Тема 8. Трудовые ресурсы предприятия

Деятельность предприятия связана с людьми. Успех этой деятельности зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать производственные проблемы, восприимчивости к обучению.

Трудовые отношения - сложная проблема предпринимательства, включающая задачи организации трудового процесса, подготовки, набор кадров, выбора оптимальной системы заработной платы, создания отношений социального партнерства на предприятии др.

Трудовые ресурсы как экономическая категория трактуется традиционно как экономически активное, трудоспособное население или как часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Применительно к предприятию понятие трудовых ресурсов трансформируется в понятие трудового персонала предприятия. Под т рудовым персоналом предприятия понимается основной кадровый состав работников предприятия.

Для анализа, планирования, учета и осуществления других функций экономического управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

Таблица 8 – Классификация трудового персонала предприятия

Классификационный признак	Классификационные группы
Участие в производственном процессе	- промышленно-производственный персонал, - непромышленный персонал
Выполняемые функции	- рабочие, в том числе основные и вспомогательные - руководители, - специалисты, - служащие
Качественный (профессионально-квалификационный) состав	- персонал определенных профессий, - персонал определенных специальностей, - персонал определенной квалификации
Количественный состав	- явочный состав кадров, -списочный состав кадров

К промышленно-производственному персоналу предприятия относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. К их числу относятся:

- рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных услуг. Основные рабочие - работники, непосредственно создающие основную продукцию и занятые осуществлением технологических процессов, то есть изменением формы, свойств предметов труда (станочники, операторы автоматических установок). Вспомогательные рабочие - рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств;

- руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директор, мастера, главные специалисты, начальники отделов, цехов и других подразделений предприятия);

- специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенные должности (инженерно – технические работники, бухгалтеры, плановики, финансисты, психологи, техники, социологи и пр.);

- служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, осуществляющие хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, секретари и др.).

Качественный состав персонала предприятия характеризуется наличием работников определенных профессий, специальностей и квалификации.

Профессия - вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения и практики. Трудовое законодательство предусматривает для определенных профессий ряд льгот, поэтому правильное распределение по профессиям необходимо при принятии решений в области управления персоналом, которое должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющимся государственным стандартом. Примером профессий могут служить: токарь, строитель, хлебопек, горняк, врач, слесарь, металлург.

Специальность - вид трудовой деятельности в рамках одной профессии, предполагающий наличие знаний и навыков, необходимых для осуществления узкого круга работ (токарь-расточник, токарь-карусельщик, врач-офтальмолог, врач-дерматолог, инженер-электрик, инженер-технолог, слесарь-механик, слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик).

Квалификация - уровень знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии (специальности).

Для специалистов уровень квалификации определяется исходя из уровня специального образования (диплом о высшем или среднем профессиональном образовании).

Для рабочих исходной базой для определения квалификации является тарифный разряд, присваиваемый по итогам периодически проводимых испытаний.

Количественный состав персонала предприятия определяется рядом характеристик, необходимых для планирования потребности в кадрах, таких как:

- явочный состав кадров - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. Это необходимая численность работников для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции,

- списочный состав - все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, принятые на срок от одного дня и более. Разница между явочным и списочным составом характеризуется количеством отсутствующих по различным причинам (болезнь, отпуск и др.) работников,

- среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период времени (квартал, месяц, год).

Ч_сс = (Ч₁ + Ч₂ + Ч₃ + … + Ч₁₂) / 12 (42)

где Ч_сс – среднегодовая численность работников предприятия,

Ч₁, Ч₂, …, Ч₁₂ – численность работников по месяцам года.

