст. 53, 54, 55).

Юридические факты возникновения изменения и прекращения трудового правоотношения:

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участника, правовым выражением которого является трудовой договор—двусторонний юридический акт. Это основание для большинства трудовых правоотношений. Для некоторых трудовых правоотношений—сложный состав юридических фактов. Ст. 24. В некоторых случаях заключению трудового договора предшествует конкурс или выборы.

Основанием изменения трудового договора обычно является соглашение—двустороннее волеизъявление сторон (гл. 3), кроме случаев, предусмотренных законом (ст. 33, 34).

Прекращение трудовых правоотношений возможно в случаях, предусмотренных статьей 35. Основания прекращения классифицируют в зависимости от того, какая из сторон выступает инициатором:

1. Соглашение сторон.

2. Истечение срока трудового договора.

3. По инициативе работника (по собственному желанию ст. 40; по требованию ст. 41).

4. По инициативе нанимателя (ст. 42, 43).

5. Основания, связанные с изменением трудового договора (п. 4, 5 ст. 35).

6. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44).

7. Расторжение с предварительным испытанием (ст. 29).

3. Правоотношения тесно связанные с трудовыми.

1. Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству. Они факультативны по отношению к трудовым. Это единство трех взаимосвязанных правоотношений:

- которые возникают между органами службы занятости, выполняющими посредническую функцию органа трудоустройства и лицами, заинтересованными в получении подходящей работы и обратившимися в соответствующие органы.

- между органом службы занятости и нанимателем, нуждающимся в подборе работников.

- Между лицом, обратившимся в государственную службу занятости и нанимателем, куда он направлен органом службы занятости.

Т.о., основание возникновения отношений по обеспечению занятости и трудоустройству является обращение лица с заявление в орган службы занятости за содействием в поиске подходящей работы.

Содержание отношений по обеспечению занятости и трудоустройству—права и обязанности его участников. Закон «О занятости населения РБ» 1991 г. Субъекты: безработный, органы службы занятости, наниматель.

2. Отношения по профессиональной подготовке работников на производстве, повышение квалификации кадров.

- правоотношения по подготовке кадров: ученические (предшествующие трудовым);

- отношения по повышению квалификации кадров (сопутствующие);

- отношения по руководству обучением.

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров возникают меду физическим лицом и нанимателем. Основания—ученический трудовой договор. Субъекты—ученик и наниматель. Содержание—обязанности ученика освоить практические навыки и умения, теоретический курс с целью овладения специальностью; соблюдение внутреннего трудового распорядка. Наниматель обязан организовать обучение, оплачивать время обучения в размере, установленном договором. По окончании обучения предоставить работу согласно полученной специальности.

Продолжительность—около 6 месяцев. С момента окончания учеником обучения и сдачи квалификационного экзамена ученическое правоотношение прекращается и преобразуется в трудовое.

Отношения по поводу повышения квалификации кадров возникают между работником и нанимателем, которые состоят в трудовых правоотношениях. Основание—соглашение сторон. Оформляется приказом, распоряжением о направлении работника на повышение квалификации.

Отношения по руководству обучением возникают на основе договора между обучающим и нанимателем. Обучающий обязуется в дополнение к своим основным трудовым обязанностям обучать прикрепленных к нему для подготовки лиц. Наниматель—организовать учебу, обеспечить необходимые условия, оплачивать.

3. Правоотношения по государственному социальному страхованию. Закон «Об основах государственного социального страхования» определяет государственное социальное страхование как систему пенсий, пособий и других выплат гражданам РБ за счет средств государственного страховых фондов в случаях, предусмотренных законодательством. По государственному социальному страхованию граждане обеспечиваются:

- пенсиями по возрасту, инвалидности, в случаях потери кормильца, за выслугу лет;

- пособия в связи с несчастным случаем, с рождением ребенка, по болезни, временной нетрудоспособности, по безработице и др.

Создан фонд социальной защиты граждан РБ для финансирования расходов на государственное социальное страхование. Состоит из обязательных взносов нанимателей и работников, из добровольных пожертвований и других поступлений.

Государственный фонд содействия занятости—для выплат в связи с безработицей.

4. Правоотношения, связанные с социальным партнерством (п. 2, 3, 4 ч. 1 ст. 4):

Содержание—права и обязанности участников в сфере организации труда, разработке, обсуждении и принятии локальных правовых актов. Возникают по инициативе любого из участников (работников, их представителей, нанимателей, их представителей).

5. Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде:

Надзор и контроль—двух видов: государственный и общественный. Государственный осуществляется Генеральным Прокурором, специальными уполномоченными органами (департамент Государственной инспекции труда в структуре Министерства труда и социальной защиты). Общественный контроль осуществляют профсоюзы.

Содержание—права и обязанности участников. Полномочия надзорно-контрольных органов и обязанности нанимателя обеспечить соблюдение законодательства и необходимости условий труда.

Правоотношения возникают в ходе реализации государственными органами соответствующих полномочий, при осуществлении общественного контроля.

5. Длящиеся, сопутствующие по отношению к трудовым и обязательные.

Содержание:

- права и обязанности субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям законодательства, при осуществлении надзорных и конкретных функций;

- права и обязанности по восстановлению прав и законных интересов зак. работников и их коллективов, нарушенных неправомочными действиями нанимателей или их представителей в связи с привлечением к ответственности виновных должностных лиц организации;

6. Отношений по рассмотрению трудовых споров (факультативные по отношению к трудовым).

По субъектам спора:

- по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;

- по разрешению коллективных трудовых споров.

Субъекты—участники спора и органы, рассматривающие трудовой спор. Основания возникновения—обращение заинтересованной стороны или субъекта в соответствующие органы. Основания возникновения индивидуального трудового спора—обращение работника с заявлением в комиссию по трудовым спорам или в суд (в суд—и наниматель). Основания возникновения коллективного трудового спора—письменное сообщение нанимателя об отклонении направленных ему требований работников (отсутствие ответа). Работники могут выступать с инициативой создания примирительной комиссии.

Содержание:

- процессуальные права и обязанности юрисдикционных органов по рассмотрению трудового спора и вынесению по нему решения или принятие предложения;

- правомочия спорящих сторон по участию в рассмотрении спора.

Тема 5.

Субъекты трудового права.

1. Общее понятие и виды.

2. Работник.

3. Наниматель.

4. Трудовой коллектив.

5. Профсоюзы.

1. Общее понятие и виды.

Субъекты трудового права—участники общественных отношений (физические и юридические лица), которые на основании действующего трудового законодательства признаются обладателями трудовых прав и обязанностей и могут реализовать (т.е. приобретать и исполнять) их.

Все субъекты ТП имеют правовой статус, дающий возможность участвовать в конкретных правоотношений, связанных с общественно-трудовой деятельностью.

Содержание правового статуса включает:

- трудовую право- и дееспособность;

- закрепленные за субъектами права и обязанности;

- гарантии;

- ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Трудовая правосубъектность—при наличии определенных условий (достижение определенного возраста, имущественная и оперативная обособленность) они способны быть субъектами конкретного правоотношения в сфере труда, т.е. обладать трудовыми правами и нести обязанности (трудовая правоспособность) и приобретать и осуществлять трудовые права, создавать и исполнять обязанности (дееспособность), нести ответственность за трудовые правонарушения (деликтоспособность). Правосубъектность включает 3 элемента: иметь, осуществлять или реализовывать права и обязанности, нести ответственность.

Закрепленные за субъектами права и обязанности фиксируются в нормативно-правовых актах трудового законодательства и в отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретного правоотношения, они называются статутными. Перечень определяется характером трудовых функций.

Гарантии и ответственность за невыполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. В зависимости от общности и характера прав и обязанностей, различают два вида правовых статусов:

- общий—предусматривающий для каждого вида общие права и обязанности;

- специальный—проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Субъекты ТП:

1. работники;

2. наниматели;

3. трудовые коллективы;

4. профсоюзы;

5. социальные партнеры—участники коллективных трудовых отношений—работники (их представители), наниматели (их представители), органы исполнительной власти;

6. юрисдикционные или правоохранительные органы, рассматривающие трудовые споры;

7. специализированные государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

8. и др.

2 Работник.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан, но для отдельных граждан существует особый статус. Законодательство признает граждан субъектами ТП не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Трудовая правосубъектность появляется при наличии возрастного критерия (ст. 21 ч. 1, гл. 20—норма имеет императивный характер) и волевого критерия—состояние волевой способности лиц к труду. Не могут быть субъектами лица, признанные недееспособными в судебном порядке. Трудовое законодательства учитывает конкретные возможности к тому или иному виду труда, не только общую, но и специальную (специальность, квалификация) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья.

