Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Система методов поддержания культуры организации




Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навы­кам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавле­ние от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование сим­волики, обрядов и ритуалов.

Сила, устойчивость и живучесть организационной культуры определяются рядом ее ведущих факторов:

§ количество верований, ценностей, разделяемых работни­ками или «толщиной» культуры;

§ глубина разделяемости культуры членами организации;

§ ясность приоритетов культуры и др.

«Толщина» организационной культуры определяется коли­чеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В одних культурах разделяемые верования и ценности четко расшифрованы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностя­ми не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей. Таким образом, сильная культу­ра «толще», она разделяется большим числом работников, четче оп­ределяет приоритеты и имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что она является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организа­ции. Поэтому считается, что лучшие иметь умеренно сильную куль­туру в организации.

Для поддержания организационной культуры предлагается система методов. Основными группами методов явля­ются следующие.

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со сто­роны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов под­держания культуры в организации, так как своими повторя­ющимися действиями менеджер ориентирует работников на то, что важно и что от них ожидается.

2. Реакция руководства на критические ситуации и орга­низационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их под­чиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления суще­ствующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меня­ющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специаль­но встраивать важные «культурные» сигналы в программы обуче­ния и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает под­держивать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и расставляют для работников приоритеты, а также указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольне­ния. Это один из основных способов поддержания культуры в орга­низации. То, из чего исходит организация, регулируя весь кадро­вый процесс, становится быстро известно персоналу по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Многие верова­ния и ценности, лежащие в основе культуры организации, выража­ются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специально­му поводу для влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систе­му обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обря­ды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у кли­ентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингомв 1961 г. Осно­ву имиджа составляют: существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика - название организации, эмблема, товарный знак.

Название организации может быть именным, предметным или комбинированным. В первом случае речь идет об имени владельца или собственном наименовании, например завод «Калибр». Пред­метное название содержит указание на вид деятельности - «Вто­рой московский часовой завод». Комбинированное же совмещает оба эти подхода, например кондитерская фабрика «Красный Октябрь». Первая часть названия здесь указывает на характер основной деятельности. Считается, что третий подход более уда­чен, так как, во-первых, сразу же ясно, с какой организацией при­ходится иметь дело, а во-вторых, дается ее дополнительный отли­чительный признак в виде собственного наименования.

Выбор наименования организации - это, конечно, дело вкуса ее владельца, но теория и практика управления выработали в дан­ной области определенные принципы, которые целесообразно учитывать.

Первый принцип состоит в том, что наименование должно быть по возможности кратким, красивым, оригинальным, однако не содержать чрезмерных претензий (например, производных от слов «держава», «империя»), которые зачастую сегодня могут вызвать лишь улыбку или недоверие. Кроме того, оно ни непо­средственно, ни при подстановке или перестановке букв не должно ассоциироваться со словами, несущими негативный или уничижи­тельный смысл. Например, название казино «Багдадский двор» легко превратить в «Багдадский вор».

Второй принцип предполагает осторожное отношение к раз­ного рода сокращениям и аббревиатурам. Чем меньше известна организация, тем меньше у нее шансов составить удачное сокраще­ние на основе полного наименования. В качестве удачного вариан­та здесь можно привести «Инкомбанк».

Третий принцип наименования организаций требует, с одной стороны, избегать употребления без надобности иностранных слов, особенно если в родном языке имеются их полные соответствия. С другой стороны, и к русским наименованиям фирм, ведущим широкую внешнеэкономическую деятельность, также необходимо относиться крайне осторожно. Они должны хорошо воспроизво­диться с помощью латинских или иных букв и не вызывать у ино­странных партнеров негативных ассоциаций.

Символика фирмы включает эмблему и цветовую гамму. В эмблеме, как и в названии, необходимы вкус и чувство меры; они должны быть современными, а также отражать хотя бы в общих чертах то, чем занимается фирма. При «внутреннем» применении цветовой гаммы достаточно исходить лишь из принципа эстетич­ности, а в случае выхода за рубеж необходимо учитывать нацио­нальные традиции соответствующих стран и народов. На Востоке, например, белый цвет - символ траура, и вряд ли фирма, широко его использующая, будет работать там успешно.

Сегодня имидж представляется одной из важнейших характе­ристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следо­вательно, является условием ее процветания. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надеж­ность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответствен­ность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправлен­ными усилиями и зависит от каждого работника. Современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культу­ры. Прежде всего требуется определить, какой тип культуры необ­ходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изу­чить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований органи­зационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой персонала. Таким образом, деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается увеличением прибыли.




Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2013-12-13; Просмотров: 1645; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.016 сек.