Для определения необходимой численности работников предприятия применяются следующие методы:

- для рабочих:

а) по трудоемкости производственной программы (по рабочим, занятым на нормируемых работах)

Ч_{осн. р.} = ТЁ_прод. / t x k_н (43)

где ТЁ_прод. – трудоемкость продукции,

t – число часов, вырабатываемых в среднем одним рабочим в год,

k_н – коэффициент выполнения норм выработки рабочих;

б) по нормам выработки

Ч_{осн. р.} = (О_{пл .}/ Н_выр.) / k_н (44)

где О_пл – плановый объем продукции (работ, услуг),

Н_выр – плановая норма выработки;

в) по нормам обслуживания, то есть по общему числу объектов обслуживания (метод используется применительно к рабочим, занятым на ненормируемых работах, в основном для вспомогательных рабочих)

Ч_{всп. р.} = (К_об / Н_о) х Ч_р.с. х k_пер. (45)

где К_об – количество единиц установленного оборудования,

Н_о – норма обслуживания оборудования (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим),

Ч_р.с. – число рабочих смен,

k_пер. – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную

k_пер. = Ч_сп. / Ч_яв. (46)

где Ч_сп. – списочная численность рабочих,

Ч_яв. – явочная численность рабочих;

- для служащих, в том числе инженерно-технических работников численность определяется по штатному расписанию. Штатное расписание - документ, содержащий перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия.

Коллектив предприятия по численному составу не является постоянной величиной: одни работники принимаются на работу, другие увольняются. Для анализа динамики движения кадров используются показатели коэффициента по приему кадров, коэффициента по выбытию кадров, коэффициента постоянства кадров, коэффициента стабильности кадров (используемый при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных подразделениях), коэффициента текучести кадров:

k_пр = Ч_пр / Ч_сс (47)

где Ч_пр – число вновь принятых за определенный период времени работников,

Ч_сс – среднесписочная численность работников за этот же период.

k_выб. = Ч_выб / Ч_сс (48)

где Ч_выб – число уволенных работников за определенный период времени.

k_пост. = (Ч_с - Ч_ув) / Ч_сс (49)

где Ч_с – численность работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год

Ч_ув – выбывшие в течение года по всем причинам кроме переведения в другие организации (за исключением выбывших из числа принятых в отчетном году).

k_стаб = 1 – Ч_ув.^' / Ч_сс + Ч_пр х 100 (50)

где Ч_ув.^' – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период,

Ч_сс – среднесписочная численность работающих в период, предшествующий отчетному.

k_тек. = Ч_ув / Ч_сс (51)

Формирование оптимальных условий применения труда должно базироваться на исследовании динамики производительности труда, анализе затрат рабочего времени.

Производительность труда - экономическая категория, характеризующая эффективность (результативность) живого труда.

Уровень производительности труда выражается соотношением объема произведенной продукции (работ, услуг), то есть результатов труда и затрат живого труда.

Для оценки уровня производительности труда и его динамики используют два основных показателя:

- выработка, характеризуемая объемом произведенной продукции в среднем на одного среднесписочного работника за определенный период времени или отношением объема произведенной продукции к затратам времени на производство этой продукции:

В = Q / Ч_сс, В = Q / ТЗ (52)

где Q – объем произведенной продукции в натуральных или стоимостных измерителях,

ТЗ – сумма затрат рабочего времени на производство продукции, час.

- трудоемкость, характеризуемая суммой затрат рабочего времени на производство единицы продукции:

ТЁ = ТЗ / Q (53)

Для измерения уровня производительности труда используется ряд методов.

Натуральный метод предполагает, что учтенная в натуральных единицах продукция (т, шт, м) относится к отработанному времени в человеко-часах, человеко-днях (или среднесписочному числу работников).

При этом эффективность труда выражается прямо, непосредственно определенным количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Наибольшее распространение метод получил в производствах однородной продукции (предприятия электроэнергетики, добывающей промышленности и др.).

Если выпускаемая продукция имеет одно назначение, но отличается по каким-либо признакам, производительность труда можно определить в условных единицах. В этом случае натуральный метод преобразуется в условно-натуральный метод измерения производительности труда. Например, для соизмерения различных видов топлива осуществляется его пересчет в условные единицы (7000 кал). Другие условные единицы - 15-сильный трактор, условный тип станка, условная пара обуви и др.

Натуральный и условно-натуральный методы имеют ограниченное применение, так как предприятия, как правило, выпускают разнородную продукцию. Кроме того при использовании этого метода не учитывается качество продукции.

