Сдельная форма оплаты труда

Сущность сдельной формы заработной платы состоит в том, что ее размер зависит от количества произведенной рабочим продукции (выполненной работы) требуемого качества на основе предварительно установленных норм времени (выработки) и расценок с учетом сложности и условий труда. Правильно организованная сдельная оплата труда создает у рабочих заинтересованность в увеличении выпуска продукции установленного качества, повышении квалификации, использовании передовых методов и приемов труда.

Применение сдельной формы оплаты труда возможно при следующих условиях: наличие количественных показателей выработки, с помощью которых устанавливают нормы и расценки, определяют заработок в соответствии с результатами труда; возможность и необходимость повышения индивидуальной или групповой производительности труда на данном рабочем месте; обеспечение четкого контроля качества продукции. Основой сдельной оплаты труда является норма выработки (времени) и тарифная ставка.

Прямая сдельная система оплаты труда. При индивидуальной, прямой сдельной системе размер заработной платы прямо зависит от результатов работы каждого рабочего. Изготовленная рабочим продукция или выполненная им работа оплачивается по индивидуальным расценкам.

Индивидуальная сдельная расценка (Р) определяется двумя способами: для тех производств, где по характеру производственного процесса применяются нормы выработки, расценка определяется делением часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Там, где применяются нормы времени, расценка определяется умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

Для расчета сдельной расценки используется тарифная ставка, которая соответствует разряду работы, а не разряду, присвоенному рабочему. Сдельная расценка определяется по формулам.

, (10.2)

, (10.3)

где Т - часовая или дневная тарифная ставка, которая соответствует разряду данной работы;

Н_выр - норма выработки за единицу времени (час, смену);

Н_вр - норма времени, мин.

Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной оплате (З_тар) определяется по формуле.

З_тар = Р × О, (10.4)

где О - производство рабочим продукции требуемого качества за расчетный период.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда материально заинтересовывает каждого рабочего в повышении выработки, но при этом не заинтересовывает рабочего в улучшении других показателей – экономии сырья, материалов, топлива, повышении качества продукции; достижении лучших общих количественных и качественных показателей работы своего коллектива (участка, смены, цеха). Поэтому широкое распространение получили другие разновидности сдельной оплаты труда, устраняющие эти недостатки.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Суть ее состоит в том, что рабочему начисляется, кроме заработка по прямой сдельной системе, премия за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

Общий заработок рабочего по сдельно-премиальной оплате его труда за выполнение и перевыполнение заданий, технически обоснованных норм выработки рассчитывается по формуле.

, (10.5)

где З_тар - заработок по соответствующим расценкам (заработок по тарифу), грн.;

П₁, П₂ - процент премии за выполнение плана производства и технически обоснованных норм и за каждый процент перевыполнения плана или норм;

П_пл - процент перевыполнения плана производства или норм.

В случае премирования рабочих-сдельщиков за экономию материальных ценностей общий заработок рассчитывается по формуле.

, (10.6)

где Э - сумма достигнутой экономии, грн.;

РП - размер премий в процентах от достигнутой экономии.

Сдельно-прогрессивная система имеет ограниченное применение: используется для стабилизации производства на участках, которые лимитируют выпуск продукции на предприятии (т.е. на «узких местах» производства) и для расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок.

По этой системе оплаты труда выработка рабочего в пределах задания оплачивается по твердым расценкам, а выработка сверх задания - по повышенным расценкам, причем расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества продукции, произведенной сверх задания. Степень увеличения расценок определяется специальной шкалой. Шкалы повышения расценок могут быть одно- и двухступенчатые. Исходной базой, т.е. границей выполнения норм выработки, сверх которой оплата за выполненную работу осуществляется уже по повышенным расценкам, является фактическое выполнение норм за последние три месяца. В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительной части рабочих (до 1%).

Косвенная сдельная система оплаты труда. Ее используют для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом заработок вспомогательных рабочих зависит от результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта система заинтересовывает вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания станочного оборудования, агрегатов автоматических линий для непрерывной и ритмичной их работы. По этой системе могут оплачиваться слесари-ремонтники, электрики, наладчики оборудования, крановщики и др.

Общий заработок рассчитывается двумя способами:

1) умножением тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемых рабочих-сдельщиков за данный период времени;

2) умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп рабочих. Ее суть состоит в том, что сдельная расценка устанавливается заранее на весь объем работ с определением срока его выполнения, что заинтересовывает рабочих в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ. Она используется, например, в отраслях промышленности с длительным производственным циклом (судостроение, тяжелое машиностроение), а также для оплаты труда слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов крупных агрегатов в сокращенные сроки (доменных, мартеновских или цементных печей и др.).

Наибольшее распространение эта система получила в строительстве в связи со спецификой строительных работ и чаще всего используется вместе с премированием работников за качественное выполнение заданий в срок или досрочно.

