Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим способам стимулиро­вания относятся организационные и моральные. Организационные стимулы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Лока. Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель органи­зации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого работы. При­чем ее результативность во многом определяется такими характери­стиками целей, как приверженность к ним человека, их приемле­мость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результатам ведут ясность и определенность целей, четкость и конкретность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморфность вызыва­ют распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные пре­пятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к труду повышается, в противном случае происходит обратное.

Теория партисипативного управления (соучастие). В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворе­ние, работает с большей отдачей, более качественно и производи­тельно. Считается, что партисипативное управление, открывая ра­ботнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его деятельностью, является мотивом к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного ра­ботника в жизнь организации, то есть происходит более полное ис­пользование потенциала человеческих ресурсов.

Содержание партисипативного управления может быть следую­щим. Работники получают право самостоятельно принимать реше­ния по осуществляемой ими деятельности. Они могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к по­становке целей, задач, которые предстоит решать. Работникам да­ется право контролировать качество и количество собственного труда и соответственно устанавливается ответственность за конеч­ный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию работы. Возмож­ным направлением является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которы­ми им хотелось бы работать вместе.

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным или публичным. Суть лич­ного признания состоит в том, что особо отличившихся работников упоминают в специальных докладах высшему руководству органи­зации, они получают право подписывать документы, в разработке которых принимали участие, их персонально поздравляет админис­трация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране тако­го рода практика не получила пока широкого распространения. Публичное признание знакомо нам лучше. Оно состоит в распространении информации о достижениях работников.

Дата добавления: 2013-12-13