Джерела формування персоналу

При аналізі джерел формування персоналу варто виділяти зовнішні та внутрішні. Так, до зовнішніх відносяться:

· територіальні центри зайнятості населення;

До внутрішніх джерел відноситься власний персонал організації. Мається на увазі ротація кадрів та трудова кар’єра. Деякі автори до внутрішніх джерел відносять найм по знайомству.

Одночасно, в літературі приділяється увага шляхам покриття потреби у персоналі: активним та пасивним.

До пасивних шляхів можна віднести розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації.

Активні шляхи – безпосередні дії та співпраця з різними установами, які можуть надати послуги з підбору кадрів. Це – найм персоналу в навчальних закладах, співпраця з територіальними центрами зайнятості, розповсюдження інформації серед працівників організації.

Одним з напрямків пошуку претендентів на вакантні посади в умовах розвитку інформаційних технологій стала мережа Internet. Наведемо деякі приклади: www.job.avanport.com;

Зустрічаються наступні методи відбору та підбору персоналу на вакантні посади: інтерв’ю, тести, графологічна експертиза, поліграф (детектор брехні), фізіономічний аналіз тощо.

Найбільш розповсюдженим методом підбору персоналу в нашій країні є інтерв’ю. На практиці зустрічаються різноманітні види:

1) в залежності від підготовленості комісії до процедури інтерв’ю:

2) в залежності від строгості умов проведення інтерв’ю:

3) в залежності від формування певної атмосфери:

- групове – проводиться з певною чисельністю претендентів на вакантні посади.

Наступний метод, який ми проаналізуємо – це тест. В теорії та на практиці зустрічаються різноманітні тести: тести на професійну придатність, тести визначення загальних здібностей, інтелектуальні тести, тести для дослідження мотивів поведінки людини тощо.[9]

Графологічна експертиза спрямована на виявлення характеристик людини на основі аналізу почерку.

Фізіономічний аналіз відноситься до нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади. Він ґрунтується на дослідженні обличчя людини.

Сутність, види та принципи стрес-інтерв’ю в системі підбору персоналу

Прискорення інноваційних змін в економіці обумовлює особливу актуальність проблематики формування трудового потенціалу підприємства, тобто підбору персоналу з творчим підходом до праці, нестереотипним мисленням, з високою активністю до участі у раціоналізаторстві та винахідництві тощо.

Однак, певні негативні аспекти, які супроводжують інноваційну діяльність (соціальна напруга, зміна змісту праці, насиченість процесу праці), збільшили кількість виробничих стресорів та підвищили силу їх впливу на працівника.

Негативними наслідками наведеного є плинність кадрів, втрати робочого часу та, відповідно, фінансові втрати.

Прагнення керівництва підприємства до створення умов стабільного функціонування, забезпечення належного рівня якості трудового життя персоналу передбачає удосконалення формування персоналу з урахуванням перерахованих вище якостей та, одночасно, стресостійкості, безконфліктності, впевненості у собі. Наявність дієвої, ефективної системи підбору кадрів – це основна передумова ефективного функціонування підприємства.

Аналіз наукової літератури та практичного досвіду дозволяє стверджувати про наявність таких методів підбору персоналу, як інтерв’ю, тести, графологічна експертиза, поліграф (детектор брехні), фізіономічний аналіз тощо. Одним з найбільш розповсюджених методів підбору претендентів на вільні посади є інтерв’ю.

В загальному розумінні інтерв’ю – це бесіда з однією чи декількома особами з будь-яких актуальних питань.

Під інтерв’ю при підборі персоналу варто розуміти – метод відбору претендентів на вакантну посаду, в основу якого покладена бесіда за такими питаннями, які дають змогу оцінити професійні, ділові, соціальні, особистісні якості претендента.

Звертаючи увагу на поширене застосування даного методу, на практиці, існує достатня різноманітність їх видів.

Так, С.О. Цимбалюк наводить такі види інтерв’ю, як: структуроване, слабо структуроване, неструктуроване, формальне, професійне, особистісне, стрес-інтерв’ю, бізнес-інтерв’ю, панельне, групове інтерв’ю. Крім цього, вона пропонує виділяти форми інтерв’ю: інтерв’ю-допит, інтерв’ю-продаж та інтерв’ю-переговори.

Особливе місце в цьому переліку, на наш погляд, посідає стрес-інтерв’ю, оскільки перевірка претендентів на стресостійкість, оцінка творчого потенціалу претендента сприятиме подальшій успішній роботі в організації.