При аккордной системе наиболее проявляется связь оплаты труда с конечными результатами. Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

10.4 Коллективные формы оплаты труда

В процессе применения коллективной (бригадной) сдельной системы оплаты труда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы расширяется, а в некоторых отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной, металлургической, на конвейерных участках в машиностроении, швейной и обувной промышленности) стала основной системой оплаты труда. Расширение ее применения связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением крупных агрегатов и машин, новых технологий, ростом поточного производства.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

Такая система оплаты труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах. Ее применение здесь основано на тесной взаимосвязи и зависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В тоже время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.

Коллективная сдельная оплата имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок за конечные результаты работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам производится в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих (большинство участков металлургического производства, конвейерные участки в машиностроении, швейной и обувной промышленности). Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависит от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой ОТК.

Оплата с применением коллективных сдельных расценок используется в комплексных бригадах, где рабочие работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда (сборочные бригады в машиностроении, комплексные бригады в горнорудной, угольной промышленности).

Данные расценки устанавливаются различными методами. Например, при обслуживании агрегатов бригадами с постоянным составом коллективной сдельной расценкой будет результат деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады в этих случаях определяется умножением коллективной сдельной расценки на количество продукции произведенной бригадой (за расчётный период) и принятой ОТК, госприемкой или заказчиком.

Сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении КТУ учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Главное преимущество коллективных форм оплаты труда позволяет заинтересовывать всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности.

10.5 Организация премирования работников

Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности трудящихся в результатах труда. Важными элементами организации премирования является определение показателей, условий и размеров премирования, источников выплаты премий, периодичности премирования, категорий персонала, которым выплачивают премии, порядка их выплаты.

На отдельных предприятиях в зависимости от конкретных производственных и организационно-технических условий разрабатывается ежегодное премиальное положение, которое согласовывается с профсоюзным комитетом и включается в коллективный договор как дополнение. В условиях нестабильной работы предприятий на протяжении года могут изменяться некоторые параметры премиальной системы, что должно предусматриваться в коллективном договоре.

Основные показатели должны отражать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделений и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнения – не выплачивается вообще. С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.

Наряду с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым предъявляются важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; ко вторым – менее важные требования, в случае невыполнения которых премия уменьшается до 50 %.

Применение показателей и условий премирования зависит от специфики производства, функциональных особенностей разных групп и категорий трудящихся. Различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих.

Индивидуальное премирование применяется в том случае, когда с учетом специфики производства должны учитываться индивидуальные результаты труда, независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия рассчитывается на основную заработную плату каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и индивидуальной организации труда для того, чтобы стимулировать рабочих к достижению лучших общих, конечных результатов работы бригады, участка цеха. Премию начисляют на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности, распределяют между трудящимися, в зависимости от личного вклада, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Показателями и условиями премирования рабочих, бригад, цехов и участков являются:

- выполнение и перевыполнение личных (бригадных) планов, нормированных заданий, технически обоснованных норм;

- повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции;

- повышение качества продукции и ее конкурентоспособности;

- бездефектное производство продукции, экономия топлива, энергии, сырья, материалов, уменьшение брака и др.

Во время премирования за количественные показатели обязательно должны учитываться показатели качества производимой продукции или выполняемых работ и, наоборот, премирование за качественные показатели не может производиться без учета выполнения норм выработки, заданий производственного плана участками, сменами или цехами и т.п.

Существенно отличается премирование специалистов и служащих.

Премирование специалистов основных производственных подразделений (цехов, участков) производится за те показатели, которые характеризуют деятельность этих подразделений, независимо от общих результатов работы предприятия в целом. Такими показателями могут быть: повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, повышение ее качества, улучшение использования оборудования в конкретном производственном подразделении, т.е. достижение определенных конечных результатов.

Премирование специалистов вспомогательных цехов и участков производится по показателям, которые характеризуют деятельность соответствующих подразделений с учетом общих результатов работы предприятия в целом.

При премировании специалистов и служащих управленческих и функциональных подразделений, труд которых способствует эффективной работе предприятия в целом, учитываются общие показатели работы предприятия, а также показатели, которые характеризуют результаты деятельности соответствующих подразделений.

Большое значение для стимулирования труда персонала приобретает его участие в прибылях, т.е. распределение определенной части прибыли предприятия между трудящимися. Такое разделение может осуществляться в форме денежных выплат или в форме распространения между работниками акций предприятия. Как свидетельствует зарубежный опыт, доля трудящихся в прибылях определяется по результатам общей деятельности предприятия или на основе отношений собственности.

Участие в собственности заинтересовывает работников в повышении эффективности деятельности предприятия, укреплении его финансового состояния, обновлении производства и осуществляется через предоставление работникам возможности приобрести акции «своего» предприятия по фиксированной цене. Владение работниками акциями обеспечивает получение ими соответствующих дивидендов, а также использование личных сбережений для инвестирования в производство.

Дата добавления: 2013-12-14