Модель опеки

Авторитарная модель

Теория Y.

Теория Х.

Говорящее орудие (в допромышленную эпоху, во времена рабства)– Рабочие руки – Рабсила – Трудовые ресурсы – Человеческие ресурсы (в СССР – кадры) – Персонал.

Лекция 2. Модуль ОП

Развитие взглядов на работника. Модели ОП (отношение менеджеров к работникам)

В основе моделей ОП лежат две теории: теория Х и теория У.

1. Большинство работников ленивы, пассивны и стараются всеми силами «увильнуть» от работы.

2. Работники нечестолюбивы, предпочитают быть ведомыми, избегать ответственности (ответственной работы, не хотят ни за что отвечать).

3. Они эгоцентричны (эгоцентризм – высшее проявление эгоизма. Эгоизм – себялюбие, предпочтение своих, личных интересов интересам других, пренебрежение к интересам общества и окружающих), т.е. их не заботят интересы организации; они сопротивляются переменам.

4. Доминирующая потребность – потребность в экономической безопасности (в сохранении рабочего места и в зарплате).

Роль менеджера заключается в принуждении к труду угрозами и наказаниями, жёстком контроле за их трудовым поведением.

1. Труд так же естественен для человека как игра или отдых.

2. Человек не является прирожденным лентяем, он им становится в процессе жизни, и если обеспечить эффективное стимулирование труда, то он будет охотно работать.

3. Человек способен к самоконтролю в процессе труда.

4. В надлежащих условиях он будет стремиться брать на себя ответственность и даже искать её.

5. Работники обладают воображением, изобретательностью, творческими способностями, инициативностью.

Роль менеджера заключается в развитии потенциальных способностей работников и оказание им в этом помощи.

Менеджеры, опирающиеся на эту модель, считают, что вся власть и соответствующие ей полномочия должны быть полностью сконцентрированы в их руках. В основе – теория Х.

Власть – право и возможность распоряжаться кем- или чем-нибудь, подчинять своей воле. Полномочие – право, предоставленное кому-нибудь на совершение чего-нибудь.

Такой менеджер руководит в авторитарном (автократичном стиле), т. е. действует властно, директивно, жёстко распределяя роли между членами организации, не позволяя выходить за установленные рамки и контролирует их работу во всех деталях. Сам принимает решения, не позволяет подчиненным обсуждать их или оспаривать. Обязанность работников (подчиненных) – беспрекословное исполнение распоряжений.

Считает, что работников нужно направлять, принуждать к работе, в чём и состоит основная задача менеджмента.

Зарплата мала, результаты труда работников минимальны.

Почему? Потому что происходит «замораживание потенциала работников» – инициатива наказуема. Нет творческого подхода к работе у подчиненных, их не спрашивают, с ними не советуются. Но ведь «Одна голова хорошо, а две лучше», а 200 – ещё лучше.

И хотя такой стиль приносит плоды, но весьма скромные. Однако в определённых условиях этот стиль демонстрирует высокую эффективность – когда выполняются однотипные, рутинные, повторяющиеся операции работниками невысокой квалификации, для которых эта работа – необходимость.

Поэтому, по мере накопления знаний о потребностях человека стала вырабатываться и использоваться модель опеки. Большую роль сыграли профсоюзы, сумевшие добиться уступок от работодателей и правительства. Произошло это примерно в 1930-х гг.

В основе неё лежит патернализм (Патер – отец – католический священник; немецк. Фатер – отец). Опека – забота, попечение.

Патернализм – практика управления людьми путем обеспечения удовлетворения их потребностей, но без предоставления им ответственности за что-либо. В основе – теория Х.

Организации, имевшие достаточно средств, стали заботиться о сотрудниках, предоставляя им различные возможности: бесплатно заниматься физкультурой, лечиться, учиться, отдыхать, ухаживать за детьми и иждивенцами, и т. д.

Снизилась текучесть кадров, а следовательно, затраты на набор, отбор, наём, обучение новичков, уменьшились процент брака, количество больничных, прогулов.

Считается, что работники испытывают при таком отношении чувство удовлетворённости. Достаточно ли этого для эффективной работы? Нет, так достигается пассивное сотрудничество, а оно ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном стиле руководства.

Почему? Потому что не удовлетворяются более высокие потребности – потребности роста и развития способностей.

Работают по принципу «минимальной достаточности».

И опять стали думать и искать пути повышения производительности. И создали поддерживающую модель.

Дата добавления: 2013-12-11