Основные статутные права гражданина закреплены в Конституции.

После заключения трудового договора с конкретным нанимателем у граждан возникает правовой статус работника, т.е. правовой статус гражданина как субъекта ТП с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Правовой статус работников имеет свои разновидности в зависимости от видов трудового договора. Основные права— в ст. 11, а обязанности—в ст. 53.

Содержание прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами, в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Гарантии прав и обязанностей—установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. По содержанию гарантии бывают материально-правовые и процессуальные (ч. 1 ст.90).

По целевому назначению:

- гарантии реализации трудовых прав;

- охраны этих прав.

Особенность:

Участие в этом процессе трудовых коллективов, профсоюзов, иных представительных органов, работников.

Ответственность проявляется в двух разновидностях:

- позитивная—ответственность за современное и будущее качество выполнения субъектом своих обязательств;

- негативная—ответственность за уже совершенное некачественное выполнение субъектом своих обязательств.

3. Наниматель.

Нанимателями могут быть:

1. Предприятия, организации, учреждения, общества, товарищества, кооперативы, независимо от наименования и форм собственности (а также их объединения);

2. Предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица;

3. Граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Наниматели—предприятия и т.д. любой формы собственности, физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью нанимательской правоспособностью (способностью заключать трудовые договоры, изменять или прекращать их).

В трудовом праве термин «наниматель» обозначает орган, который на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организовывающего труд работников.

Наниматели—юридические лица—самостоятельные хозяйствующие субъекты, образованные в установленном законом порядке для набора работников, производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Закон «О предпринимательстве в РБ».

Предприятие—самостоятельный субъект хозяйствования, обладающий правами юридического лица, который на основании использования трудового коллективного имущества производит и реализовывает продукцию, выполняет работы и оказывает услуги.

Общество—юридическое лицо, созданное по соглашению юридического лица и (или) гражданами путем объединения их имущества с целью осуществления хозяйственной деятельности.

Товарищество—более тесные личные отношения участников.

Кооператив—добровольное объединение граждан на основе членства, орган для совместного ведения хозяйства или иной деятельности. Производственные (коммерческие) и потребительские (некоммерческие) кооперативы.

Товарная биржа—добровольно объединение юридических и (или) физических лиц для гласных публичных торгов товарами в определенном месте, в определенное время по заранее установленным правилам. Может создаваться в любой организационно-правовой форме. Члены—физические или юридические лица, которые приобрели право на участие в торгах.

Фондовая биржа—орган с правом юридического лица, созданный для обеспечения профессиональным участникам рынка ценных бумаг необходимых условий для торговли этими бумагами, определения их курса, его опубликования. Участниками фондовой биржи могут быть акционеры, которые являются профессиональными участниками рынка ценных бумаг. Фондовая биржа может быть образована только в форме акционерного общества.

Фермерское хозяйство—самостоятельный хозяйственный комплекс, основанный на личном труде граждан, членов семьи или иных лиц, объединившихся для товарного производства с/х продукции. В состав входят от одного и более человек. Занимаются любой деятельностью. В качестве ведущей—производство, переработка и реализация с/х продукции. Подлежит регистрации и приобретает право юридического лица.

Учреждения—организации, созданные собственником для осуществления управленческих, социально-культурных и иных функций некоммерческого характера и финансируемая или полностью или частично.

Объединения нанимателей—система предприятий, объединившихся по отраслевому, территориальному или иным принципам и целям для координационной деятельности, обеспечения защиты их прав, представления общих интересов в соответствующих органах и международных организациях. Действуют на основании устава, утвержденного учредителями.

Законодательство связывает орг. нанимателя как субъекта ТП с процедурой ее официального учреждения.

С момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правосубъектность в качестве нанимателя, которая определяется двумя критериями:

1. оперативным—признание за органом способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать необходимые условия для работы;

2. имущественная—способность рассчитываться с работниками за результат их труда, т.е. наличие фонда оплаты труда.

Правовой статус нанимателя включает в себя не только трудовую правосубъектность, но и способность осуществлять подготовку, переподготовку кадров, повышение квалификации работников, создавать безопасные условия труда, обеспечивать охрану труда.

