Секреты лояльности японских рабочих

Главной отличительной особенностью персонала японских фирм является преданность их компаниям вплоть до жертвенности своих интересов. Это проявляется в следующем:

а) японский служащий убежден, что он важное, необходимое лицо компании и ее судьба лежит на его плечах;

б) в обыденном сознании японцев слово "профессия" отождествляется с работой, и практически это означает организацию (фирму), где он работает ("я работаю на "Мицубиси");

в) служащие компаний редко берут лень отдыха (даже если они немного нездоровы, они продолжают работать, поэтому коэффициент прогулов, к примеру, у них самый низкий в мире);

г) японский рабочий соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления. Иногда это происходит без охоты, но без колебаний, т.к. он чувствует в этом ответственность и необходимость;

д) многие японские рабочие не используют полностью свои оплачиваемые отпуска из-за убеждения в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. В то же время они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании.

Какие же способы используют фирмы для усиления отождествления ее со своими служащими, являющиеся главной стратегией корпорации в управлении персоналом? К ним, как правило, относят следующие.

1. Пожизненный найм и система трудового стажа.

Теоретически подтверждено, что чем больше человек работает в организации, тем сильнее должно быть отождествление его с ней. Японские корпорации, решая вопросы найма работников в организации, гарантируют своим служащим работу и используют при этом систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход их в другую фирму и, в частности:

·
чем больше он работает, тем выше зарплата и должность;

·
ушел в новую фирму - все начинается сначала, т.е. стаж начинается с нуля;

·
продвижение по службе зависит от стажа на данной фирме (хотя, безусловно, и в первую очередь учитываются способности, профессионально-квалификационный уровень и выполнение соответствующих обязанностей. Но вместе с тем служащий, не достигнувший определенного возраста и стажа, не получит новую, более высокую по рангу должность);

·
наряду с основной зарплатой, связанной со стажем и должностью, служащие получают определенные денежные вознаграждения (два раза в год с учетом контракта служащие получают премии в виде бонусов) и дополнительные льготы (оплата дороги из дома на работу и обратно; оплата большей части расходов, связанных с медицинскими услугами для служащего и его семьи, низкие цены на жилье за счет компании, займы для покупки домов и др.);

·
при найме работника на руководящие должности преимущество в первую очередь отдается своим служащим;

·
японские компании нередко за свой счет обучают и дают образование своим служащим, в т. ч. за рубежом (Западная Европа, США, Великобритания);

·
обязательным является общее повышение квалификации (как правило, без отрыва от производства).

2. Активное общение.

Оно предполагает поощрение частных и прямых связей и направлено прежде всего на укрепление отождествления работников с компанией. При этом существует несколько систем активного общения:

а) официальные встречи, которые включают в себя:

·
утренние митинги, где, как правило, происходит изложение политики компании и рассматриваются вопросы этики бизнеса, после чего проводится гимнастика;

·
цеховые собрания, где осуществляется выдача информации и очередных заданий на выполнение работы;

·
собрания личных групп (кружков качества, ритуальных групп), в которых разрабатывают в своеобразных дискуссиях решения о путях выполнения работы;

б) церемонии (празднования открытия нового офиса, начала Нового года, начала службы служащего и т.п.), спортивные встречи, туристические поездки (за счет компании полностью или частично). Все это сплачивает персонал компании, его моральный дух и приверженность к фирме;

в) единство рабочего места функциональных групп, когда все члены одного отдела (включая начальника) занимают одну большую комнату и обычно служащие при этом находятся лицом друг к другу;

г) использование руководителями и подчиненными общих обеденных комнат и туалетов, когда различия по рангу или классу отсутствуют, что ведет к успешной связи рабочих с управляющими и корпорацией;

д) распространение неформальных связей, проявляющееся в следующем:

·
обсуждение проблем, включая руководителей, в совместном помещении баров, пивных залов и т.п.;

·
совместных пикниках, туристических поездках и спортивных играх во время отпусков и праздников;

·
совместном посещении кружков по интересам (японская культура, политика и др.).

Все эти факторы в совокупности и образуют то единое социально-экономическое поле, которое становится сутью, душой культуры, ее оргкультурой.

