Лекция № 5. Организация оплаты и материального поощрения труда

Контроль

После функции «планирование» это самая важная функция. Вся система планирования и последующие управленческие действия теряют всякий смысл, если не подтверждается достижение заданного результата, заданной цели, если не производится оценка достигнутых результатов и оценка отклонения от них, не выявляются причины отклонения.

Контроль – это одна из наиболее затратных функций. Поэтому при организации контроля необходимо руководствоваться двумя принципами (впервые опубликованными Луисом Алленом):

- минимума причин;

- точек контроля.

Минимум причин означает, что только минимум важнейших параметров, обеспечивающих в основном успех всех работ (минимум параметров) наибольшей мере определяет успех дела. То есть только небольшое количество действий и сотрудников обеспечивают максимальное отклонение от заданного курса. Как правило, это проявление знаменитого соотношения 20/80, выведенного Парето. В частности оно может означать, что только 20 процентов нерадивых работников обеспечивают 80 процентов ухудшений в деятельности управляемой организации.

Оптимизация точек контроля означает, что наименьшие затраты на контроль и наивысшие результаты его будут обеспечиваться, если контроль осуществляется в тех местах трудовой деятельности людей, в которых наиболее возможно отклонение в этой деятельности и устранение отклонений с наименьшими потерями (точки контроля). То есть создаваемый продукт надо выбраковывать в момент возникновения брака, а не после того, как он обрастет последующими затратами при движении к товарному виду.

Рассматриваемые вопросы:

1. Оплата по труду или труд по оплате?

2. Стимулирование труда в организации.

3. Роль и место оплаты труда в системе управления организацией.

5.1. Оплата по труду или труд по оплате?

Коль для человека заработок очень значим в жизни, как полагают сторонники подхода «оплаты по труду», то и надо сделать так, чтобы каждый трудящийся старался заработать больше, больше и больше, обеспечивая достижение еще большей, большей и большей результативности.

Еще в XIX веке ученые экономисты показали, что труд является особым товаром, который капиталист (собственник средств производства) предпочитает покупать на рынке труда не слишком дорого! Человек же приходит на предприятие отнюдь не ради того, чтобы максимизировать успехи капиталиста, а заработать. В ХХ веке, игнорируя это в целом, Ф.Тейлор попытался представить человека в качестве машины, интерпретируя принцип «оплаты по труду» следующим образом: человек должен получать столько, сколько он может заработать! То есть, если он хочет заработать больше, то он должен работать интенсивнее.

Эти теоретические посылы Ф.Тейлора и Г.Форда были научно опровергнуты Ч.Барнардом и Д.Мэйо на основании серии экспериментов, проведенных в 1928-1929 гг. на заводах телефонной компании в г.Хоуторне близ г. Чикаго, многочисленными более поздними наблюдениями и исследованиями. Наконец, итог всех дискуссий вокруг тейлоровской концепции оплаты по труду подвел социолог Д.Фридман. Он отметил: «Смешение представлений о человеческом труде и движении бездушных механизмов…процедура, легко усваиваемая для стимулирования и вознаграждения усилий, … – все это представления человека, который не мог выйти за рамки своего технократического мировоззрения»[5].

«Руководитель, перед которым стоит задача разработать систему заработной платы для новой организации, или руководитель, который пытается модернизировать существующую «систему» с помощью простого набора устаревших формул легко могут оказаться обескураженными сложностью этой задачи» - отмечается в энциклопедическом справочнике «Современное управление» Американской ассоциации управления. «Система оплаты труда должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом. Она должна соответствовать корпоративной культуре организации и всем ее функциям»[6]. Более того, как отмечает наш отечественный социолог В.И.Левашов: «…Заработная плата – категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус»[7].

С позиций управления, как уже отмечалось, для работника очень значимы материальные мотивы поведения на работе (денежные выплаты, материальные ценности, в первую очередь обеспечивающие решение проблемы жилья, проблемы отдыха и другое). Относительно нормальное удовлетворение этих мотивов осуществления трудовой деятельности повышает значимость моральных и социальных мотивов (престиж, заинтересованность работать в данной организации, в данной должности, признание в коллективе, заинтересованность в результатах работы коллектива, стремление к признанию значимости в обществе, трудовом коллективе, социальные гарантии, льготы, уверенность в завтрашнем дне).

Дата добавления: 2013-12-12