Граждане вправе заниматься предпринимательской деятельность без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус нанимателя. В отличие от юридических лиц предпрниматели-граждане имеют меньший масштаб деятельности.

Закон «О предпринимательстве»:

Предпринимательская деятельность без образования юридического лица может осуществляться:

1. индивидуальной трудовой деятельностью граждан;

2. деятельность руководителя предприятия, если он на основании контракта с собственником наделен правами и обязанностями и несет ответственность как предприниматель.

Статус предпринимателя не отличается от юридического лица, но для занятия отдельными видами хозяйственной деятельности необходима лицензия. Статус предпринимателя приобретается со дня государственной регистрации, о чем выдается специальное свидетельство.

Права нанимателя—ст. 12, обязанности—54, 55.

Гарантии прав нанимателя:

- ст. 29, 29;

- нормы, установленные условиями дисциплинарной ответственности;

- нормы о материальной ответственности;

- нормы, регулирующие порядок обращения в суд для защиты нарушенных прав.

Ответственность: за нарушение законодательства о труде может привлекаться к экономической ответственности (штраф). Представитель нанимателя—ко всем видам.

4. Трудовой коллектив.

Закон «О предприятиях».

Трудовой коллектив—самоуправляемое объединение людей, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора, которое наделено правами выступать в отношениях с другими субъектами права как единое целое.

Особенности:

1. Призван выражать и защищать интересы своих членов.

2. Все его члены равны.

Это не простая совокупность людей, а определенным образом организованная совокупность работников; формой их организации является предприятие.

В трудовой коллектив входят все работники кроме руководителя и его заместителей, т.к. они представители нанимателя.

Органы трудового коллектива:

Все свои полномочия трудовой коллектив может реализовывать только через органы. Высший орган—собрание или конференция работников. Период между собраниями—выбирается совет трудового коллектива. На предприятиях создается постоянно действующий орган—совет правления из числа представителей трудового коллектива и нанимателя. Он осуществляет управление предприятием, принимает решения по важным вопросам.

Полномочия трудового коллектива. Особенности:

1. Объем полномочий не может быть шире объема полномочий предприятия.

2. Конкретные права трудового коллектива распределяются между его органами.

3. Трудовой коллектив осуществляет полномочия на началах самоуправления.

Вопрос об объеме полномочий трудового коллектива решается в коллективном договоре. Они на общем собрании распределяются между его органами.

Полномочия классифицируют на:

1. Организационные—по организации проведения общих собраний, выборов представительных органов трудового коллектива.

2. Контрольно-надзорные—правомочия заслушивать нанимателя по вопросам законодательства о труде.

3. Совещательные—решения при реализации полномочий принимаются с учетом мнения всего трудового коллектива. Эти предложения не обязательны для нанимателя, но он должен дать ответ принимает он их или нет.

4. Решающие—правомочия принимать решения, которые обязательны для всех участников социально-трудовых отношений на предприятии.

5. Паритетные—реализующиеся через органы управления предприятия, созданные на паритетной основе.

5. Профсоюзы.

Конституция, закон «О профсоюзах» 1992 г; указ «О развитии социального партнерства» 15.06.1995 г., указ «О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профсоюзов» 16.12.1997, положение «О национальном совете по трудовым и социальным вопросам», утв. Указом от 5.05.1999, Всеобщая декларация прав человека 1948, международные пакты о правах человека, конвенции МОТ: «о свободе ассоциаций и защите права на организации» 1948; «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» 1948; «О трудовых отношениях на государственной службе» 1978.

Профсоюзы—добровольная общественная организация, объединяющая граждан, в т.ч. лиц, обучающихся в ВУЗах, средних специальных и профессионально-технических заведениях, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственных сферах для защиты трудовых социально-экономических прав и интересов своих членов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права и установленных Всеобщей декларацией прав человека, международными пактами об экономических, социальных и культурных правах, о гражданских и политических правах, конвенциями МОТ и иными ратифицированными РБ международными договорами.

Субъекты ТП—не сама организация, а ее органы на всех уровнях, начиная с низа и заканчивая республиканским органом: Совет федерации профсоюзов избирается съездом и выступает как сторона в переговорах с органами исполнительной власти.

Порядок создания, условия приема граждан в органы определяется уставом, который утверждается и принимается каждым профсоюзом самостоятельно. Уставы подлежат регистрации в таком же порядке, как и уставы общественных организаций.

