Инструменты оценки организационной культуры

Значение и вопросы оценки организационной культуры

ТЕМА 6. СОДЕРЖАНИЕ И ПОКАЗАТЕЛИ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

6.1. Значение и вопросы оценки организационной культуры.

6.2. Инструменты оценки организационной культуры.

Один из интересных вопросов организационной культуры– вопрос измерений. Диагностика организационной культуры становится насущной проблемой. Так же как человек, оказавшийся перед лицом угрозы неопределенности, склонен переоценивать привычное поведение, так и организация начинает активно реагировать на вызовы среды и переоценивать стержневые ценности своей культуры.

По мере усиления давления на организацию конкуренции и внешних изменений отчетливее проявляется организационная культура, ее акценты становятся более очевидными.

Организационная культура обеспечивает:

- стабильность организации, играя роль связующего раствора, который не позволяет организации раздробиться на отдельные составляющие.

Она укрепляет ее слаженность и целостность благодаря приверженности ее сотрудников четкой системе согласованных ценностей;

- приспособляемость организации, поскольку определяет набор принципов, которыми руководствуются при выработке стратегий преодоления новых обстоятельств.

В большинстве работ по менеджменту предлагаются разные инструменты диагностики, которые позволяют четко определять стержневые ценности организационной культуры.

Поскольку для получения адекватного диагноза организационной культуры нет возможности уделить внимание абсолютно всем аспектам организации, необходимо сделать более сильный акцент на некоторых из них.

Существуют два рода показателей, которые заслуживают краткого пояснения:

1) содержательные показатели относятся к аспектам организационной культуры, которые должны играть роль намеков в сценариях, помогая индивидам распознать культурныеценности своей организации;

2) образцовые показатели имеют отношение к профилю культуры, который генерируется посредством балльной оценки с помощью предлагаемой методики. Для диагностики культуры могут использоваться различные измерения этого профиля.

Содержательные измерения способны раскрыть сущность организационной культуры – психологические архетипы.

Психологи-теоретики подчеркивают, что у большинства индивидов "каркас" восприятия окружающего их мира однотипен. Он называется психологическим архетипом и относится к разряду категорий, определяющих то, каким образом люди формируют свое сознание для организации информации, с которой им приходится сталкиваться.

Среди большого количества эмпирических инструментов исследования организационной культуры рассмотрим два самых распространенных.

Оценка общего культурного уровня

Качественные показатели (атрибуты):

1) совокупность общепризнанных ценностей и норм, сохраняющих свое значение для всех уровней и элементов организационной структуры:

- мастерство является правилом, общим для всех;

- власть больше зависит от знания дела и способностей, чем от должности;

- политическая деятельность распространена во всей организации и воспринимается как нормальное поведение;

- гнев – скрыт, не выражается другими, в том числе и политическими мерами;

- руководители легко доступны и обнаруживаемы;

- используются уменьшительные имена и обращения на "ты";

- существуют неписанные, но четкие правила, касающиеся одежды;

2) искусство управления человеческими ресурсами, которое подразумевает:

- умение руководителя подбирать персонал и вырабатывать непредвзятое отношение к каждому работнику;

- качество лидера и руководителя, умение убеждать;

3) нормальное отношение к риску:

- готовность идти на определенный риск;

- обязательная мотивация (правильные решения отмечаются, ошибки рассматриваются как практический опыт);

- личностный подход;

4) ориентация на коллективную деятельность. Работники, которые осознают, что они принесли пользу фирме, испытывают законное чувство гордости:

- коллективная сплоченность;

- корпоративная деятельность;

- ориентация на персонал;

5) инструмент оценки конкурентных ценностей.

Оцениваются 6 ключевых измерений организационной культуры:

1) доминантные характеристики организации, или определение того, на что организация похожа в целом;

2) стиль лидерства, пронизывающего всю организацию;

3) управление наемными работниками, или стиль, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет, что представляют собой условия труда;

4) связующая сущность организации или механизмы, которые позволяют им держаться вместе;

5) стратегические акценты, которые определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации;

6) критерии успеха, которые показывают, как определяется победа и что именно вознаграждается и чествуется.

Содержательные измерения отражают представление ситуации, царящей в организации.

Три наиболее распространенных образцовых измерения организационной культуры:

- сила культуры – определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит в организации. Например, утверждается, что сильная культура почти всегда была тем мощным приводом, который скрывался за непрерывным успехом американского бизнеса;

- сплоченность культуры – это характеристика степени, в которой культура, отражаемая одной частью организации, подобна и соответствует культуре, отражаемой другой ее частью;

- культурный тип характеризует специфический род культуры, демонстрируемой организацией (например, новаторская культура ориентирована на риск). По мнению ряда исследователей, эффективность организации более тесно ассоциируется с типом ныне существующей культуры, чем с ее сплоченностью или силой.

Достаточно надежный инструмент оценки организационной культуры был предложен К.Камерон и Р.Куинн– инструмент оценки конкурентных ценностей (Organization Culture Assessment Instrument, OCAI).[8]

Хотя шкала ответов OCAI имеет как преимущества, так и недостатки, она позволяет индивидам выделять требуемые для анализа альтернативы.

Главное преимущество этого инструмента в том, что выявляется и четко определяется уникальность существующей в организации культуры.

Второе важное преимущество заключается в том, что респонденты вынуждены определять и компромиссы (отступления от одной субкультуры в пользу другой), которые фактически имеют место в организациях.

Следует отметить, что шкала не допускает независимости ответов.

Дата добавления: 2013-12-12