Ситуационный подход в организационной психологии. Любому человеку трудно не поддаться искушению подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов

Любому человеку трудно не поддаться искушению подвести психологию людей, которые его окружают, под небольшой набор универсальных принципов. Обобщения в значительной мере облегчают жизнь и ученому: их можно использовать в любой исследовательской ситуации. Менеджеру универсальные принципы позволяют принимать решения по любой проблеме, с которой сталкивается организация. По существу, именно на поиск общих закономерностей организационного поведения и были направлены ранние работы психологов.

К сожалению, реальная жизнь организации не укладывается в универсальные теории и доктрины, и каждый человек обнаруживает это очень быстро. Пожалуй, одно из достижений организационной психологии как области знания состоит в разработке более реалистического подхода к организационным проблемам, получившим название ситуационного.

Этот подход направлен на формирование организационных действий, наиболее адекватных специфическим ситуациям и конкретным людям. Путем анализа и оценки переменных исследователь или консультант может сформировать наиболее адекватный план действий для достижения тех или иных целей.

Идея ситуационного подхода очень привлекательна, но осуществить его на практике непросто. Выявление важных взаимосвязей между переменными связано с большими сложностями. Исследователь должен внимательно проанализировать каждую из переменных и найти те связи между ними, которые подскажут ему верное решение. Индивиды, группы и организация в целом должны быть исследованы и по отдельности, и как взаимозависимые элементы единой системы. Таким образом, после общей диагностики организационной ситуации, тщательного анализа переменных и связей между ними, используя концепции и теории организационной психологии, исследователь или консультант сможет прийти к выводу, какие действия являются наиболее адекватными в данных условиях. Нередко только ситуационный подход может дать исследователю достаточную уверенность в правильности своих рекомендаций. И хотя подобный анализ трудоемок, он позволяет значительно улучшить качество организационной деятельности — разработать адекватный план решения конкретных проблем мотивации, проектирования рабочих заданий, оценки и обучения персонала и т. д.

[1] В настоящее время в различных национальных традициях существуют разночтения в обозначении прикладной области психологии, занимающейся проблемами оптимизации организационной деятельности. Так, в североамериканской традиции, чаще всего используется термин «индустриальная и организационная психология» (industrial and organizational (I/O) psychology); в Германии -ABO-Psychologic (A/ Arbeit -- труд, B/Bеtrieb — предприятие, O/Organisation - организация); в Японии — сосикитэки синригаку (организационная психология). Эти сложносоставные названия отражают историю становления дисциплины и/или ее составные части. Это выглядит вполне оправданным, однако термин «организационная психология» представляется нам достаточно емким для обозначения как содержания и истории становления этого направления, гак и тех смежных дисциплин, которые органично вошли в его состав.

[2] Stapp J., Fulcher R., Nelson S. D.. Pallack M.-S. & Wicherski M. The employment of recent doctorate recipients in psychology: 1975 through 1978 //American Psychologist, Vol. 36. 1981. P. 1211 -1254.

[3] Что хорошо для GM (корпорации «Дженерал Моторс») хорошо для США (англ.).

[4] Например, в межгосударственных отношениях задолженность перед кредиторами в несколько десятков млрд. долларов рассматривается как чрезвычайно серьезная, однако в сравнении с годовым оборотом некоторых компаний она выглядит довольно скромно. Так, объем продаж нефтяной компании Exxon/Mobil превышает 180 млрд. долларов в год.

[5] Еще в 1918 году генерал А.Хедлам (Hеdlam), ответственный за обеспечение Британской армии военным снаряжением и боеприпасами, соглашался с тем, что его страна избежала поражения в войне только благодаря американскому военно-промышленному концерну Дюпон (Du Pont dc Nemour & Company) цит. по: Dale E. The Great Organizers. N.Y. etc.: McGraw-Hill, 1971. P. 62).

[6] Германия. Факты Frankfurt-am-Main: Sozietats-Vеrlag, 1993. C.214.

[7] Психология. Словарь //Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М: Политиздат, 1990. С.253; Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. С. 463.

[8] Под понятием предмета (Gеgеnstand) исследования понимается некоторая целостность, выделенная в процессе познания. В отличии от объекта (Object) исследования, в предмет входят лишь главные, наиболее существенные с точки зрения данного исследования свойства и признаки предмета При этом один и тот же объект может быть предметом различных видов исследования и даже различных научных дисциплин.

[9] Dale Е. The Great Organizers. N.Y. etc.: McGraw-Hill, 1971. P. 37, 62.

[10] Taylor F. Shop Management. N.Y.: Harper & Row, 1903; Taylor R Principles of Scientific Management. N.Y: Harper & Row, 1911; Тейлор Ф. Научная организация труда. М.,1924.

[11] В России термин «индустриальная психология» не получил столь широкого распространения как в Европе и США. Это направление психологической науки в отечественной традиции, как правило, именуется «психологией труда».

[12] Roethlisberger F J. & Dickson W. J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. 1939.

[13] Maslow A. H. Motivation and personality, N.Y.: Harper & Row, 1954.

[14] Rogers C. Client-centered therapy: Its current practice, implications, and theory. Boston: Houghton Mifflin, 1951.

[15] Chaplin J. Р. & Krawiec Т. S. Systems and Theories of Psychology. 3-rd edition. N.Y.: Reinhart, & Winston, 1974.

[16] Номотетический подход ориентирован на выявление общих закономерностей и универсальных механизмов развития и формирования личности.

[17] Идеографический подход предполагает реконструкцию и анализ личности человека как особой неповторимой целостности.

[18] Gordon R.A. & Howell J.E. Higher education for business N.Y.: Columbia University Press, 1959.

[19] Wicker Л. №. Attitude Versus Action: The Relationship of Verbal and Overt Behavioral Responses to Attitude Objects //Journal of Social Issues, Aut. 1969. P. 41—78; Heberlein T. A. & Black J. S. Attitudinal Specificity and the Prediction of Behavior in a Field Setting //Journal of Personality and Social Psychology, Apr. 1976. P. 474--479; Schuman H. & Johnson M. P. Attitudes and Behavior //Annual Review of Sociology /Ed. By A.Inkcles. Palo Alto. Calif.: Annual Reviews, 1976. P. 161.....207; Regan D. & Fazio R. On the Consistency Between Attitudes and Behavior: Look to the Method of Attitude Formation /'Journal of Experimental Social Psychology, Jan. 1977. P. 28—45; Kahle L. R- & Herman H J Attitudes Cause Behaviors: A Cross-Lagged Panel Analysis // Journal of Personality and Social Psychology, Mar. 1979, P. 315-321.

[20] Stoner J. A. F. A comparison of individual and group decisions including risk /Unpublished master's thesis. Cambridge, Ma: School of Industrial Management, Massachusetts Institute of Technology, 1961.

[21] Stogdill R. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey of Literature //Journal of Psychology, Vol.25, 1948. P.35—71; Mann R. A. Review of the Relationships Between Personality and Performance in Small Groups //Psychological Bulletin, No 56, 1959. P. 241—270; Reddin W. J. Managerial Effectiveness N.Y.: McGraw-Hill, 1970; Fiedler E. E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1967; Мисуми Д. Ридасиппу кодо-но кагаку (Поведенческая наука лидерства). Токио: Юхикаку, 1984.

[22] Peters Т. J. & Waterman R H In search of excellence: Lessons from America's best-run companies. N.Y.: Harper & Row, 1982.

[23] Ouchi W. С. Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge.

[24] Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing, 1981. ^: Blanchard K. & Johnson S. The one minute manager. N.Y.: Morrow, 1982.

Дата добавления: 2013-12-13