Органы приобретают права юридического лица и регистрируются в налоговой инспекции. Они владеют, пользуются и распоряжаются имуществом, которое принадлежит им.

Основная часть финансовых источников—членские взносы. Не подлежат налогообложению и не образуют долевой собственности. Деятельность может финансироваться из республиканского, местного бюджета, средств, передаваемых нанимателем и другими источниками.

Правовой статус профсоюза определяется применительно к его органам, а не организациям. Они представляют интересы:

- соответствующего коллектива работников (профком) или

- реальные свои права;

- могут выступать в качестве представителей (при ведении коллективных переговоров).

Основная задача—защита прав и интересов работников.

Профсоюз—это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Принципы, характеризующие полномочия профсоюзов:

- независимость;

- самоуправление;

- добровольность объединения;

- равноправие всех профсоюзов;

- законность.

Правовое регулирование деятельности профсоюзов включает:

1. собственно законодательство о них;

2. трудовое законодательство в целом.

Права в сфере труда—основная часть их правового статуса. Законодательно закреплено. Это общая мера юридических возможностей данной организации и ее органов в сфере труда, которая служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюзных органов в правоотношении.

Права:

1. Полномочия во взаимодействии с органами государственного управления.

2. Права по защите трудовых прав граждан.

3. Полномочия в социально-трудовой сфере.

4. Контролирующие функции.

5. Право на информацию.

Особенности:

1. Обязанность не перед государством, а перед рабочими.

2. Обязанности прямо не возлагаются на них, а вытекают из защитной функции профсоюзов.

3. Юридические обязанности заключаются в необходимости реализации предоставленных прав.

4. Выполнение обязанностей обеспечивается общественным моральным воздействием.

Гарантии—такие государственно-правовые средства, которые охраняют и защищают права профсоюзов и нарушения со стороны нанимателей, их объединений, органов исполнительной власти; позволяют беспрепятственно реализовывать свои полномочия:

- имущественные;

- личные—предоставленные лицам, избранным в органы;

- обязанность государственных органов, нанимателя всемерно содействовать профсоюзам;

- государственный надзор за соблюдением прав;

- общественный контроль;

- юридическая ответственность за нарушение прав.

Ответственность перед рабочими.

Исключение—имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной незаконной, если был причинен материальный ущерб, ст. 29 закона «О профсоюзах».

Тема 6.

Коллективные договоры и соглашения (гл. 33—35).

1. Понятие и принципы социального партнерства.

2. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

3. Понятие соглашений.

4. Коллективные переговоры.

5. Порядок заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений. Сфера срок действия коллективных договоров, соглашений.

1. Понятие и принципы социального партнерства.

Социальное партнерство—совместная деятельность участников коллективных трудовых отношений в социально-трудовых сфере различных слоев и групп населения. Это консультации и сотрудничество между работниками и нанимателем на различных уровнях по поводу определенных взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда.

Ст. 352.

Третьей стороной в социальном партнерстве выступает государство—гарант, контролер, арбитр, законодатель.

Социальное партнерство представлено следующими организационно-правовыми формами:

1. Консультации—проводятся по наиболее сложным социально-экономическим вопросам с участием специалистов в целях достижения взаимопонимания сторон.

2. Коллективные переговоры.

Указ «О развитии социального партнерства» 1995—был создан Национальный совет по труду и социальным вопросам.

Принципы— ст. 353.

Ст. 354, 355.

Представительство интересов работников—основанная на законодательстве, уставах, положениях, других учредительных актах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию и защите их прав и интересов в отношениях с уполномоченными лицами, организациями и органами нанимателя и соответствующими государственными органами.

2. Понятие, стороны и содержание коллективного договора.

Коллективный договор (ч.1 ст. 361)—локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Это разновидность социально-партнерских отношений на уровне предприятия. Заключается в организациях не зависимо от форм собственности. Возможен в структурных подразделениях.

Заключение—это право, а не обязанность субъектов.

Не ограничено число коллективных договоров в одной организации.

Условия и нормы коллективных договоров обязательны для сторон, заключивших его. Если они ухудшают правовое положение работников по сравнению с действующим законодательством, соглашениями, то они признаются недействительными (ст. 362).

