Порядок оформления увольнений

П. 6

П. 5

П. 4

П. 3

П. 2

А)

П. 5.

П. 4

П. 3

П. 2

П.1

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации или обособленного подразделения, его замами, главным бухгалтером, его замом.

Такая повышенная ответственность предусматривается, т.к. эта категория работников занимают должности, связанные с властно-распорядительными полномочиями, от которых зависит работа всего коллектива.

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законе не определено, и этот вопрос решается с учётом конкретных обстоятельств в каждом отдельном случае.

Исходя из судебной практики, к нарушениям могут относиться:

1. Нарушения финансовой дисциплины, вследствие чего причиняется ущерб нанимателю или другим лицам.

2. Отсутствие контроля за соблюдением правил по технической безопасности, повлекшее производственную аварию.

3. Превышение служебных полномочий, которыми существенно ущемлены права и интересы работника или других предприятий и др.

Под заместителем руководителя для увольнения понимаются такие работники, чьи должности указаны в штатном расписании именно в этом качестве.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, и если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или материальные ценности, т.е. осуществляют их получение, продажу, отпуск, транспортировку, распределение и другие действия.

На предприятиях существует нормативный акт: «Порядок учёта и хранения материальных ценностей», нарушение которого является поводом к увольнению.

Поводом к увольнению могут являться и другие действия (виновные) работника, например:

1. Получение оплаты за услугу без оформления соответствующих документов.

2. Продажа товаров из подсобных помещений или со складов, если это не предусматривается.

3. Обмеривание, обвешивание, обсчёт покупателей.

4. Сокрытие товаров от покупателей.

5. Нарушение правил продажи спиртных напитков и др.

Поводом к утрате доверия могут быть не только действия, но и халатные отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Например, хранение ключей от склада в доступном месте, использование имущества нанимателя в личных целях и др.

Совершение корыстного преступления не по месту работы (в быту) также может являться поводом к увольнению.

Увольнение возможно как при систематическом, так и при грубом однократном совершении виновных действий.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию. Могут быть уволены воспитатели, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения и другие лица, осуществляющие воспитательные функции.

Согласно сложившейся практике поводом для увольнения является совершение аморального проступка не только на рабочем месте, но и в быту. Аморальным проступком может являться:

1. Осуждение за совершенное преступление.

2. Физическое воздействие на учащегося.

3. вовлечение несовершеннолетних в сквернословие.

4. Распитие спиртных напитков и др.

Увольнение по этому основанию допустимо, если будет бесспорно доказано совершение аморального проступка, не основывающееся на слухах или непроверенных фактах.

Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Не подписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Ст. 44.

П. 1 Призыв работника на венную службу.

Прекращение трудового договора по пункту 1-му ст. 44 ТК не совпадает с ранее существовавшим основанием, предусмотренным ст. 29 КзоТа.

В новом трудовом кодексе не указано, как основание прекращения трудового договора, поступление на военную службу, но исходя из закона «О всеобщей воинской обязанности» судебная практика приравнивает правовые последствия прекращения работы у нанимателя, принятых и призванных на военную службу. Поэтому при поступлении на военную службу, например, по контракту, работника также следует увольнять по п. 1 ст. 44 ТК. По этому основанию следует увольнять работника при его поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения.

Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата о призыве на срочную военную службу, а также справка о зачислении в высшее военное учебное заведение или документ, подтверждающий приём работника на военную службу (контракт).

Наниматель не может отказать в расторжении трудового договора по этому основанию.

Прекращение трудового договора по этому основанию предусматривает выплату выходного пособия в размере не менее 2-х недельного трудового заработка.

Восстановление на работу работника ранее выполнявшего эту работу.

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается, если работник, ранее выполнявший эту работу, восстановлен на прежней работе по решению суда либо самим нанимателем. Например, по протесту приговора или на основании предписания государственного инспектора труда.

Это основание распространяется на случаи восстановления на прежней работе работника, освобождённого от неё в связи осуждением или привлечением к уголовной ответственности в последствии признанными незаконными, при условии, если требование о восстановлении на прежнем месте работы заявлено в течении 3-х месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора, либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела.

При наличии этих обстоятельств работник, принятый на место незаконно уволенного работника, подлежит увольнению по п. 2 ст. 44.

