Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство устанавливает строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель не может уволить работника по основаниям, которых нет в ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

- распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности;

- связаны либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников).

На всех работников распространяются следующие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

1) вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом. Работникам организации должны быть вручены уведомления о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

2) в связи с сокращением численности или штата работников организации. Сокращение штата – это упразднение одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ (например, в результате модернизации оборудования). Увольнение допускается при наличии следующих условий: а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата работников; б) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства; в) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказался от предложенной ему работы; г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права оставления на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; д) если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку; е) если было получено мотивированное мнение соответствующего профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации)

3) в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Причинами такого увольнения являются: - состояние здоровья по медицинским заключениям (это должно быть стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей; временная утрата трудоспособности не является основанием для увольнением по этому основанию); работник может быть также уволен, когда исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано либо опасно для коллег по работе или обслуживаемых им граждан. Невозможность надлежащего выполнения работы по состоянию здоровья должна подтверждаться заключением бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ) или клинико-экспертной комиссии (КЭК); - недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Такое увольнение возможно только при отсутствии винновых действий со стороны работника и связано только с аттестацией. Аттестация может быть обязательной для государственных служащих, педагогических работников, работников библиотек и других.

4) За неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Условия увольнения: - работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, причем без уважительных причин,- неисполнение носило неоднократный характер,- к работнику ранее применялась мера дисциплинарного взыскания (замечание или выговор) и оно не снято к моменту совершения повторного проступка.

Увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий. Так, увольнение должно быть произведено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

5) За однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Грубым нарушением считается: - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня),- появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического), состояние опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей,- совершение по месту работы хищения (чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения), вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда либо вынесенным постановление о наложении административного взыскания, - нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу).

По данному основанию необходимо наличие 3-х условий: противоправное виновное поведение работника, наличие вредоносного результата, причинно-следственная связь между этими обстоятельствами.

6) За предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

7) С работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со сторон работодателя.

Такими работниками могут быть кассиры, инкассаторы, продавцы, заведующие складами, кладовщики. Товароведы, бухгалтеры не могут быть уволены по этому основанию. Работник должен совершить виновные действия – нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание, обвешивание покупателей, недостача и т.п. При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника.

8) С работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

К таким работникам относят учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей. Аморальным поступком принято считать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющие на выполнение воспитательных функций: появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.п.

9) С руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10) С руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

11) С руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по основаниям, предусмотренным в их трудовом договоре.

12) В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: - в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную службу, - в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, - в связи с неизбранием на должность, - в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, - в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, - в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также признания судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим, - в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, которые должны быть признаны Правительством РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта.

1. Дисциплина труда.

Дисциплина труда, в субъективном смысле, – это добросовестное выполнение работниками и работодателями обязанностей, установленных правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами.

Дисциплина труда, в правовом аспекте, - это поддержание правопорядка в трудовых отношениях в целях более успешного достижения производственных целей.

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Правовой механизм обеспечения нормальной дисциплины руда в организации основан на 2-х взаимообусловленных мерах: поощрениях за добросовестный труд и наказания нарушителей дисциплины.

Поощрение – это официально выраженная в приказе (распоряжении) оценка результатов работы работника со стороны работодателя в виде применения установленных мер.

Меры поощрения делятся на:

- моральные: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, представление к государственным наградам.

- материальные: выдача премии, награждение ценными подарками.

Поощрение должно быть оформлено письменным приказом работодателя и доведено до сведения работников организации. В приказе указывается, за какие конкретно успехи в работе поощряется работник. Возможно совмещение нескольких мер поощрения.

Применение поощрения – это право работодателя. Поэтому работник не вправе притязать на поощрение или оспорить меру поощрения. Посчитав ее незначительной. Споры о применении или неприменении поощрения не подлежат рассмотрению в органах по разрешению трудовых споров.

Дата добавления: 2013-12-12