Стороны—работники организации в лице их представительных органов (ст. 354) и нанимателя или его представителей (ст. 355).

Содержание должно быть известно всем работников, от имени которых он заключается (ст. 364, ч2). Содержание—согласованные сторонами условия, призванные урегулировать социально-трудовые отношений в данной организации.

Условия:

1. Нормативные—отдельные нормы централизованного законодательства и локальные нормы, установленные сторонами в пределах их компетентности, которые распространяются на работников донной организации. Они принимаются по вопросам:

- которые не урегулированы законодательством;

- если законодательство допускает дальнейшую конкретизацию в условиях данного производства;

- если законодательство прямо предусматривает коллективно-договорной порядок регулирования отдельных вопросов.

2. Информационные—нормы централизованного законодательства, которые имеют не только регулирующее, но и информационное значение. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства.

3. Обязательственные—не носят общего характера. Это конкретные обязательства сторон с указание сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение.

Коллективный договор может иметь приложения, которые являются его неотъемлемой частью: сметы расходования фонда производства, науки и техники, сметы расходов фонда материального поощрения, фонда социального развития, соглашения по охране труда.

Реализация коллективного договора—осуществляется на практике тех условий, которые составляют его содержание.

Призвана создавать правовой климат для существования социально-партнерских отношений между нанимателем и работниками, сгладить угрозу социального конфликта, обеспечить благоприятную социальную инфраструктуру для работников.

3. Понятие соглашений.

Ст. 385.

Соглашение—это нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работником и нанимателем, содержащий обязательство по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашение—это правовая форма социального партнерства. Соглашение отличается от коллективного договора тем, что регулирует отношения в социально-трудовой сфере на более высоком уровне. Соглашения не должны противоречить законодательству.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений различают:

1. Генеральные—заключенные на республиканском уровне.

2. Тарифные—заключенные на отраслевом уровне.

3. Местные—заключенные на определенной территории.

В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашения:

- двусторонние;

- трехсторонние;

Третья сторона—орган государственного управления, если он не является нанимателем.

Количество участников определяется соглашением сторон. Ч. 2 ст. 359.

Участники соглашений определяются уровнем заключенных соглашений. Ч. 1 ст. 359:

1. Генеральное соглашение—республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, прав. РБ.

2. Тарифные соглашения—соответствующие профсоюзы или их объединения, объединения нанимателей, органы государственного управления.

3. Местные соглашения—профсоюзы или их объединения, местные исполнительные и распорядительные органы.

Содержание—ст. 360—определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение—цель его заключения—установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в РБ.

Ч. 2 ст. 360.

Направление политики в области труда инвестиционной активности, в области приватизации и реформирования. В области укрепления финансового положения организаций.

Оплата труда, доходы и уровень жизни.

Социальные гарантии.

Развитие рынка труда и гарантии занятости.

Охрана труда.

Стороны; пол., касающиеся соглашения.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии для работников с учетом особенностей отрасли либо территории.

Положения, которые могут содержаться в соглашении, могут иметь информационный характер, т.е. выступать в качестве информационных для коллективных договоров.

Ст. 362.

Срок действия соглашения—ст. 367. Соглашение заключается на срок от 1 до 3 лет, конкретная продолжительность определяется сторонами. Вступает в силу со дня подписания либо в установленный сторонами срок. Действует до принятия нового соглашения.

4. Коллективные переговоры.

Ст. 2 конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам»—коллективные переговоры—все переговоры, которые проводятся между предпринимателями, их группами или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны, одной или несколькими организациями трудящихся—с другой в целях:

- определения условий труда и занятости;

- регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;

- регулирование отношений между предпринимателями или их организациями и организациями трудящихся.

Коллективные переговоры—основная форма социального партнерства, которая имеет целью сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников.

Рассматриваются вопросы:

- установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников;

- - заключения либо прекращения коллективных договоров или соглашений.

Гл. 34. Инициатор коллективных переговоров—как представительные органы работников, так и нанимателя.

В переговорах могут участвовать специалисты и эксперты.

Если создано несколько представительных органов работника, каждый имеет право на ведение коллективных переговоров.

Представительство работников не могут осуществлять органы, созданные, финансируемые нанимателем, государственными органами или пп.

Если одна из сторон выступила с инициативой проведения коллективных переговоров, другая обязана начать их в семидневный срок.

