Организационная культура

Организационная культура является одним из основных резервов повышения эффективности организации.

Организационная культура – это исповедуемая, сложившаяся и развивающаяся система ценностей, этических и эстетических норм и правил деятельности сотрудников организации.

Выделяют три уровня организационной культуры:

1) поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами);

2) подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации);

3) глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Культура придаёт единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х годов в США под влиянием исследований в области стратегического планирования, теории организации, индивидуального поведения.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности, как в результате взаимодействия культуры каждого из её участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Элементы организационной культуры:

1) объективные;

2) субъективные.

Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации, к ним относятся символика организации, товарная марка, товарный знак, оформление интерьеров, окраска стен, мебель, внешний вид сотрудников и т.д.

К субъективным элементам относятся верования, ценности, ритуалы, обычаи, философия, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятые нормы общения и стиль поведения членов организации, менталитет, имидж.

Субъективные элементы гораздо сложнее объективных. К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, то есть свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

Ценностями являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика сотрудников организации и прочее. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня всё меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и всё большую – коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Ключевые ценности, будучи объединёнными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для неё самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задаёт главные направления её деятельности, создаёт основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, формирует общие универсальные правила поведения.

Субъективными элементами организационной культуры являются обряды и ритуалы, обычаи и традиции, а также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи фирмы, например «Догнать и перегнать!»

Образ мышления членов организации, определяющийся традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на повседневное поведение членов организации и их отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Субъективные и объективные элементы культуры, воздействуя на окружающих, формируют в их сознании имидж организации, т.е. её образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры, а также достижений и неудач фирмы в некое неуловимое целое.

Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и её товару, а следовательно, является условием её процветания или упадка. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создаётся целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

Организационная культура – явление сложное. Во-первых, она состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Можно говорить, например, о культуре предпринимательства, культуре управления.

Во-вторых, культуру различают по своей силе. Сила культуры определяется глубиной её проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. С этой точки зрения выделяют несколько типов культуры.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, которых требуется неукоснительно придерживаться. Такая культура не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой. Закрытость культуры – это нежелание видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», стремление сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причём зачастую противоречащие друг другу. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество норм и ценностей, активно впитывает всё лучшее, откуда бы оно ни исходило и в результате только становится сильнее.

Дата добавления: 2013-12-13