Трудовой метод основан на сопоставлении объема продукции, оцененного в единицах рабочего времени (нормо-часах) и фактически отработанного времени. Данный метод применим ко всем видам продукции независимо от степени ее готовности. Трудовой метод также несвободен от недостатков. Применение метода возможно при очень хорошо организованом нормирование труда. В противном случае данные, используемые в расчетах, могут оказаться несопоставимыми. Кроме того метод применим только для сдельщиков, так как только им установлены нормы выработки.

Стоимостной метод основан на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции, таких как валовая, товарная, реализуемая продукция. Данный метод является наиболее универсальным, однако также имеет ряд недостатков. Результаты расчетов, полученные в ходе применения данного метода, не отражают непосредственно результаты живого труда, так как в показателях валовой, товарной, реализуемой продукции присутствуют затраты прошлого труда (так, в среднем по промышленным предприятиям сырье и материалы в стоимости продукции составляют примерно 64 %). Существенное влияние на показатели, отражающие объем выпускаемой продукции, оказывает динамика цен на материальные ресурсы, объем незавершенного производства, материалоемкость продукции.

Управление эффективностью использования трудовых ресурсов предприятия базируется на изучении факторов роста производительности труда.

Факторы роста производительности труда - совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Классификация этих факторов представлена в таблице 9.

Таблица 9 – Классификация факторов производительности труда

Признак классификации	Классификационная группа
Уровень общественного производства	-народнохозяйственные, -отраслевые, -внутрипроизводственные
Место возникновения	-внешние, -внутренние
Отношение к элементам производства	-материально-технические, -социально-экономические, -организационные

На уровне предприятия наиболее существенными являются факторы материально-технического, социально-экономического и организационного характера.

Материально-технические факторы обусловлены уровнем развития и

использования средств производства (в первую очередь техники). К числу таких факторов относятся:

1) совершенствование средств труда, в том числе:

- замена технологического оборудования новым, более прогрессивным;

- модернизация оборудования;

- внедрение автоматизированных систем и станков;

- комплексная механизация участков, цехов;

- механизация ручных работ;

- внедрение средств малой механизации;

2) совершенствование технологии и повышение технологической оснащенности производства, в том числе:

- внедрение новой, более прогрессивной технологии производства, способов добычи;

- повышение уровня технологической оснащенности технологических процессов;

3) совершенствование предметов труда, в том числе внедрение новых, более эффективных видов сырья, полуфабрикатов, материалов;

4) совершенствование продукта труда, в том числе:

- повышение качества продукции;

- улучшение конструкций изделий.

Социально-экономические факторы характеризуют влияние на уровень производительности труда:

1) развития деловых свойств, профессионально-квалификационных и других качеств человека в процессе труда, в том числе:

- повышения квалификации работников;

- повышения работоспособности и трудоспособности работающих на основе создания благоприятных условий труда и улучшения режимов труда и отдыха;

2) формирования отношения работающих к труду, позволяющего полно использовать индивидуальные возможности и способности, в том числе:

- повышения трудовой активности работающих за счет совершенствования нормирования труда (поддержание норм труда на прогрессивном уровне), введения технически обоснованных норм, совершенствования организации заработной платы и расширения сферы применения различных видов материального поощрения, повышения уровня социально-психологических отношений в первичных производственных коллективах,

- повышения творческой активности и дисциплинированности работающих,

- повышения уровня удовлетворенности трудом.

Организационные факторы роста производительности трудахарактеризуют способы соединения материально-технических и социально-экономических факторов и включают:

1) совершенствование управления производством, в том числе:

- совершенствование оперативного управления,

- совершенствование организационной структуры управления предприятием,

- развитие и внедрение автоматизированных систем управления предприятием,

2) совершенствование организации производства, в том числе:

- улучшение размещения производственных подразделений и расстановки оборудования,

- повышение уровня специализации производства,

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств,

- совершенствование методов обслуживания производства,

3) совершенствование организации труда, в том числе:

- совершенствование разделения и кооперации труда (в том числе за счет развития многостаночного обслуживания, расширения совмещения профессий и функций, развития бригадной организации труда),

- совершенствование организации рабочих мест.

