Социально-психологические методы управления

В основе социально-психологических методов управления лежит воздействие на социально-психологические отношения между людьми, что однозначно предполагает ориентацию на рекомендации социальной психологии.

Социально-психологические методы разнообразны по форме и содержанию. В первую очередь обычно обращают внимание на следующие меры:

* влияние на психологический климат в организации путем формирования трудовых коллективов с учетом совместимости социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, демографических характеристик;

* социальное регулирование (создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении работы);

* моральное стимулирование, которое может носить как положительный (похвала, награды), так и отрицательный (порицания) характер.

Важным фактором мотивации труда является характер корпоративных отношений, в первую очередь установление и соблюдение корпоративных традиций. Одним из ключевых компонентов корпоративной культуры является партнерство, а так же соревнование как форма общественных отношений, характеризующая стремление людей к лидерству, успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

В совокупности социально-психологических аспектов корпоративных отношений следует особо выделить общение, переговоры и неизбежно возникающие конфликтные ситуации, от разрешения которых в значительной мере зависит мотивация трудовой деятельности.

К числу важнейших элементов психологических методов правления относятся способы психологического воздействия. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся:

* внушение представляет целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определённое состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные экстремистские секты и др.);

* убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

* подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других;

* вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

* побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии;

* принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результата и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу;

* осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой, и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива;

* требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающем в виде легкой формы принуждения;

* запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака);

* порицание – неодобрение обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать;

* командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые нацелены на включение поведенческих механизмов людей;

* намек – прием косвенного убеждения посредственном шутки, иронии и аналогии. Сущность намёка в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намёк таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намёки?»;

* комплимент – любезные, приятные слова, лестный отзыв. Следует отличать от лести – лицемерного, угодливого восхваления;

*похвала – является позитивным психологическим приёмом воздействия на человека и оказывает обычно сильное действие;

* просьба – является весьма распространённой формой общения между коллегами. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к воспринимается подчинённым как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности;

* совет - наставление, указание как поступить. Психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения.

Наряду с изложенным важную роль играют также косвенные формы мотивации труда. Они направлены на повышение заинтересованности человека, работать в конкретном коллективе путём организационного стимулирования, выражающегося в создании благоприятной и привлекательной рабочей обстановки. Это очень важно, там как рабочее время занимает весьма существенную часть в общем балансе активного времени человека. Поэтому труд в рабочее время – это не только зарабатывание средств к существованию, но и фактически важнейшая составляющая самого существования человека, его образа жизни. Особо на это следует обратить внимание, когда речь идёт об организации труда инвалидов.

К факторам организационного стимулирования следует отнести создание благоприятных условий для повышения квалификации, перспектив служебного роста, возможности творческого роста, в том числе работать над диссертацией, что особенно важно для мотивации творческой активности работников научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций.

Повышает творческую и общественную активность работников также систематическое вовлечение персонала в управление организацией. Следует учитывать и то обстоятельство, что важным стимулирующим фактором труда является аттестация, проводимая периодически в соответствии с установленными нормами и правилами. Имеет место и такой феномен мотивации труда как деонтологический фактор - профессиональный долг, морально-этические нормы людей определённых специальностей (врачей, пожарных, спасателей и т.п.).

Особо следует обратить внимание на такой фактор мотивации трудовой деятельности как потребность в труде. Труд как образ жизни особенно важен для людей старшего поколения. Которые часто боятся потерять работу, так как участие в трудовом процессе является для них поводом для общения, формой активной жизнедеятельности и самовыражения.

В любых ситуациях для обеспечения эффективного использования всей совокупности социально- психологических методов стимулирования важно иметь обстоятельную информацию о членах трудового коллектива. На практике это означает, что необходимо вести постоянный социально- психологический мониторинг, обеспечивающий составление соответствующего портрета как коллектива в целом, так и на каждого его члена. При этом важно следить за динамикой основных социально-психологических факторов, которые могут существенным образом влиять на изменение структуры и соотношения мотивационных интересов персонала.

Лекция 18. Руководство: власть и партнёрство

1. Стиль работы руководителя с подчиненными

В соответствии с установившимися традициями весь кадровый состав аппарата управления принято рассматривать состоящим из трех основных категорий руководители, специалисты, технические исполнители.

Основной критерий выделения технических исполнителей – это выполнение функций, связанных с обеспечением деятельности аппарата управления, и неучастие в процессе принятия управленческих решений. Руководители и специалисты участвуют в процессе подготовки и принятия управленческих решений. Граница между этими категориями проходит по части определения их компетенции и установления ответственности за принятие решения. В системе отношений между руководителем и подчиненными определяющая роль принадлежит руководителю, который вынужден совмещать функции администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля и воспитателя.

Независимо от принадлежности подчиненных к той или иной категории в работе руководителя проявляются особенности его личностных характеристик, которые придают специфическую манерность его поведению, что дает основания говорить о существовании определенного стиля работы руководителя.

В общем виде под стилем работы руководителя понимается взаимосвязанная совокупность приемов, методов и средств, используемых руководителем в процессе управления коллективом.

Стиль работы руководителя тесно связан с его пристрастием к использованию определенных методов мотивации деятельности подчиненных. При этом субъективные особенности личности проявляются в конкретных деталях его поведения. В совокупности они формируют так называемый индивидуальный стиль работы (имидж руководителя), который следует отличать от общепринятого в обществе стиля работы. Последний определяется преобладающими в обществе отношениями между властными структурами и подчиненными объектами.

Индивидуальный стиль руководства может совпадать с общим стилем. В этом случае происходит эффект «резонанса». Руководитель ощущает себя защищенным общими тенденциями, так как его методы работы оказываются «в русле» господствующего в обществе мнения. В тех случаях, когда между индивидуальным и общим стилем руководства наблюдаются несовпадения, руководитель может ощущать себя «не в своей тарелке». Особенно это становится заметно, когда в обществе меняется общий стиль. Например, при переходе от командно-административного стиля руководства к либерализации рыночных отношений явно наметился конфликт между разными поколениями руководителей, так как привычный стиль работы старого поколения ответственных работников не стал соответствовать новому характеру общественных отношений.

Индивидуальный стиль работы подразумевает, что манера руководства у каждой личности оригинальна и неповторима. Однако в теоретическом плане принято все разнообразие индивидуальных стилей рассматривать с позиций тяготения к одному из трех канонических вариантов: авторитарному, демократическому, либеральному.

Авторитарный стиль руководства подразумевает опору на директивные методы руководства. При этом выработка и принятие решений осуществляется непосредственно руководителем, а подчиненным отводится роль исполнителей его указаний.

Демократический стиль руководства предполагает ориентацию преимущественно на коллегиальные решения, в выработке которых наиболее активную роль играют специалисты. При этом руководитель обобщает мнения подчиненных по рассматриваемому вопросу и принимает окончательное решение в форме компромисса между различными предложениями и вариантами.

Либеральный стиль руководства предполагает делегирование подчиненным прав принятия значительной части решений в связи с выполняемой работой. При этом руководитель обычно ограничивается постановкой общей задачи и формулированием критериев успеха в достижении желаемых результатов.

Каждый из трех рассмотренных стилей работы имеет как недостатки, так и преимущества. Поэтому ни один не может считаться идеальным. Так, авторитарный стиль незаменим при возникновении критических, аварийных ситуаций, когда нет времени на обсуждение вариантов, а необходимо быстрое принятие конкретных решений и четкое их исполнение. Демократический стиль имеет преимущества при решении сложных вопросов, связанных с долгосрочными последствиями. В этом случае уместно вспомнить пословицу: «Семь раз отмерь – один отрежь». Либеральный стиль наиболее привлекателен в тех случаях, когда руководителю приходится давать указания творческим работникам высокой квалификации.

В свете изложенного следует признать, что наиболее опытный руководитель должен в равной степени владеть всеми стилями руководства и менять их применительно к конкретным обстоятельствам.

Кроме трех вышеописанных базовых вариантов индивидуального стиля руководства иногда различают и разновидности, отличающиеся тяготением к какому-либо приему или методу воздействия на подчиненных. Среди них: административный (стремление все поручения оформлять в виде административных документов: приказов, распоряжений, протоколов и т.п.); дистанционный (стремление избегать неформальных контактов с подчиненными, ограничиваясь чисто служебными отношениями); социально-психологический (ориентация на изучение социально-психологических особенностей подчиненных и стремление найти к каждому индивидуальный психологический подход); контактный (активное использование в служебных целях неформальных контактов с подчиненными); целеполагающий (ориентация на либеральные методы управления при сохранении ключевых позиций за руководителем); делегирующий (высшая форма доверия подчиненным в части самостоятельности при принятии решений). Неограниченной формой доверия является предоставление подчиненному карт- бланша (чистого бланка, подписанного руководителем, предоставляющего подчиненному право заполнить этот бланк текстом).

Уважительное признание влиятельности руководителя формирует его авторитет. Следует различать должностной авторитет (престиж должности) и личный авторитет.

2. Социофакторы и этика менеджмента

В своей практической деятельности руководителю приходится вступать в деловые отношения с подчиненными в различных ситуациях и по разному поводу. При этом независимо от используемого стиля руководства начальник должен всегда соблюдать определенные этические нормы и правила.