Нанимателю рекомендуется принять меры при наличии возможности к переводу работника на другую работу с его согласия.

Если работник, ранее выполнявший эту работу принимается вновь, а не восстанавливается, то увольнение нового работника не допускается.

Нарушения установленных правил приёма на работу.

Увольнение по этому основанию производится в случае, если законодательством предусмотрено определённое правило приёма на работу, которое наниматель не соблюдает.

Случаями нарушения правил приёма на работу могут являться:

1. Приём на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена.

2. Приём на работу лиц, лишённых приговором суда права занимать определённую должность либо заниматься определённой деятельностью в течении назначенного судом срока.

3. Приём на работу молодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных на работу в установленном порядке, если принимаются к другому нанимателю.

4. Приём на работу на работу в гос. организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве на основании ст. 27.

5. Приём на работу на условиях штатного совместительства руководителей организации (ст. 255).

6. Приём на другую оплачиваемую работу служащих гос. Аппарата и др.

Нарушением правил приёма на работу является также приём без документов, предусмотренный статьёй 26 ТК.

Не избрание на должность, в том числе и по конкурсу.

Это для научных, творческих работников, профессорского и преподавательского состава Вузов.

В случае не переизбрания по конкурсу эти лица могут быть уволены (это своего рода срочный трудовой договор).

Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осуждён к наказанию, исключающему продолжение данной работы.

Суд выполняет такую меру: лишение свободы, исполнение работ не по месту работы и подобные меры.

Прекращение трудового договора в случае смерти работника, признание его в судебном порядке умершим или безвестно отсутствующим.

Документами, являющимися основаниями для прекращения трудового договора служат:

1. Свидетельство о смерти, выданное в установленном порядке.

2. Решение суда об объявлении гражданина умершим (если в месте постоянного жительства нет сведений о пребывании гражданина в течении 3 лет) или признание безвестно отсутствующим (пропал безвести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основания предполагать его гибель от определённого несчастного случая, если нет в течении 6 месяцев).

Дополнение к п. 4.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 44 производится в случаях, когда работник по истечении соответствующего срока работы по конкурсу принимал участие в новом конкурсе или выборах, но не прошёл по конкурсу или не избран.

Если же срок работы по конкурсу истёк, а работник отказался от участия в очередном конкурсе, то увольнение должно производиться по п. 2 ст. 35.

При решении вопроса об увольнении по п. 4 ст. 44 нанимателю следует проверить соблюдение порядка проведения конкурса, который изложен в Положении, которое утверждается Советом Министров.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор, как одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора.

Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя, как правила, путём подачи заявления. Заявление может быть послано по почте, телеграммой и другими средствами связи.

Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК и с какой даты увольнения.

Такое представление подписывает руководитель, либо лицо, имеющее право приёма и увольнения работников.

На основании ст. 46 ТК, прежде чем расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя (кроме п.7. ст. 42, п. 2,3 ст. 47) наниматель обязан уведомить профком не позднее чем за 2 недели до увольнения, а в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профкома.

Если необходимо истребовать согласие профсоюза, то на заседании профкома вызывается заинтересованный работник и в его присутствии рассматривается целесообразность увольнения и путём голосования даётся согласие или отказ на расторжение трудового договора.

Получив согласие на увольнение, наниматель в праве, но не обязан увольнять работника и наоборот.

Увольнение с работы оформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведения работника.

Причины увольнения в приказе должны производиться в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК, т. е. формулировка в приказе записывается в строгом соответствии с ТК,

При увольнении работника по собственному желанию, при наличии уважительных причин, в приказе также указываются эти причины. Например: уволен по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по возрасту.

Днём увольнения считается последний день работы, за который получена зарплата. Эта дата указывается в приказе и заносится в трудовую книжку работника.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесением в неё сведений об увольнении и произвести расчёт с работником.

Ст.50 даёт понятие о трудовой книжке. Отказ произвести расчёт и выдать трудовую книжку является незаконным и за всё время задержки выдачи трудовой книжки – вынужденный прогул, наниматель оплачивает средний заработок.

Наниматель может доказать отсутствие вины в задержке выдачи трудовой книжки, если на следующий день высылает заказное письмо с уведомлением, в котором он просит явиться за трудовой книжкой.

Дата добавления: 2013-12-12