Резервы роста производительности труда – это неиспользованные реальные возможности экономии труда, реализация которых обеспечивает достижение минимальных затрат труда на единицу продукции или работ (услуг), обусловленные воздействием того или иного фактора.

Величина резервов роста производительности труда может быть определена сопоставлением уровня производительности труда при нормативном значении с фактически достигнутым уровнем.

В существующей практике изменение уровня производительности труда характеризуется абсолютной и относительной экономией затрат труда (численности работников) под воздействием отдельных факторов или их совокупности.

Абсолютная экономия затрат труда образуется в результате уменьшения численности работающих при неизменном объеме производства или при уменьшении объема производства в меньшей степени, чем уменьшение численности работающих.

Относительная экономия затрат труда образуется в результате увеличения объема производства при неизменной численности работающих или при увеличении их численности в меньшей степени, чем увеличение объема производства.

Эти показатели используются при оценке резервов роста производительности труда.

Прирост уровня производительности труда от мобилизации и использования резервов рассчитываются следующим образом:

а) резервы прироста производительности труда, которые не были реализованы в анализируемом периоде (базовом периоде времени):

ΔПТ = Э_чб х 100 / (Ч_{сс б} - Э_чб) (54)

где ΔПТ – нереализованный прирост производительности труда из-за неполного использования потенциальных возможностей (в разрезе влияния определенного фактора) в анализируемом периоде, %,

Э_чб – общая расчетная относительная или абсолютная экономия численности промышленно-производственного персонала, отражающая имеющиеся на предприятии резервы, чел,

Ч_б – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в анализируемом периоде (чел).

б) возможный прирост производительности труда в плановом периоде, который предусматривается получить в результате реализации мероприятий по более полному использованию резервов роста производительности труда:

ΔПТ = Э_чп х 100 / (Ч_исх - Э_чп) (55)

где ΔПТ – возможный прирост производительности труда за счет реализации резервов в плановом периоде, %,

Э_чп – относительная или абсолютная экономия численности промышленно-производственного персонала, которая может быть получена в результате выполнения намеченных мероприятий по использованию резервов, чел.,

Ч_исх - исходная численность промышленно-производственного персонала, определяемая на основе планового объема производства и уровня производительности труда, достигнутого в конце базового периода.

Поскольку резервы роста производительности труда выступают как неиспользованные возможности сокращения затрат труда под воздействием тех или иных факторов, то каждый резерв можно рассматривать относительно определенного фактора. Все резервы, таким образом, можно рассматривать в разрезе классификационных групп факторов. Таким образом, резервы роста производительности труда можно объединить в следующие группы:

1. Резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективного использования материально-технической базы производства (технических, технологических и природных факторов), в том числе:

- нереализованные возможности полного использования средств труда по времени и техническим параметрам (в результате недостижения проектной производственной мощности установленного оборудования, недоиспользования действующих средств механизации и автоматизации и др.),

- недоиспользование возможностей применяемой технологии и технической оснащенности производства (в результате несоответствия фактических технологических параметров нормативным, отклонения уровня технологической оснастки о проектной и др.),

- нереализованные возможности применяемых предметов труда (связанные с недоиспользованием технических возможностей прогрессивных видов сырья, материалов, полуфабрикатов) и др.

2. Резервы, связанные с недоиспользованием возможностей личного фактора производства (социально-экономических факторов), в том числе:

- недоиспользование в процессе труда потенциальных свойств и качеств работающих (связанное с недоиспользованием уровня квалификации работающих, отклонением фактического уровня работоспособности и трудоспособности работающих от нормативного в связи с несоответствием условий труда установленным нормам и требованиям, нарушением техники безопасности, несоблюдением рациональных режимов труда и отдыха),

- нереализованные возможности полного использования индивидуальных способностей и качеств работающих в связи с недостаточным уровнем развития производственных отношений и основных форм отношения к труду, в том числе трудовой и творческой активности, дисциплинированности, удовлетворенности трудом (в том числе вызванные недостатками нормирования труда, недостатками в организации заработной платы, дестабилизацией коллектива, недоучетом индивидуальных способностей и психологических особенностей работников при подборе и расстановке кадров и др.),

3. Резервы, связанные с недоиспользованием возможностей рационального соединения материально-технических и личных факторов производства, (недоиспользование организационных факторов)в том числе:

- нереализованные возможности рационального управления производством (вызванные несвоевременным обеспечением рабочих мест материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, низкой эффективностью организационной структуры управления, недоиспользованием возможностей автоматизации управления производством и др.),

- нереализованные возможности экономии труда за счет более рациональной организации производства, в том числе недоиспользованные возможности рациональной расстановки оборудования, нереализованные возможности повышения уровня специализации производства и уровня обслуживания рабочих мест и персонала со стороны транспортного, складского, ремонтного, инструментального хозяйства и др.,

- нереализованные возможности экономии труда за счет устранения недостатков в его организации, в том числе недоиспользование возможностей рационального разделения и кооперации труда за счет применения многостаночного обслуживания, совмещения профессий и др.

На практике сложилась система показателей, характеризующих уровень производительности труда, различающихся не только способом соотнесения затрат и результатов труда, но и принятыми измерителями, объектами исчисления, составом трудовых затрат, включаемых в расчет. В соответствии с различными признаками сформирована классификация показателей уровня производительности труда (таблица 10).

Таблица 10 – Классификация показателей, характеризующих уровень производительности труда

Показатели уровня производительности труда
Выработка	Трудоемкость
Признак классификации	Классификационные группы	Признак классификации	Классификационные группы
Зависимость от принятых измерителей объема производства	-выработка в натуральных измерителях (т, шт, м, условно-натуральные единицы), -выработка в трудовых измерителях (нормо-часах), -выработка в стоимостных единицах (руб.)	Виды	-нормативная трудоемкость, -плановая трудоемкость, -фактическая трудоемкость
Зависимость от принятых измерителей единицы рабочего времени	-среднечасовая, -однодневная, -среднемесячная, -среднеквартальная, -среднегодовая,	Объект исчисления	-трудоемкость на операцию, -трудоемкость на деталь, -трудоемкость на изделие, -трудоемкость валовой, товарной продукции
		Состав трудовых затрат (круг работников, труд которых включается в трудоемкость продукции)	-технологическая трудоемкость, -производственная трудоемкость, -полная трудоемкость

Нормативная трудоемкость определяет затраты труда на изготовление единицы продукции (работ, услуг) по действующим нормам времени и численности промышленно-производственного персонала по штатному расписанию.

Плановая трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на единицу продукции (работ, услуг), которые должны быть достигнуты в среднем за плановый период времени. В основе ее расчета лежит нормативная трудоемкость, но при определении плановой трудоемкости учитываются мероприятия по повышению эффективности живого труда, увеличивающие эффективность производства.

Фактическая трудоемкость показывает действительные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции в данный период времени.

Технологическая трудоемкость определяется как сумма затрат труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков, связанных с изменением предметов труда.

Производственная трудоемкость складывается из суммы затрат труда всех рабочих (основных и вспомогательных), прямо или косвенно участвующих в процессе производства.

ТЁ_{произв.} = ТЁ_{технол.} + ТЁ_тр-скл + ТЁ_ро (56)

где ТЁ_{технол.} – технологическая трудоемкость,

ТЁ_тр-скл – трудоемкость транспортно-складских работ,

ТЁ_ро – трудоемкость ремонтно-обслуживающих работ.

Полная трудоемкость определяется как сумма всех затрат живого труда всех категорий промышленно – производственного персонала:

ТЁ_полн. = ТЁ_{произв.} + ТЁ_упр. (57)

где ТЁ_упр. – трудоемкость управления.

Составной частью управления трудовыми ресурсами предприятия является формирование политики в области оплаты труда, поскольку заработная плата - один из важнейших стимулов в рациональном использовании трудовых ресурсов.

Заработная плата - денежное вознаграждение за труд, часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием.

Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть меньше установленной законом минимальной заработной платы. С 1 мая 2006 года Правительством РФ установлена сумма минимального размера оплаты труда, применяемая для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности 1100 руб. в месяц.

Заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества труда, выполнения определенных норм показателей, в которых заинтересовано предприятие. Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Различают:

- номинальную заработную плату, под которой понимается начисленная и полученная работником зарплата за его труд за определенный период;

- реальную заработную плату - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату (реальную заработную плату можно рассматривать как "покупательную способность" номинальной зарплаты).

Предприятие, разрабатывая политику в области заработной платы должно учитывать следующие принципы:

- равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации;

- учет вредных условий и тяжести труда;

- стимулирование за качество и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за брак и безответственность;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

- применение форм и систем оплаты труда, в наибольшей степени соответствующих условиям и потребностям предприятия.

Формы и системы заработной платы – это способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде. Выделяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Кроме того, получают распространение формы оплаты труда по конечному результату.

Повременная форма заработной платы предусматривает начисление заработка в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада):

ЗП_повр. = ТС х РВ (58)

где ТС – тарифная ставка,

РВ – фактически отработанное время.

Сдельная форма заработной платы предполагает начисление заработной платы за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании расценок за единицу работы (продукции):

ЗП_сд. = СР х Q (59)

где СР – средняя расценка за единицу продукции,

Q – количество изготовленной продукции.

Нормы выработки и расценки на работы предприятие устанавливает само, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором. За достижение высоких производственных показателей, экономию средств, безупречную работу, другие заслуги перед предприятием используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения и др.). Предприятие самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих на данном предприятии.

Целесообразность применения повременной формы заработной платы определяется следующими условиями:

- наличие строго регламентированных, автоматизированных производств, в которых рабочие не могут влиять на технологическое время;

- наличие высоких требований к качеству продукции, соблюдение которых зависит от рабочих, причем качественные параметры продукции (работ, услуг) важнее количественных;

- при которых на рабочем месте можно увеличить выработку, но производственная потребность в увеличении выработки отсутствует;

- работы вспомогательных рабочих в связи с трудностями нормирования их труда (дежурные слесари, кладовщики, электрики и др.),

- конвейеров с четко заданным ритмом.

Целесообразность применения сдельной формы заработной платы определяется:

- наличием реальных возможностей увеличения выработки при уменьшении затрат времени на единицу продукции;

- возможностью точного учета объема работы;

- возможности рабочих увеличивать выпуск при стабильном соблюдении технологии и обеспечении заданного уровня качества продукции;

- потребностью производства в увеличении выпуска продукции.

Повременная и сдельная формы на практике используются в виде различных систем.

Повременная форма заработной платы существует в виде:

- простой повременной системы, в том числе почасовой, поденной, понедельной, помесячной,

- повременно-премиальной системы.

Пример. Простая повременная система оплаты труда: бухгалтеру установлен оклад 6000 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 6000 руб. Если он отработал не все рабочие дни, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Например, он отработал 15 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных – 20). Бухгалтеру будет начислено 6000 руб.: 20дн. х 15 дн. = 4500 руб.

Применение почасовой и поденной системы оплаты труда предусматривает определение заработка работника путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, так оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал, год).

Пример. Повременно-премиальная система оплаты труда: приказом по предприятию бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20% к начисленному заработку. Если заработная плата бухгалтера за фактически отработанное время в отчетном месяце составила 4500 руб., то премия составит 4500 руб. х 0,2 = 900 руб. Совокупный заработок бухгалтера за этот месяц составит 4500 руб. + 900 руб. = 5400 руб.

Сдельная форма заработной платы представлена:

- простой (прямой) сдельной системой,

- сдельно-премиальной системой,

- косвенно-сдельной системой,

- аккордной системой,

- сдельно-прогрессивной системой.

При прямой сдельной системе заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Пример. Простая (прямая) система оплаты труда: токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу изделия – 96 руб.. Заработок за месяц составит 96 руб. х 150 = 14400 руб.

При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: токарь изготовил 150 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий – 96 руб., более 120 изделий – выше на 10%, то есть 105,6 руб. (96 руб. х 1,1 = 105,6 руб.). Заработок работника за все количество изделий составит: 120 х 96 руб. + (150 – 120) х 105,6 руб. = 14680 руб.

Косвенная система, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

Пример. Косвенно-сдельная система оплаты труда: вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых им основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 158000 руб., то вспомогательному работнику будет начислено 15800 руб.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно может начисляться премия за выполнение условий и показателей премирования (качество работы, срочность, отсутствие обоснованных рекламаций и т. д.). Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Пример. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: токарю согласно порядку, принятому на предприятии, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 14400 руб. х 0, 25 = 3600 руб., сумма заработка составляет 14400 руб. + 3600 руб. = 18000 руб.

Аккордная система оплаты труда применяется в чрезвычайных обстоятельствах, когда в краткие сроки необходимо выполнить определенный объем работ (выход из строя технологических линий, пожар, ожидание штрафов и пр.). При этом расценка устанавливается за весь объем работ с указанием срока выполнения.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады необходимо распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Пример. Бригадная сдельная система оплаты труда: бригада в составе трех человек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтные работы, и ее заработок за сделанную работу составил 36000 руб. На работы затрачено 300 чел-час., в том числе В.В. Петриковым 180 час, Н.И. Васильевым – 80 час., С.Т. Курниковым – 40 час. Заработок В.В. Петрикова будет равен 36000руб.: 300 чел-час. х 180 час. = 21600 руб., Н.И. Васильева - 36000руб.: 300 чел-час. х 80 час. = 9600 руб., С.Т. Курникова - 36000руб.: 300 чел-час. х 40 час. = 4800 руб.

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами, например при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия, принятыми в организации.

Пример. Распределение заработка по бригадному сдельному наряду между членами бригады с учетом квалификации и отработанного времени: заработок бригады из трех человек за выполненную работу составил 60000 руб.

Ф.И.О.	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб.	Отработанное время по наряду, час.	Заработок по тарифу, руб.	Заработок по наряду, руб.
Самойлов П.В.	VIII	95,4		23850,0	23850х1,1905 = 28392,22
Гудков С.Т.	VI	79,5		14310,0	14310х1,1905 = 17036,06
Швецов А.А.	V	72,0		12240,0	12240х1,1905 = 14571,72
				50400,0
Коэффициент распределения (приработки) заработка по наряду: 60000: 50400 = 1, 1905
					60000,0

Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

Пример. Оплата по конечному результату: бригада из трех человек сдала объект под ключ. Объем выполненных работ составил 120000 руб. Полученная прибыль составила 40000 руб. Оплата труда предусмотрена в размере 5% к объему выполненных и сданных заказчику работ и в размере 15% прибыли, полученной от сданных работ. Заработок бригады, который подлежит распределению между членами бригады, составит: 0,05 х 120000 + 0,15 х 40000 = 6000 + 6000 = 12000 руб.

Основой для начисления заработной платы на большинстве крупных и средних предприятий является тарифная система организации оплаты труда, устанавливающая зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда(нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система организации оплаты труда включает следующие элементы:

- тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности в единицу времени (час, день, месяц). Исходной является минимальная тарифная ставка - ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда,

- тарифные коэффициенты - отношение часовой или дневной ставки оплаты труда, установленной применительно к определенному разряду, к соответствующей ставке оплаты труда по низшему (первому) разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Тарифная ставка первого разряда равна минимальному размеру оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда, то есть во сколько раз тарифная ставка работника соответствующего разряда больше тарифной ставки первого разряда (например, тарифный коэффициент 1-го разряда рабочего равен 1,000, 2-го – 1,008, 3-го – 1,204, 4-го – 1,350, 5-го – 1,531, 6-го – 1,800, 7-го – 1,892, 8-го – 2,000),

- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов,

- тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих - перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работникам соответствующей квалификации. Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, но обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Методика построения ЕТКС может быть использована предприятием для формирования собственной рациональной системы оплаты труда.

Достоинства тарифной системы:

1) позволяет учитывать сложность и условия выполнения работы;

2) обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, отношения к труду, непрерывного стажа работы на предприятии;

3) дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и пр.);

4) дает возможность учитывать отклонения от нормальных условий работы (ночное, сверхурочное время, выходные, праздничные дни).

Учет этих факторов осуществляется посредством надбавок к тарифным ставкам и окладам.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, при которых заработок определяется такими факторами, как квалификационный уровень работника, стаж работы, эффективность труда, трудовой вклад, эффективность трудовой деятельности работника. Для определения заработка при этом используются специально разработанные предприятием методики расчета и применения таких показателей, как коэффициент трудового участи (КТУ), коэффициент трудовой стоимости, показатели учета оценки заслуг и др.

Для специалистов, служащих, руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Организация труда в целом и организация оплаты труда в частности включает в качестве необходимого элемента нормирование труда. Нормирование труда представляет собой определение необходимых затрат и результатов труда, а также установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективной организации труда, производства и управления. Нормирование труда обеспечивает:

- определение плановой трудоемкости изготовления деталей, узлов, изделий,

- расчет необходимой численности работников различных профессий и уровня квалификации,

- установление фонда заработной платы и величины материального поощрения по результатам трудовой деятельности,

- расчет производственной программы цехов, участков, групп оборудования и др.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности. На предприятиях устанавливаются следующие трудовые нормы:

1. Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из нормы подготовительно-заключительного времени, устанавливаемой на все заданное количество продукции независимо от его величины, и нормы штучного времени, устанавливаемой исходя из оперативного времени (в том числе основного, затрачиваемого на изменение предметов труда, и вспомогательного, необходимого для загрузки сырья, съема готовой продукции, управления оборудованием), времени обслуживания рабочего места, времени перерывов, предусматриваемых технологией и организацией производства.

Н_в = t_шт + t_пз (60)

где t_шт – норма штучного времени,

t_пз – подготовительно-заключительное время.

t_шт = t_осн. + t_всп. + t_обсл. + t_отд. + t_пер. (61)

где t_осн. – основное время,

t_всп. – вспомогательное время,

t_обсл. – время обслуживания рабочего места, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Включает время технического обслуживания (уход за оборудованием, замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.), время организационного обслуживания (раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т. п.),

t_отд. – время на отдых и личные надобности работника,

t_пер. – время перерывов по организационно-техническим причинам.

2. Норма выработки – количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или бригадой за определенное время:

Н_выр. = Т_пл. / Н_в (62)

где Т_пл. – плановый фонд рабочего времени, час.,

Н_в – установленная норма времени на единицу продукции, час.

3. Норма обслуживания – количество рабочих мест, единиц оборудования, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Данный показатель применяется к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, и к вспомогательным рабочим:

Н_об. = Т_пл. / t_обсл. (63)

4. Норма численности, определяющая численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

5. Нормированное задание – необходимый объем и ассортимент работ, который дожжен быть выполнен рабочим или бригадой за определенный период времени. Как и норма выработки может устанавливаться в натуральных единицах, а также в нормо-часах, нормо-рублях.

6. Норма управляемости – количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

В нормировании труда применяются аналитический и опытно-статистический методы.

Аналитический метод нормирования труда основан на анализе производственных возможностей рабочего места и определении необходимых затрат труда на операцию, деталь, изделие. Затраты времени при этом определяются на основе научно-обоснованных отраслевых нормативов, либо рассчитываются непосредственно для данного предприятия на основе исследования трудового процесса посредством хронометража или фотографии рабочего времени. Хронометраж – фиксация длительности элементов оперативного времени по конкретному виду продукции. Фотография рабочего дня – установление путем наблюдения и фиксации затрат рабочего времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного времени.

Дата добавления: 2013-12-12