Прежде всего необходимо учитывать, что руководитель в силу специфики своего положения выполняет для подчиненных роль своеобразного эталона. Это выражается наиболее ярко в личном отношении к выполняемой работе, в соблюдении трудовой дисциплины. Особенно подчиненные обращают внимание на соответствие у руководителя сказанных слов и выполняемых им дел. Нередки случаи, когда подчиненные перенимают у руководителя его привычки. Поэтому культура речи и поведения руководителя становятся предметом всеобщего наблюдения. Это распространяется также и на стиль одежды.

В деловых отношениях руководителю необходимо взвешенно сочетать формальные протокольные требования с индивидуальной манерой общения и психологическими нюансами неформальных аспектов своего поведения.

Важную роль во взаимоотношениях руководителя с подчиненными играет фактор социальной справедливости, который может проявляться при распределении заданий, поощрении за хорошо выполненную работу или наказании за служебные упущения.

Для успеха при выполнении порученного задания крайне важны психологические аспекты его выдачи. При этом руководителю следует распределять обязанности между подчиненными с учетом их максимальных возможностей. Однако неизбежно возникают ситуации, когда высококвалифицированному работнику поручается дело, которое по уровню требуемой квалификации существенно ниже возможностей исполнителя. Психологами установлено, что в подобных случаях нередко возникает феномен пренебрежительного отношения к такому заданию, так как оно лишает работника удовольствия от процесса участия в общем деле и может восприниматься как своего рода унижение его достоинства. Поэтому всегда крайне важно информировать подчиненного о степени важности задания и объяснять мотивы неизбежности подобного рода поручений.

При выдаче заданий важно также не допускать столкновений между подчиненными, которые могут возникнуть, если отдельные этапы работ выполняются разными людьми и оцениваются по разным критериям. Поэтому неизбежно противоречивые задания надо концентрировать в лице одного исполнителя, формулируя конечный результат.

При выдаче исполнителям заданий необходимо обеспечить конкретность и полноту инструкций, так как в противном случае более поздние дополнения и поправки в первоначальный вариант задания могут существенно снизить активность исполнителей. Важно также оценивать реальность поставленных сроков исполнения. Особо деликатным вопросом является полнота инструкций в части навязывания методов работы. В данном случае необходимо учитывать индивидуальные личностные особенности исполнителя. Считается, что для повышения творческой активности исполнителя ему надо предоставить определенную свободу поведения.

С позиций соблюдения норм служебной этики всегда следует соблюдать и учитывать иерархическую зависимость подчиненных друг от друга. Поэтому нельзя допускать обход служебных рамок и давать задания лицам, которые не находятся в непосредственном подчинении руководителя высокого уровня.

По мере выполнения подчиненными порученных заданий перед руководителем возникает проблема оценки качества работы подчиненных. Это можно делать публично в устной форме, путем использования различных информационных средств или в индивидуальной беседе. Однозначных рекомендаций о том, что лучше использовать в данной ситуации, дать нельзя. Руководителю следует учитывать всю гамму психологических тонкостей конкретной ситуации. Особенно это важно, если оценка работы содержит критические замечания. В таком случае существенную роль играет не только содержание замечаний, но и интонации в голосе руководителя при их высказывании.

Руководитель должен учитывать, что подчиненный всегда имеет право на ошибку. Если этого не признавать, то исполнители очень быстро могут превратиться в рутинеров и перестраховщиков.

В отношениях между начальником и подчиненным особую роль может играть неписанная договоренность о нарушении установленного режима без ущерба делу. В этом случае подчиненный как бы получает премию в виде дополнительного свободного времени.

Во избежание противоречивых слухов и волнений среди подчинённых руководителю следует систематически публично информировать коллектив о перспективах развития и планах на будущее.

Для обеспечения деловой атмосферы и благоприятного психологического микроклимата в коллективе руководитель должен при расстановки кадров (заполнении штатных единиц конкретными работниками) соблюдать следующие принципы: соответствие кандидата на должность участку работы; гармоническое сочетание личных качеств подчиненных (профилактика психологической несовместимости); сочетание старых и молодых кадров. К проблематике расстановки кадров относится и перераспределение функций и задач между сотрудниками одного уровня иерархии.

Любой руководитель в практике своей деятельности неизбежно сталкивается с необходимостью увольнению подчинённых. Психологами установлено, что до 60 % руководителей при этом испытывают самый сильный стресс и переживание. Поэтому для смягчения конфликтности ситуации в настоящее время возникло новое направление в менеджменте - методика щадящего увольнения, основанное на использовании эффективных и максимально гуманных процедур. Соответствующие специалисты, которые должны заниматься такого рода работой, получили название менеджеров-терминаторов.

При всей значимости и важности руководителя как центрального звена всей системы организации работы подчинённых, однако, считается, что идеальной является такая организация когда подчинённые способны самостоятельно эффективно работать в случаях длительного отсутствия руководителя.

Лекция 19. Научная организация труда руководителя.

Дата добавления: 2013-12-13