Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рацио­нальный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный ра­бочий». Мэйо сформулировал четыре тезиса мотивации:

- люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением);

- они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;

- работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.

На формирование школы человеческих отношений замет­ное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности Тестера Ирвинга Барнарда.

Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребнос­тями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действи­ях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менед­жеры должны принимать в расчет эти группы при принятии ре­шений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938) по­влияла на всю сферу управления, она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельности управляющего с позиций системного подхода и ут­верждал, что задача администраторов (всех управленческих ра­ботников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организа­ции и об участии рабочих в управлении.

Барнард сконструировал теоретическую модель кооператив­ной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и проч. Индивиды вступают в отноше­ния друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы должна ха­рактеризоваться результативностью и эффективностью.

Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), американская исследо­вательница «человеческих отношений» в области управления, под­черкивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

С точки зрения Фоллетт, менеджмент как «обеспечение вы­полнения работы с помощью других лип» непосредственно свя­зан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их вы­полнение. Руководитель не может выполнять все функции, за­крепленные за руководимым им подразделением. Поэтому мож­но считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и

первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не матери­альные, а главным образом психологические и социальные фак­торы. В основе доктрины человеческих отношений, но мнению фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и т. д.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности.

Следует отметить, что, далеко опережая свое время, Фол­летт еще в 20-е годы XX в. говорила о «законе ситуации». Она отме­чала, что «различные ситуации требуют различных типов зна­ний» и человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, «калифом на час». Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими долж­ны быть гибкие взаимоотношения, что руководителю в управле­нии следует исходить из ситуации, а не опираться на то, что пред­писывает функция управления.

Таким образом, постепенно сформировалась доктрина «че­ловеческих отношений», которая включает в себя следующие ос­новные моменты:

- система «взаимных связей и информации» между руко­водством и работниками;

беседы «психологических советников» с рабочими («сис­тема исповедей»);

- организация мероприятий, именуемых «участием рабо­чих в принятии решений»;

- наличие в любой организации неформальных групп.

В целом школа психологии и человеческих отношений рас­сматривала предприятие как замкнутую социальную систему и иг­норировала производственные и технологические факторы. Поэто­му основные ее положения подверглись критике со стороны совре­менников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хотторнского эксперимента, наличие так называемого Хотторнского эффекта - работники стара­ются работать лучше, зная, что участвуют в эксперименте.

К недостаткам школы психологии и человеческих отноше­ний относили также отсутствие системного подхода к проблемам.

В настоящее время доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении роли морального компо­нента и степени личной удовлетворенности в организации, на­шла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, явля­ется продуктом творческого решения проблем, вызванных соуча­стием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции - совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое распространение в США полу­чила доктрина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что на­емный работник, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия, - пишет амери­канский социолог Д. Найтингейл, - это форма соучастия, даю­щая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы».

Появление подобного рода новаций в американском менедж­менте неслучайно. Уже к середине 60-х годов у многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалось убеждение, что частно­предпринимательские организации не достигают своих целей с должной эффективностью из-за игнорирования социальных про­блем и противоречий. Иными словами, менеджмент столкнулся с необходимостью быстро воспринимать множество сигналов, поступающих из быстро меняющейся социально-экономической среды, разрабатывать свою активную стратегию, а не замыкаться только на вопросах привлечения рабочих как акционеров предприятий. Доктрина «производственной демократии» как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность. ЕЕ можно рассматривать как попытку примирения и согласования интересов бизнеса со все более настойчивыми требованиями работников, касающимися улучшения их положения как в экономической, так и в социальной сфере.

Основные положения доктрины «производственной демо­кратии», как и теорий «коллективного капитализма» и «менед­жеризма», зиждутся на постулатах концепции «народного капи­тализма». И, как было отмечено, рабочие-акционеры получают избирательное право на основе принципа «один человек - один голос». Однако те, кто давно работает на данном предприятии, получает право на участие в управлении. Более того, законода­тельство США предусматривает определенные преимущества для акционеров - работников конкретного предприятия. Это во­просы распределения прибылей, реализации товаров, расшире­ния предприятия, его диверсификации и др.

Основоположниками идеи «производственной демократии» принято считать экономистов-социологов Л. Эрхарда, Дж. Коула и А. Гоца, доказывавших возможность управления частнопредпри­нимательскими корпорациями через смешанные производствен­ные советы, комитеты управления, куда входят представители всех групп работников и управляющих.

Доктрина «производственной демократии» отличается от предшествовавших ей доктрин «человеческих отношений» и «уп­равления человеческими ресурсами» тем, что в своем практичес­ком осуществлении она менее зависима от произвола менедже­ров, поскольку производственные отношения между менеджмен­том и рабочими поставлены на более прочную правовую основу.

Дата добавления: 2013-12-13