Мотивационная теория ожидания Врума

Процессуальные теории мотивации

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Иными словами, они концентрируют внимание на том, как человек побуждается к деятельности и как его энергия может быть направлена на достижение высокой производительности. Теперь же мы перейдем от изучения личности к изучению природы труда, поскольку труд и его значимость для работника должны быть постоянной заботой всех стремящихся к успеху менеджеров.

Процессуальные теории, в отличие от содержательных, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Мотивационные теории намеренного выбора, которые, по наблюдению одного автора, составляют 80% новейших исследований в области мотивации, “рассматривают текущие ситуации или информационные факторы, которые оказывают влияние на намерение индивида предпочесть один поступок другому”. Понятие “ожидание” из теории познания вносит существенный вклад в понимание сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией.

После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теорию справедливости Адамса и некоторые современные подходы в теории мотивации трудовой деятельности.

Теория ожидания уходит своими корнями в концепции психологов-новаторов Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, как показано на рисунке 11, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере в академических кругах теория Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

Смысл переменных. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – “добиваться результата” или “не добиваться” – отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того чтобы постараться его достичь. Например, рабочий может захотеть работать интенсивно, так как он считает, что тяжелая работа будет выше оплачиваться (высокое ожидание). Валентность более высокого заработка определяется тем, позволяют ли полученные деньги предположительно приобрести новый автомобиль, который так нужен рабочему и его семье. Поэтому мотивационное давление на человека, побуждающее его совершать определенное действие или выбрать определенную альтернативу, равно осознаваемой вероятности (ожиданию) того, что это действие приведет к результату, помноженной на осознаваемую ценность (валентность) этого результата.

Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность, результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Хотя психологи-теоретики согласны, что ожидания представляют собой ментальные, или когнитивные, состояния, они пока не пришли к общему мнению относительно природы этих состояний. Несмотря на то что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей “инструментальность” в валентности, – в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.

На самом деле здесь все достаточно просто. Если для вас это пока неочевидно, давайте рассмотрим еще один пример на весьма актуальную на сегодняшний день тему – проблему терроризма. Как отличить террористические действия, например, от военной агрессии? Предположим, люди с автоматами захватили самолет. Вероятность захвата было для них ожиданием по Вруму. Сам захват самолета был результатом первого уровня. Вопрос заключается, в чем цель захвата. Если целью было присвоить себе летательный аппарат (то есть валентность от владения самолетом для них была положительной), то это военная агрессия. Для террористов же валентность от владения самолетом равна нулю, им самолет как таковой не нужен. Им нужно освободить каких-нибудь политических заключенных, получить энную сумму денег и т.д. Вероятность того, что деньги им дадут, а заключенных выпустят – это инструментальность. Так вот, выражаясь терминами модели Врума, терроризм – это военная (силовая) акция, у которой результат первого уровня есть лишь средство для получения результата второго уровня (по Вруму результат первого уровня всегда лишь средство, так что достаточно было сказать, что результаты первого и второго уровней у террористов не совпадают). За более строгим определением терроризма обращайтесь в ООН, а вот с Врумом ситуация должна была немного проясниться.

С практической точки зрения сущность теории Врума кратко изложена американскими авторами Пекотичем и Черчиллем следующим образом:

“Мотивация человека на затрату усилий для выполнения какого-либо задания зависит от:

1) ожидания, т.е. осознания человеком вероятности того, что затраты определенных усилий на данное задание приведут к росту производительности;

2) механического действия, т.е. осознания человеком взаимосвязи более высокой производительности и получения более высокой отдачи, например лучшего заработка, продвижения по службе и т.д.;

3) валентности, т.е. осознания желательности получения конкретного вознаграждения”.

Следствия из модели Врума для организационного поведения. Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

К сожалению, чтение книги Врума “Труд и мотивация” весьма сложно, так как здесь очень много внимания уделяется математическим характеристикам пространств измерений и т.п. Тем не менее из книги Врума мы можем сделать четыре важных вывода, которыми вправе руководствоваться менеджеры.

Во-первых, ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого.

Во-вторых, вознаграждение следует тесно и недвусмысленно связывать с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации, следует вознаграждать открыто, регулярно и щедро.

В-третьих, люди по-разному ценят вознаграждения (тезис Мэйо об индивидуальных различиях), так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.

И, наконец, в-четвертых, вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.

Значение модели Врума. Теорию ожиданий нелегко применить на практике. Она абстрактна и сложна в одном отношении, но она достаточно конкретна и проста в другом: все мы осознаем важность ожидаемого результата для формирования нашего поведения, а теория ожиданий позволяет применить все, что мы знаем о себе, к мотивации тех, с кем мы работаем.

Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики. Теория Врума признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, эта теория помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем.

Как правило, современные теории трудовой мотивации не принято относить ни к содержательным, ни к процессуальным. Такими “современными”, выбивающимися за рамки стандартной классификации теориями можно считать, как минимум, две: теорию справедливости Адамса и теорию атрибуции, – привлекшие к себе внимание многих исследователей. Однако здесь мы рассмотрим только первую из них. Во избежание путаницы, будем условно считать ее тоже процессуальной теорией.

Дата добавления: 2013-12-12