Одночасно, хотілося б зауважити, що на практиці деякі менеджери некваліфіковано підходять до процедури проведення даного виду інтерв’ю.

Вище зазначене і обумовило актуальність та мету статті – поглибити сутність категорії «стрес-інтерв’ю», визначити особливості його застосування, виявити та систематизувати принципи його проведення.

Не дивлячись на те, що будь яке інтерв’ю, на наш погляд, супроводжується стресом у претендента, стрес-інтерв’ю має певні особливості. З’ясування різниці звичайного інтерв’ю та стрес-інтерв’ю на основі етапів процесу застосування даного методу ми пропонуємо робити за допомогою наступної таблиці.

Порівняльна характеристика інтерв’ю та стрес-інтерв’ю в залежності від етапів їх проведення

Інтерв’ю	Стрес-інтерв’ю
Етап 1 – підготовка до співбесіди
Вивчення резюме, відбір найбільш підходящих для певної посади кандидатів.	Формування сценарію проведення співбесіди, адаптування цього сценарію до особливостей вільної вакансії, вивчення резюме кандидата та складання його психологічного портрету, формування комплексу прийомів проведення стрес інтерв’ю.
Етап 2 – установлення контакту
Стандартний початок співбесіди: знайомство з кандидатом, розгляд резюме.	Пояснення кандидатові умов проведення співбесіди.
Етап 3 – представлення підприємства, розповідь про вакантну посаду
Короткий опис специфіки діяльності підприємства та обов’язків, які включає в себе певна посада.	Короткий опис специфіки діяльності підприємства, аналіз відповідності резюме кандидата з вимогами певної посади.
Етап 4 – безпосередньо інтерв’ю, запитання та відповіді
Використання стандартних запитань для виявлення загальної відповідності кандидата вільній вакансії.	Використання нестандартних питань, створення специфічних умов проведення співбесіди для виявлення рівня стресостійкості кандидата та проектування його поведінки у майбутніх умовах роботи на певній посаді.
Етап 5 – запитання кандидата інтерв’юеру
Надання можливості кандидатові задати питання, які його цікавлять з приводу функціонування підприємства чи особливостей праці на вакантній посаді.	Створення умов, в яких кандидатові було б необхідно проявити логіку, наполегливість, інтелект, гнучкість, хитрість для того, щоб отримати можливість задати питання інтерв’юеру.
Етап 6 – завершення та підбиття підсумків інтерв’ю
Інтерв’юер робить висновок, виражає свої враження від співбесіди, прощається з кандидатом.	Інтерв’юер ставить кандидата перед фактом закінчення співбесіди, пояснює специфіку проведення такого виду інтерв’ю.
Етап 7 - зменшення негативного впливу стресу на кандидата після закінчення співбесіди (характерний лише для стрес-інтерв’ю)
Етап відсутній.	Інтерв’юер вибачається за можливі жорсткості у адресу кандидата, та пояснює необхідність проведення такого виду інтерв’ю.

З наведеного помітно, що стрес-інтерв’ю – це специфічний спосіб підбору персоналу, необхідний при пошуку працівників для займання посад, які характеризуються високим рівнем різних видів стресів.

Взагалі стрес – це психофізіологічна реакція організму на вплив стресорів (зовнішніх подразників), яка супроводжується мобілізацією захисних систем організму та психіки. Розрізняють емоційно позитивний та емоційно негативний, короткочасний та довгостроковий, фізіологічний та психологічний стреси [3].

Стресори, у свою чергу, класифікуються: 1) за типом життєвих подій або за типом труднощів (фінансові, службові, міжособові, пов'язані із здоров'ям і тому подібне), 2) за інтенсивністю (гострі, середні, помірні); 3) за величиною втрат або загроз; 4) за тривалістю (хронічні, короткострокові); 5) за мірою керованості подією (контрольовані, неконтрольовані); 6) за рівнем впливу (макро- і мікростресори). [4].

Таким чином, стрес інтерв’ю, на нашу думку, доцільно визначати як специфічний метод підбору персоналу, який характеризується нестандартністю проведення співбесіди, значним розумовим та психічним навантаженням для претендентів, й спрямований на визначення рівня стресостійкості, логічності мислення, швидкості реагування на змінення ситуації у кандидата.

Метою стрес-інтерв’ю є створення для претендента таких стресових ситуацій, які у майбутньому матимуть місце під час його роботи на певній посаді та проаналізувати наскільки успішно він впорався б з ними.

Всю різноманітність способів проведення даного виду співбесіди можна класифікувати за різними ознаками.