Законодатель подробно не урегулировал процесс коллективных переговоров, но существует практика. Инициативная сторона обращается к другой стороне с письменным требованием о проведении коллективных переговоров. Другая обязана начать их в семидневный срок. По соглашению сторон срок может быть изменен. Для ведения коллективных переговоров создается специальная комиссия из уполномоченных представителей сторон (ст. 354, 355). Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Состав комиссии, сроки. Место проведения переговоров определяется соглашением сторон. Стороны не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке.

Подготовительный этап ведения коллективных переговоров заключается в обобщении нормативно-правовых актов, изучении соглашений, анализа хозяйственной деятельности соответствующего нанимателя, изучается предыдущий коллективный договор, соглашение; организуется сбор предложений от работников и т.д.

5. Порядок заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений. Сфера срок действия коллективных договоров, соглашений.

На первом заседании комиссии решаются организационные вопросы.

Проект коллективного договора включает предложения сторон, предложения работников с учетом условий конкретной организации.

Проект обсуждается либо в структурном подразделении, либо на предприятии в целом, вносятся поправки. Готовый проект представляется на общее собрание или конференцию коллектива. Если он принимается, он подписывается уполномоченными представителями сторон. Подписывается каждая страница.

Со стороны Нанимателя коллективный договор подписывается руководителем организации, а со стороны работника—председателем профкома. Соглашение подписывается представителями Правительства (ген.) республиканских объект. профсоюзов и нанимателем.

Моментом окончания переговоров считается подписание коллективного договора.

После заключения коллективный договор должен регистрироваться в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения нанимателя. Соглашение регистрируется Республиканским органом государственного управления по труду или его местными органами (ст. 371).

Заключается в письменной форме.

Изменение и дополнение в коллективный договор осуществляют в таком же порядке как и заключение.

Ст.365—сфера действия.

Ст. 374.

Контроль за выполнением соглашения осуществляется Национальным советом по труду и социальным вопросам (ген.); постоянно действующими местными и региональными советами по труду и социальным вопросам (тарифные и местные). Контроль за исполнением коллективных договоров осуществляется комиссией из представителей сторон (ст. 375).

Ответственность сторон за невыполнение наступает за неисполнение обязательств в соответствии с законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Нарушения могут быть:

- уклонение от участия в переговорах;

- нарушение или невыполнение условий коллективных договоров, соглашений.

Ст. 376.

Виновные должностные лица могут привлекаться к административной ответственности, к уголовной ответственности, материальной, дисциплинарной.

Работники—не предусмотрена ответственность. Главным образом моральная и общественная ответственность.

Профсоюзы как представительный орган работников—(ст.25 закона «О профсоюзах) материальная ответственность.

Трудовое законодательство исключает материальную ответственность профсоюзов по коллективным договорам.

Тема 7.

Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

1. Понятие занятости и трудоустройства.

2. Государственная служба занятости.

3. Понятие безработного, его правовой статус.

4. Социальные гарантии и компенсации гражданам РБ в области занятости.

1. Понятие занятости и трудоустройства.

Закон «О занятости населения РБ» от 30 мая 1991 г.

Занятость—не запрещенная законом деятельность граждан как правило приносящая им заработок или доход.

Закон не раскрывает понятие форм занятости, но по его содержанию к числу занятых относят:

1. Работающих по трудовому договору.

2. Занимающихся предпринимательской деятельностью.

3. Самостоятельно обеспечивающих себя работой.

4. Занятых в подсобном хозяйстве и реализующих продукцию по договорам.

5. Выполняющих работу по гражданско-правовым договорам.

6. Обучающихся на дневном отделении.

7. Проходящих военную службу в органах ВД, КГБ.

8. Др.

Эти формы включаются в трудовой стаж, дающий право на пенсию, пособие и т.д.

Ст. 5 закона предусматривает государственные гарантии занятости.

Ст. 6—дополнительные гарантии для социально-уязвимых групп населения.

Незанятые граждане—лица трудоспособного возраста, не имеющие работы:

- активные;

- пассивные.

Население делится на экономически активных (занятые и безработные) и экономически неактивных (не работающих и не желающих).

Трудоустройство—система органов экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения.

В широком смысле включает все формы занятости.

В узком смысле—процесс поиска подходящей работы и устройство

Дата добавления: 2013-12-11