Каким же образом обстоят дела с лояльностью персонала в России? В декабре 2002 г. были опубликованы результаты статистических исследований компании Kelly Services и австралийского агентства статистических исследований Statistics Workshop на тему "Развитие карьеры'". В них было поставлено два весьма интересных для целей изучения лояльности персонала вопроса.

1. "Считаете ли вы себя лояльными и преданными своему работодателю работниками или же предпочтете сменить место работы (компанию) в поисках новых возможностей или профессионального роста?". Более двух третей опрошенных москвичей (68%) выбрали второй вариант; к нему же склонились немногим более половины (54%) опрошенных петербуржцев.

Специалисты в области продаж/маркетинга и офисного администрирования чаше указывали в ответе, что они лояльны и преданы своим работодателям. 62% респондентов из групп "среднего трудоспособного возраста" (от 22 до 34 лет) склонны рассматривать возможность смены места работы, что превышает средний показатель - 74% (СПб - 54%). Москвички чаше были преданными и верными работодателю, чем мужчины (30% против 25%). И напротив, в Санкт-Петербурге мужчины в большей степени, чем женщины, выказали лояльность своему работодателю (48% против 38%). Сотрудники, проработавшие в компании 5 лет и более, также считают себя лояльными и преданными своему работодателю - 50% (СПб - 52%).

Среди сотрудников, преданных и лояльных работодателю, выше уровень удовлетворенных или очень удовлетворенных своей работой - 80% (СПб - 88%), чем среди тех, кто склонен к переменам места работы (70%). Неудивительно, что сотрудники, считающие себя преданными и лояльными, намного меньше склонны к смене работы - 57% (СПб - 28%), - чем в среднем респонденты опроса - 75% (СПб - 51 %). Сотрудники иностранных компаний более склонны считать себя преданными и лояльными -34% (СПб - 51%), чем сотрудники российских компаний -18% (СПб - 33%).

2. "Охарактеризуйте своего работодателя либо как компанию, преданную и лояльную по отношению к сотрудникам, либо как компанию, ожидающую текучесть кадров".

В ответ на это предложение чуть меньше половины опрошенных москвичей (48%) выбрали первую характеристику, а среди петербургских респондентов этот показатель оказался выше (57%).

Специалисты по финансам, продаж/маркетинга и офисному администрированию более склонны считать своего работодателя преданным и лояльным, чем представители других профессий. Мужчины в большей степени, чем женщины - 50% против 48% (СПб - 63% против 50%), - склонны считать своего работодателя лояльным.

Примечательно, что из тех, кто ответил, что их "работодатель ожидает текучесть кадров", 13% (СПб - 27%) проработали в своей компании пять лет и более, по сравнению с 14% (СПб - 21 %) тех, кто считает своего работодателя лояльным по отношению к персоналу. Сотрудники, которые считают своего работодателя преданным и лояльным, более удовлетворены - 83% (СПб - 88%) - своим положением в компании, чем их коллеги - 44% (СПб - 63%) - из других компаний, где наблюдается высокая текучесть кадров.

Однако все опрошенные сотрудники готовы к возможным переменам. Среди тех специалистов, которые считают своего работодателя лояльным и преданным, 65% (СПб - 40%) все-таки готовы к тому, что они, возможно (или очень вероятно, или определенно), сменят работу в будущем. Хотя этот показатель и ниже среднего уровня -75% (СПб - 51%), он достаточно высок. Сотрудники иностранных компаний более склонны считать своих работодателей преданными и лояльными к себе, чем сотрудники российских компаний - 55% против 41% (СПб - 59% против 56%).

Согласно проведенным автором исследованиям оргкультуры ряда крупнейших компаний Москвы лояльный персонал составляет в среднем от 29 до 35% сотрудников компаний, при этом примерно такой же процент составляют нелояльные работники. Остальную треть персонала можно смело отнести к благонадежному. В основу данных исследований были положены оценки удовлетворенности персонала различными сторонами оргкультуры компании и степенью удовлетворения личных потребностей в компании.

Дата добавления: 2013-12-14