1. За характером питань, які ставить рекрутер кандидату:

1.1. Brainteaser-інтерв’ю (дослівно від англ. brain – мозок; tease – дражнити, чіплятися, тобто, інтерв'ю, що лоскоче мозок). Даний метод підбору персоналу використовується для перевірки рівня інтелектуального розвитку, логічного мислення та креативних можливостей кандидата. Питання, які задаються, спрямовані оцінити логічність міркування, креативність вирішення проблем, оригінальність мислення.

1.2. Неочікувана розмова. При цьому виді стрес-інтерв’ю рекрутер намагається, за рахунок незручних запитань, які стосуються недоліків, помилок та особистого життя кандидата, оцінити ступінь швидкості реагування потенційного працівника на зміну ситуації, вміння виходити з незручних ситуацій, врівноваженість та холоднокровність претендента.

1.3. Панельне інтерв’ю застосовується з метою отримати правдиву інформацію, оцінити різні ділові, професійні якості претендента. Проводиться комісією з представників адміністрації організації, начальника відділу, де є вакантна посада, директором чи менеджером з управління персоналом та т. інш.

1.4. Розмова не про бізнес. Основою даного методу є припущення про те, що є певна паралель між поведінкою у житті та на роботі. Тому, ставляться запитання стосовно повсякденного життя, проецирується на робочу ситуацію та робиться висновок.

2.1. Демонстрація неповаги. Даний метод застосовується при необхідності перевірки стресостійкості, безконфліктності, витримки претендента та передбачає такі заходи, як: запізнення рекрутера на співбесіду на деякий час (від півгодини та більше), загублення резюме кандидата, різкі та неадекватні дії у бік претендента, вивчення рекрутером у процесі співбесіди сторонніх документів або його періодичні відповіді на телефонні дзвінки, які переривають бесіду та інше.

2.2. Ізоляція. В деяких професіях важливим є вміння привернути до себе увагу, що і перевіряється за допомогою цього методу, коли рекрутер демонструє свою незацікавленість у особі кандидата.

2.3. Монолог. Мета цього способу – проаналізувати можливість кандидата доводити власну точку зору, відстоювати свої права до кінця та не втратити впевненості в собі й врівноваженості. У даному випадку передбачається тривале висловлювання думки рекрутера з приводу відповідності кандидатури претендента вільній вакансії.

2.4. Перехресне опитування – ситуація, коли співбесіду проводять два менеджера з підбору персоналу, причому один з них займає доброзичливу, а інший – агресивну позицію по відношенню до кандидата. Обидва менеджери задають подібні питання. Їх завдання – «приспати» пильність претендента та змусити чесно відповідати на питання. Тобто цей спосіб спрямований на оцінку ступеня правдивості відповідей кандидата та його психологічної витримки.

3.1. Інтерв’ю, яке розташовує до спокійної та довірливої розмови. Даний прийом передбачає створення для кандидата комфортних умов за рахунок встановлення з ним довірливих стосунків. Мета цього способу – змусити кандидата розслабитися на розказати про якісь факти особистої біографії, про які він би хотів не говорити.

3.2. Неочікуване випробування – включає в себе створення нетипових та дискомфортних для кандидата умов проведення співбесіди (наприклад, нестійкий стілець, необхідність заповнення «на коліні» анкет та інше). Основна мета – подивитися як кандидат буде вести себе у таких дискомфортних умовах, як швидко він зможе адаптуватися, на який проміжок часу кандидату буде достатньо його витримки та терпіння.

Наведені різноманітні види стрес-інтерв’ю ще раз доводять його специфічність та можуть викликати сумніви щодо його проведення. Про об’єктивну оцінку стрес-інтерв’ю можна говорити на основі аналізу позитивних та негативних наслідків для претендента та інтерв’юера (підприємства), що наведено у табл. 4.2.

Для роботодавця	Для претендентів на вакантні посади
Позитивні наслідки
можливість визначити ступінь наявності у кандидата таких якостей, як стресостійкість, безконфліктність, впевненість в собі, гнучкість та оперативність реагування на зміни, врівноваженість та холоднокровність у прийнятті рішень; об’єктивність оцінки стресостійкості кандидата; можливість проектування поведінки кандидата на майбутні ситуації.	можливість перевірити рівень своїх психологічних можливостей у стресових умовах; можливість скласти уявлення про труднощі та специфіку майбутньої роботи; у разі безуспішного проходження стрес - інтерв’ю – отримання безцінного досвіду, який допоможе при наступній співбесіді.
Негативні наслідки
складність проведення; можливість втрати кваліфікованого кандидата; погіршення репутації компанії серед кандидатів; можливість подання кандидатом скарги до суду за нанесену моральну травму.	складність проходження; можливість отримання психологічної травми; у разі отримання посади у даній компанії – можливість наявності дискомфорту та натягнутих відносин у колективі та з керівництвом; при безуспішному проходженні стрес - інтерв’ю – заниження самооцінки та страх проходження співбесід в інших компаніях.

