Предприятие как вид социальной организации

Термин «организация» имеет несколько десятков определений. Главный исследователь данной проблемы академик Александр Иванович Пригожин отмечает три уровня понимания организации:

1. Организация – это социальная система взаимоотношений внутри предприятия, подчеркивающая горизонтальные и вертикальные связи социальной среды управления.

2. Организация – это совокупность хорошо организованных мероприятий по поводу управленческих и социальных действий.

3. Организация – это система условий труда, по которым функционирует профессиональная деятельность.

Иными словами, под организацией следует понимать специфику социальной среды, ориентированную на выполнение профессиональных действий.

В современной науке существует несколько общепринятых моделей организаций.

«Соты». В них функционирует принцип социального детерминизма.

Социальный детерминизм – это универсальная связь между субъектами деятельности. Деятельность объединяет людей. Кто не работает, тот не общается.

«Крест». Организация – это совокупность социальных связей.

Горизонтальные связи наиболее сложны, так как нет субординации, и все решения нужно принимать сообща, коллегиально и даже неформально.

«Модель взаимозависимости». Каждый сотрудник зависит от другого сотрудника, все мы – звенья одной цепи. Нельзя звену не придавать значения.

Современная команда напоминает улей. Она отличается универсальностью, взаимодополняемостью. Когда сотрудник выпадает из общей обоймы, его заменяют другие.

Современная команда постоянно совершенствуется. Она отличается мобильностью и функциональным потенциалом. В команде развивается «человеческий капитал». Принцип конкуренции позволяет систематично подходить к самообразованию, к самосовершенствованию, к самоконтролю. Человек в профессиональной деятельности не должен утрачивать мобильность, и в этом сильна организация.

Чем команда отличается от трудового коллектива?

Человек в команде делает всё сам, он не зависит от других людей, человек – микромодель своей организации, её полноценная ячейка.

Социальные отношения в организации должны быть ориентированы на создание команды, а не трудового коллектива, в котором люди взаимосвязаны лишь уставом, трудовыми соглашениями, профессиональными обязанностями. Команду объединяет корпоративный дух. Любой член команды знает свою миссию и объем пользы, который он может принести организации. Именно в команде, в отличие от трудового коллектива, особенно заметна фаза психологической сплоченности. Когда команда достигает уровня тесных взаимоотношений, то именно взаимовыручка, взаимопонимание поднимают профессиональную деятельность на новый качественный уровень. Эффективность труда растет.

Команду оформляют, прежде всего, формальные и неформальные отношения социальной среды. Формальная сторона организации вертикальна, официальна, напоминает модель лифта. Мобильность сотрудников всегда вертикальна – это повышение или понижение в должности. Все отношения между начальством и подчиненными официальны, основаны на нормах права, морали и устава организации. Формальные отношения всегда четко подчеркивают правовой и социальный статус сотрудника, поэтому большинство людей ценят неформальные отношения, которые ориентируются на более тесный психологический контакт. Обычно неформальные отношения начинаются в обеденный перерыв. Чем выше уровень неформальных отношений, тем меньше конфликтов в коллективе, если это все не заканчивается служебными романами, потому что в таком случае люди проводят на работе больше времени, чем в семье. Отсюда, неформальные отношения сложно регулировать, и они неподвластны администрации.

Опасность неформального тесного отношения состоит в выдвижении в команде неформальных лидеров. Неформальный лидер пользуется колоссальным авторитетом среди сотрудников, в отличие от формального лидера, его слово как приказ. Любому начальству с такими лидерами придется договариваться, иначе ни о какой сплоченности коллектива не может идти речи.

Неформальное отношение в организации базируется не только на лидерских качествах отдельных личностей, но и качественно усиливается взаимодействием сотрудников по горизонтали (между отделами, между коллегами по работе). Такие отношения часто выливаются в социальное партнерство, которое постоянно приводит к сочетанию корпоративных ценностей, и команда организации сплачивается, работает на общее дело. По функциям такие социальные отношения разнообразны. Сотрудники стараются найти точки соприкосновения. Основываясь на уважении к личности, профессионалы проникаются доверием друг к другу.

В неформальных отношениях людей сближают и профессиональные качества, так как процесс коммуникации развивается в русле партнерства, доверия и социального обмена. Неформальные отношения в профессиональной сфере становятся все популярнее и расширяют концепцию обмена, но и ценностями, которые сложны и вариативны. В неформальных отношениях применяется ситуационный подход, так как неформальные отношения приближаются к неравновесной системе, этим интересно жить, к изменениям проще адаптироваться, так как людей объединяет общий интерес. Чем больше общих интересов в неформальной обстановке, тем проще адаптация к изменениям. Необходимо различать неформальные отношения и неформальное поведение. Неформальное поведение граничит с протестом, то есть в любой организации находятся люди, несогласные с установленным порядком. Начинаются конфликты. Когда менеджеры встречаются с неформальным поведением, обостряется негатив неравновесной системы, социальные отношения ухудшаются, стрессы организуют фрустрации (неудовлетворенность чем-либо). Чем больше переживание неудовлетворенности, тем быстрее наступает депрессия. Сотрудники с неформальным поведением рискуют оказаться изгоями в трудовом коллективе. Они встают на позицию выживания. Современные коллективы пытаются избавиться от таких людей, которые непохожи на остальных, так называемый «неформат».

Дата добавления: 2013-12-12