Тема 6. Интеграция интересов компании, и работников путем социализации, адаптации и обучения персонала

• организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработан­ную и хорошо скоординированную стратегию управления чело­веческими ресурсами как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

Управление персоналом Парадигмы управления персоналом в XX в

1) организационной интеграцией (высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординирован­ную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабны­ми структурами);

Управление персоналом Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения

Составные части корпоративной культуры — ее элементы, могут быть ориентированы как на решение проблем адаптации, так и внутренней интеграции. Какие элементы могут быть вы­делены?

Организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворе­ние потребностей заказчиков и через это — своих собственных. Однако мы не сможем создать эффективную организацию, если она не будет проводить процесс адаптации к внешней среде, приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования. С другой стороны, мы не сможем говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи внутренней ин­теграции (создания целостности). Именно корпоративная куль­тура фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции.

Управление персоналом внутренней среды

орга­низации, созданию внутренней интеграции следует проанали­зировать специфику деятельности, влияние ее, а также целей, клиентов и других параметров на особенности персонала, пра­вила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне.

Управление персоналом Оценка потребности в персонале

• независимостью отдельных подразделений, производств, рынков, препятствующей интеграции различных направлений, исследовательской, конструкторской, производственной и сбы­товой деятельности;

Управление персоналом Адаптация персонала

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, мо­жет многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Управление персоналом Обучение персонала

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руково­дство осуществляло деятельность в двух основных направлени­ях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

• интеграция персонала;

Управление персоналом Управление персоналом кризисного предприятия

фаза интеграции —

Управление персоналом Паблик рилейшнз и управление коммуникацией в конфликте

В функциональных коллективах разногласий было меньше, поскольку люди работали в основном в окружении специали­стов в своей области. В производственных группах общение между специалистами разных областей было более открытым и свободным. Очевидно, что каждый подход имеет свои достоин­ства и недостатки в зависимости от реальной ситуации. Глав­ное — найти уровень интеграции, позволяющий эффективно работать. Если же для хорошей работы нужна дифференциа­ция, следует пойти и на это.

Проведенные исследования показали, что при функцио­нальной организации, когда разные группы имеют меньше контактов друг с другом, и дифференциация, и интеграция да­ют небольшой эффект, тогда как при производственной и дифференциация, и интеграция оказываются намного результа­тивней. Функциональные группы работали эффективнее и ста­бильнее, но из-за общей краткосрочной перспективы с трудом оптимизировали свои возможности. У производственных групп наблюдалось обратное — долгосрочная перспектива позволяла постоянно повышать потенциал, но вредила стабильности. На­конец, работники функциональных групп испытывали большее удовлетворение от работы и переживали меньше стрессов и ос­ложнений, чем члены производственных коллективов.

интеграция

Книги по управлению персоналом / Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами - Управление человеческими ресурсами

Стратегический подход к HRM включает интеграцию всех направ­лений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и про­цедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется ак­тивностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декла­рирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

Работа Элтона Мэйо - Управление человеческими ресурсами

Когда возникают групповые нормы, индивидуумы начинают вести себя в соответствии с тем, чего ожидают от них другие участ­ники группы. Изначально новичок в группе будет ощущать себя изолированным и незащищенным и поэтому будет стремиться ус­воить установленные в этой группе нормы, которые послужат ему руководством в поведении в пределах группы. Таким образом, нор­мы создают основу для интеграции новичка в группу и по этой причине с готовностью принимаются им.

Построение команды - Управление человеческими ресурсами

В дополнение к исполнению названных ролей все члены ко­манды должны осуществлять контакты друг с другом для координа­ции и интеграции работы.

Реинжиниринг - Управление человеческими ресурсами

интеграция операций;

HRM и компании, широко использующие информационные технологии - Управление человеческими ресурсами

Общая интеграция всех фаз производства, администрирования и внутренних коммуникаций, вызывающая более частые и, вероятно, более тесные взаимодействия между работниками разных структур­ных подразделений компании, а также между различными уровня­ми управленческой иерархии.

Окончательный план человеческих ресурсов компании - Управление человеческими ресурсами

Это позволит избежать дублирования усилий работников ком­пании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

Эффект управления методом оценки эффективности - Управление человеческими ресурсами

Это понятие означает интеграцию достижений работника в процесс оценки его труда. Управление эффективностью деятельности вклю­чает оценку производительности, постановку целей для отдельных работников и целых подразделений, реализацию соответствующих программ внутрифирменного обучения и установление уровня оп­латы труда в зависимости от эффективности работы. В эту схему могут также включаться оценка (аттестация) менеджеров их подчи­ненными, коллегами, сотрудниками других отделов (возможно, да­же клиентами компании).

Профессионально-техническое обучение и повышение квалификации управленческих кадров - Управление человеческими ресурсами

По мере развития экономической интеграции стран Западной Ев­ропы все большими конкурентными преимуществами будут обла­дать страны с наиболее совершенной системой общего и профес­сионального образования. Хорошо обученная и профессионально подготовленная рабочая сила более производительна (оправдывая тем самым более высокий уровень заработной платы, на который обычно претендуют высококвалифицированные кадры); это более мотивированные и сплоченные работники, а главное), они способ­ны воспринимать и осваивать новые технологии.

Что является конечной целью европейской интеграции: соз­дание Европы для людей или Европы для бизнесменов?

Словарь основных терминов и понятий - Управление человеческими ресурсами

Интеграция практических методик контро­ля качества (инспекция, исследование образцов и т.д.) во все­общую стратегию компании и ее тактику с целью создания ор­ганизационной культуры, которая порождает стремление к по­стоянному улучшению качества продукции.

Дата добавления: 2013-12-14