Проведений нами аналіз сутності, видів стрес-інтерв’ю, особливостей його проведення, дає можливість стверджувати про необхідність формування чітких принципів його застосування:

1. Достатня обгрутнованість доцільності проведення даного виду співбесіди. Стрес-інтерв’ю варто проводити з кандидатами на керівні посади чи рядовими службовцями за такими професіями, які пов’язані з нервовою, неспокійною роботою. Наприклад: менеджери з реклами; фахівці із зв'язків з громадськістю; менеджери з роботи з клієнтами; фахівці з роботи з претензіями; менеджери торгівельного залу; психологи та фахівці з підбору персоналу; менеджери з управління персоналом; касири-операціоністи; журналісти та репортери; ведучі прямого ефіру; офіс-менеджери.

2. Високопрофесійний підхід при проведенні співбесіди. Стрес інтерв’ю повинен проводити тільки спеціаліст з високим рівнем кваліфікації у сферах управління персоналом та психології. В іншому випадку, дана співбесіда матиме важкі наслідки як для роботодавця, так і для кандидата.

3. Тісний взаємозв’язок складу стрес інтерв’ю з вимогами вакантної посади. Питання та умови, в яких проходитиме співбесіда мають розкривати сутність обов’язків, які буде виконувати певний кандидат на майбутньому робочому місті.

4. Логічне комбінування та послідовність різних способів проведення стрес інтерв’ю. Під час співбесіди психологічний тиск на кандидата краще проводити поступово.

5. Чітке проведення межі між жорсткою тактикою ведення співбесіди та некоректним відношенням до кандидата. Рекрутер повинен нейтрально відноситися до кандидата та не ставити запитань, які б принижували або ображали кандидата.

6. Провокування кандидата на якомога правдиві відповіді.

7. Встановлення об’єктивної оцінки кандидата на вакантну посаду. Під час та після співбесіди необхідно відноситися до всіх кандидатів однаково та під час аналізу інтерв’ю оцінювати тільки ті якості кандидата, які необхідні для певної посади.

8. Відновлення добрих взаємовідносин з кандидатом після проведення стрес-інтерв’ю. Після співбесіди перед кандидатом обов'язково потрібно вибачитися і пояснити, що це було стрес інтерв'ю — частина відбіркового процесу, яка частково моделює труднощі, які очікують кандидата на новому місці роботи.

Вище наведене надає можливість стверджувати, що такі характерні ознаки сучасного функціонування підприємств, як: соціальна напруга, зміна змісту праці, насиченість процесу праці, збільшення кількості та рівня виробничих стресорів, потребують удосконалення підбору персоналу з урахуванням творчого підходу до праці, безконфліктності та стресостійкості.

Одним з методів, що набуває свого поширення у практиці менеджерів з персоналу є стрес-інтерв’ю, який, на нашу думку, доцільно визначати, як специфічний метод підбору персоналу, який характеризується нестандартністю проведення співбесіди, значним розумовим та психічним навантаженням для претендентів, й спрямований на визначення рівня стресостійкості, логічності мислення, швидкості реагування на змінення ситуації у кандидата.

З метою об’єктивної оцінки даного методу підбору персоналу нами наведено основні позитивні та негативні аспекти його застосування.

Слід зауважити, що стрес-інтерв’ю – це дуже відповідальний та непростий метод підбору персоналу, однак, такі позитивні моменти, як: можливість визначити рівень стресостійкості та спроектувати поведінку кандидата на майбутні ситуації, перевірка рівня своїх психологічних можливостей у стресових умовах та скласти уявлення про труднощі й специфіку майбутньої роботи, стверджують про необхідність його практичного застосування.

З метою уникнення негативних наслідків стрес-інтерв’ю нами запропоновано основні принципи його застосування, серед яких: високопрофесійний підхід та достатня обґрунтованість проведення даної співбесіди, логічне комбінування різних способів проведення стрес-інтерв’ю та тісний взаємозв’язок з вимогами вакантної посади, об’єктивність оцінки кандидата, чітке проведення межі між жорсткою тактикою ведення співбесіди й некоректним відношенням до нього, встановлення добрих взаємовідносин з кандидатом після проведення стрес-інтерв’ю.