Определение функции мотивации

Тема 9. Организационная культура и мотивация

1. Определение функции мотивации.

2. Организационная культура как метод коллективной мотивации

В общем смысле мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации.

Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения пси­хологии и менеджмента.

Хотя традиционные факторы мотивации труда в организациях по-прежнему оказывают доминирующее влияние на персонал, в послед­ние годы организационной культуре отводится все большее значение в мотивации деятельности работников фирмы.

С точки зрения психологии, мотивация — «это влече­ние или потребность, побуждающая людей действовать с определен­ной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение».

С позиции менеджмента мотивация — «процесс стимулирова­ния самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

При описании мотивационного процесса используются два не­равнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Существует два исходных принципа создания систем мотивиро­вания.

Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.

Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реаль­ный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

Если второй принцип предполагает использование организаци­онных средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологи­ческая» среди всех иных управленческих функций.

Сущность функции мотивирования и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании системы, удовлетворяющей этим двум указанным принципам.

Наиболее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация материальных стимулов. Конечно, в опреде­ленных границах и особенно в сочетании с еще одним стимулом, страхом наказания за невыполнение работы, эта система — политика кнута и пряника — вполне жизнеспособна.

Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же не един­ственные и не позволяют поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Своеобразный прорыв в осознании этого основополагающего по­ложения, приведший к включению проблемы мотивации в теорию управления, произошел благодаря знаменитым хоторонским экспе­риментам американского психолога Э. Мэйо. Их общий смысл состоит в попытках использовать в управлении методы психо­логии. Но эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, кото­рая адекватно объяснила бы побудительные мотивы к труду. Психо­логические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

Для того чтобы полно, эффективно и грамотно использовать весь мотивационный потенциал, руководитель должен знать, из каких ос­новных компонентов он состоит.

В общепсихологическом плане под мотивом понимается осознан­ное внутреннее побуждение к активности.

Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты:

• потребности личности;

• ее интересы;

• стремления;

• влечения;

• убеждения;

• установки;

• идеал;

• намерения;

• социальные роли.

Дата добавления: 2013-12-14