КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Основные этапы изменения культуры организации
Существует большое количество научно обоснованных подходов к выделению этапов изменений культуры организации. Большинство из этих подходов так или иначе укладывается в рамки рассмотренных теоретических моделей, поскольку эффективное изменение культуры организации неизбежно влечет за собой общеорганизационные изменения. Например, предлагаются шесть практических этапов (шагов) изменения организационной культуры. Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенности их к изменениям и не оказать активной поддержки. Работа по управлению изменениями культуры организации может включать четыре основных этапа. Этап 1. Обоснование необходимых изменений. Он заключается, во-первых, в постановке четких целей, разработке стратегии организации, уяснении того, что должно получиться в результате, во-вторых, в изучении существующей организационной структуры. Эти задачи решаются в несколько этапов, предусматривающих ответы на следующие вопросы. Этап 2. Сортировка, отбор, разработка новшеств. 1. Анализ полученной информации, выводы о том, насколько Имеющаяся организационная культура соответствует выбранной стратегии и какие изменения требуются. 2. Выяснение исходя из результатов исследований и непосредственно У членов организации, как сотрудники отнесутся к нововведениям: • что может вызвать наибольшее сопротивление; • к чему сотрудники отнесутся положительно; • какие изменения пугают персонал и почему;. какие предложения вообще не вызывают определенной реакции,. согласны ли сотрудники на изменения в целом, считают ли их необходимыми.
3. Определение уровня сложности внесения изменений, необходимого обучения и подготовки персонала, приблизительного срока, в течение которого эти изменения будут реализованы; расчет требуемых финансовых затрат. 4.Окончательный вывод о целесообразности внедрения новой организационной культуры, т.е. ответ на вопрос: стоит ли игра свеч? Этап 3. Обсуждение, доработка, внедрение. 1.Разработка четкого плана действий: • назначение лиц, ответственных за нововведения; • создание рабочей группы, письменное закрепление их прав и обязанностей; • определение очередности принимаемых мер (радикальные изменения в содержании культуры происходят более болезненно, чем постепенные; начинать лучше с незначительных перемен, с тех, к которым у сотрудников положительное отношение); • установление сроков, продолжительности, места, способа прохождения обучения и переподготовки персонала, направленных на приобретение новых знаний и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. 2. Исполнение плана на практике: • раздача сотрудникам списка с приоритетными направлениями деятельности компании на ближайший год; такой поступок ясно демонстрирует сущность планируемых перемен; • разъяснение персоналу необходимости изменений, демонстрация тех преимуществ, которые они получат в результате; честное признание возможных трудностей и негативных последствий, консультации по поводу волнений и страхов работников в связи с переменами; • обнародование миссии организации, сформулированной в соответствии со стремлениями фирмы (можно предложить объявление конкурса среди персонала на лучший девиз компании); • смена организационной символики и обрядности, прежних порядков (для начала на короткое время, чтобы проследить отношение людей; например, усовершенствовать рабочую форму, если ее не было, или ввести определенные ее элементы, установить традицию празднования дня рождения компании);
• определение новых четких критериев отбора персонала, усовершенствование его методов, способствующих подбору работников, которые соответствовали бы новой культуре; • усовершенствование методов стимулирования, изменение его критериев (действенными являются почти забытые сейчас нематери- ные способы поощрения: грамоты, благодарности, проведение конкурсов по различным аспектам деятельности); предоставление сотрудникам возможности участвовать в планировании изменений, поощрение интересных предложений, новых идей; 3. Постоянное фиксирование промежуточных результатов, исследование реакции сотрудников на нововведения: • метод «открытых дверей»; • свободный доступ для всех: книги отзывов и предложений (по Желанию анонимных); • измерение производственных результатов. 4. Усовершенствование коммуникационных систем, налаживание удобной и действенной системы связей между подразделениями и с внешней средой. 5. Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджмента. Если требуется повысить инициативность и ответственность работников, то стимулировать проявление этих качеств.
Дата добавления: 2013-12-14; Просмотров: 4248; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |