Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Власть и личное влияние менеджера

 

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное ис­пользование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII в. Никколо Макиа­велли в своей работе “Принц” указывал, что власть и манипулирование ею явля­ются рычагами управления государством.

Власть – способность индивида влиять на поведение других людей.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер. Авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению чело­века добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по клас­сификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм.

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий име­ет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специаль­ными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияю­щего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им (законная, или традиционная, власть). Власть такого типа является инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, нефор­мальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке сво­ей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддер­живать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий негативной реакции у подчиненных.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, поло­жительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высше­го руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, кото­рые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассмат­ривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных фун­кций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами.

Авторитет – это заслуженное доверие, обеспечивающее индивиду возможность влиять на поведение других людей без применения механизмов официальной власти.

Отношение между понятиями “власти” и “авторитета” не очень простое, но, тем не менее, вполне однозначное. Власть – это способность влиять на поведение людей, при этом есть две основных группы властных ресурсов – официальные и неофициальные. Официальные властные ресурсы связаны с возможностями организации: возможностями принуждения, если речь идет о власти, основанной на принуждении, возможностями вознаграждения, традициями и т.д. Неофициальным властным ресурсом является как раз авторитет. В таком случае вопросы принуждения, вознаграждения и т.д. рассматриваются уже применительно не к организации в целом, а применительно к индивиду, обладающему авторитетом. Впрочем, в случае авторитета гораздо более распространены виды власти, основанные на примере, экспертная власть и т.п.

Дело, к сожалению, осложняется тем, что у авторитета выделяют два основных источника: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет – фактическое влияние, реальное до­верие и уважение (субъективный статус). Приведем пример. В компанию пришел новый управляющий, сотрудникам он не знаком. Этот управляющий может использовать и официальную власть (отдавая распоряжения, письменные и устные), и авторитет, основанный на официальном статусе (в виде просьб, которые большинство сотрудников будет, тем не менее, воспринимать на уровне приказов). По мере того, как проявляется компетентность нового управляющего, он может либо повышать субъективный статус, завоевывая дополнительный авторитет, либо, условно говоря, делать свой субъективный статус “отрицательным”, в таком случае он будет компенсировать официальный статус и в целом авторитет снизится до нуля. Такой некомпетентный руководитель уже не сможет управлять иначе, как при помощи официальных властных ресурсов (поскольку его просьбы и попытки личного воздействия будут для сотрудников малозначащими).

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не по­давлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы форми­рования авторитета не приводят к успеху: в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие раз­новидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возраста­ет, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты – “Всегда быть добрым” – таково кредо данного руко­водителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опе­ке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всю­ду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководите­лю кажется, что эти “заслуги” обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди под­чиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В ко­нечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестрахов­ку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует управлению конфликтами и стрессами, о чем пойдет речь далее.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Организационные коммуникации | Природа и типы конфликтов
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2013-12-12; Просмотров: 1106; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.014 сек.